激勵(lì)理論視域下集團(tuán)企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建研究

摘 要：在當(dāng)今各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，集團(tuán)企業(yè)如何有效管理員工和激勵(lì)員工，成為企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵因素之一。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其核心目標(biāo)是通過科學(xué)合理的管理方式，有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。然而，當(dāng)前很多集團(tuán)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中存在一系列的問題，導(dǎo)致員工士氣低落，工作效率不高，甚至人才流失嚴(yán)重。基于此，文章首先論述了集團(tuán)企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系的重要性；其次對(duì)人力資源管理激勵(lì)理論作以概述；再次總結(jié)了集團(tuán)企業(yè)人力資源管理體系存在的問題；最后提出了激勵(lì)理論視域下集團(tuán)企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建策略，以期為各集團(tuán)企業(yè)提供有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；集團(tuán)企業(yè)；人力資源管理體系

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2025） 20-0079-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.20.020

1 集團(tuán)企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系的重要性

構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系對(duì)于集團(tuán)企業(yè)而言具有重要作用。首先，集團(tuán)企業(yè)往往經(jīng)營(yíng)規(guī)模較為龐大，業(yè)務(wù)較為復(fù)雜，科學(xué)的人力資源管理能夠有效協(xié)調(diào)各部門及各分公司之間的協(xié)作，確保整個(gè)組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)能夠合理配置人才，最大化地利用人力資源，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”[1]。

其次，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。集團(tuán)企業(yè)通常會(huì)制定長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)離不開人力資源的支持。通過實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠確保員工的努力與企業(yè)的目標(biāo)相一致，并激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，更好地助力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[2]。

再次，人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)建立積極向上的企業(yè)文化，通過組織各類團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、員工關(guān)懷計(jì)劃以及職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)能夠營(yíng)造一個(gè)和諧、積極的工作環(huán)境，使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷，從而提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。這不僅有助于降低員工的流動(dòng)率，還能提升企業(yè)的整體形象和市場(chǎng)聲譽(yù)[3]。

最后，人力資源管理對(duì)于應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和企業(yè)轉(zhuǎn)型具有重要作用。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)必須具備快速響應(yīng)市場(chǎng)變化的能力，而這一點(diǎn)離不開靈活的人力資源管理。企業(yè)通過加強(qiáng)人才儲(chǔ)備、構(gòu)建人才梯隊(duì)，能夠在需要的時(shí)候迅速調(diào)整人力資源配置，及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化。特別是在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，科學(xué)的人力資源管理能夠確保轉(zhuǎn)型的順利進(jìn)行，減少因人員流失或不適應(yīng)新環(huán)境而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

總之，集團(tuán)企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系不僅僅是其日常管理工作的一部分，更是涉及企業(yè)戰(zhàn)略、文化建設(shè)和市場(chǎng)應(yīng)對(duì)等多個(gè)方面的核心管理職能。企業(yè)構(gòu)建科學(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)不僅能夠提升自身的運(yùn)行效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，還能為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

2 人力資源管理激勵(lì)理論概述

馬斯洛提出需求層次理論，指出人有五個(gè)層次的需求，從基礎(chǔ)的生理需求、安全需求，到更高層次的社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。企業(yè)需要滿足員工的基本需求，如提供公平的薪酬和安全的工作環(huán)境，同時(shí)創(chuàng)造機(jī)會(huì)滿足他們更高層次的需求，讓員工感受到尊重及職業(yè)成就感[4]。

“雙因素理論”將工作中的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素，例如薪酬、工作條件、公司政策等，雖然不會(huì)直接提高員工的積極性，但缺乏這些因素會(huì)導(dǎo)致不滿。激勵(lì)因素，例如成就感、認(rèn)可、工作本身的挑戰(zhàn)性和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，則直接激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注并改善保健因素，確保員工基本滿意，同時(shí)加強(qiáng)激勵(lì)因素，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。

“期望理論”則強(qiáng)調(diào)員工的期望和現(xiàn)實(shí)之間的關(guān)系。如果員工相信他們的努力會(huì)帶來良好的績(jī)效，并且良好的績(jī)效會(huì)帶來他們重視的回報(bào)，他們就會(huì)更有動(dòng)力工作。因此，企業(yè)需要確保員工清楚理解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并確保獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)人期望，并為其提供個(gè)性化的激勵(lì)措施，讓員工切實(shí)感到他們努力的價(jià)值[5]。

“公平理論”更為注重員工對(duì)公平的感知，認(rèn)為員工會(huì)比較自己的付出和回報(bào)與他人的付出和回報(bào)。如果員工覺得自己受到不公平對(duì)待，他們的工作積極性會(huì)下降，甚至可能會(huì)離職。為此，企業(yè)需要建立透明的、公平的管理制度，確保所有員工的付出和回報(bào)是公平的。同時(shí)，管理者應(yīng)定期與員工溝通，了解他們的感受和期望，及時(shí)調(diào)整政策和措施，保持員工的公平感。

整體而言，激勵(lì)理論為企業(yè)提供了多種視角，幫助管理者理解不同員工的需求和動(dòng)機(jī)。企業(yè)管理者應(yīng)用這些理論，可以更好地管理員工和激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

3 集團(tuán)企業(yè)人力資源管理體系存在的問題

3.1 缺乏有效的溝通

有效的溝通是激勵(lì)管理的重要環(huán)節(jié)，然而在一些集團(tuán)企業(yè)中，管理層與員工之間缺乏有效的溝通，員工的意見和建議得不到有效反饋，導(dǎo)致員工感到被忽視或者不被尊重。比如，管理層在制定公司政策和激勵(lì)措施時(shí)，沒有征求員工的意見或解釋其原因，員工會(huì)覺得這些決策與他們無關(guān)，從而缺乏執(zhí)行的動(dòng)力。與此同時(shí)，缺乏溝通也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)各管理層級(jí)、各管理部門信息不對(duì)稱，員工不了解公司的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方向，也不清晰自己在公司的位置和作用，從而感到迷茫和無助。

3.2 績(jī)效考核不科學(xué)

績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但在實(shí)際操作中，一些企業(yè)的績(jī)效考核體系存在一系列的問題。例如，有些企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，導(dǎo)致員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和要求不明確，無法有效提升工作績(jī)效。此外，單一的考核方法僅依賴上級(jí)評(píng)估，容易產(chǎn)生主觀偏見，不能全面反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。考核結(jié)果不透明也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)考核制度不信任，從而影響其工作積極性[6]。

3.3 員工缺失公平感

公平感是激勵(lì)理論中的重要概念，但在實(shí)際管理中，很多企業(yè)無法做到真正的公平。例如，在薪酬分配、晉升機(jī)會(huì)、工作任務(wù)分配等方面，存在明顯的差距。薪酬分配不公，比如同樣的崗位和工作量，薪酬卻有顯著差異，會(huì)讓員工感到不公平，影響員工工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力。晉升機(jī)會(huì)的不公平，例如與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好的員工更容易得到晉升，而不是基于工作能力和績(jī)效，會(huì)引發(fā)員工的強(qiáng)烈不滿和挫敗感。工作任務(wù)分配不公，例如某些員工總是被分配到更輕松或更有前景的項(xiàng)目，而其他員工卻只能處理瑣碎或艱難的任務(wù)，會(huì)導(dǎo)致員工間出現(xiàn)矛盾，從而破壞團(tuán)隊(duì)合作精神。

3.4 企業(yè)文化建設(shè)不足

企業(yè)文化是激勵(lì)員工的重要因素，而有的企業(yè)文化缺乏明確的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，員工缺乏共同的目標(biāo)和歸屬感[7]。例如，一些企業(yè)在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)的同時(shí)，忽視了員工的個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)合作精神，導(dǎo)致員工感到孤立和無助。由于沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化，員工之間的溝通和合作也會(huì)受到一定影響，團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力會(huì)相應(yīng)減弱。

3.5 缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

很多企業(yè)過于關(guān)注員工短期激勵(lì)，而沒有建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。短期激勵(lì)雖然可以在一定程度上提高員工的工作積極性，但如果缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)等，員工容易由此失去對(duì)未來的信心和動(dòng)力。

4 激勵(lì)理論視域下集團(tuán)企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建策略

4.1 加強(qiáng)管理層與員工的溝通

集團(tuán)企業(yè)可以采取多種具體措施，確保管理層與員工溝通順暢，從而提高員工的滿意度和積極性。

首先，企業(yè)應(yīng)建立定期溝通機(jī)制，例如每月召開一次員工大會(huì)或部門會(huì)議，讓管理層與員工面對(duì)面交流，分享企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)以及當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)。通過這種形式，員工可以更清楚地了解企業(yè)的整體情況，管理層也能及時(shí)掌握員工的意見和建議。

其次，應(yīng)設(shè)置開放的溝通渠道，例如意見箱、電子郵件和內(nèi)部社交平臺(tái)，鼓勵(lì)員工隨時(shí)提出自己的想法。同時(shí)，管理層應(yīng)認(rèn)真對(duì)待員工的意見和建議，及時(shí)回復(fù)并采取相應(yīng)的行動(dòng)。例如，如果員工反映某項(xiàng)制度存在問題，管理層可以組織相關(guān)部門進(jìn)行討論，找出解決方案并在下一次會(huì)議上反饋結(jié)果。這樣更能有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的參與感和責(zé)任感。

再次，企業(yè)可以通過員工滿意度調(diào)查或者匿名問卷等方式定期了解員工的真實(shí)想法和真實(shí)感受。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，管理層可以有針對(duì)性地調(diào)整管理策略和溝通方式，解決員工普遍關(guān)心的問題。

最后，為了進(jìn)一步增強(qiáng)溝通效果，企業(yè)還可以設(shè)立專門的員工關(guān)系管理部門，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理層與員工之間的溝通。

4.2 "設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)

集團(tuán)企業(yè)人力資源管理中制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，促使員工的工作目標(biāo)與公司的發(fā)展方向相一致。對(duì)此，管理層應(yīng)將宏觀的企業(yè)目標(biāo)分解為具體的部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)，確保每個(gè)員工都清楚自己的工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。

對(duì)于具體的績(jī)效考核指標(biāo)要具有明確性和可量化性。每個(gè)考核指標(biāo)都應(yīng)具體、清晰，員工可以通過具體的數(shù)值或標(biāo)準(zhǔn)了解自己的目標(biāo)。例如，銷售人員的考核指標(biāo)可以是季度銷售額的增長(zhǎng)百分比、研發(fā)人員的考核指標(biāo)可以是新產(chǎn)品的開發(fā)周期和質(zhì)量。明確、可量化的指標(biāo)可以減少主觀判斷的影響，使考核更加客觀、公正。

銷售額、完成項(xiàng)目數(shù)量等以結(jié)果為導(dǎo)向的指標(biāo)可以反映員工的工作成果，工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力等以過程為導(dǎo)向的指標(biāo)同樣重要，因此，為了確保績(jī)效考核的全面性，企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋多個(gè)維度，不僅包括員工的工作結(jié)果，還包括工作過程和工作行為。

另外，管理層應(yīng)在制定考核指標(biāo)時(shí)充分聽取員工的意見和建議，通過與員工的討論，確保考核指標(biāo)的設(shè)定既符合企業(yè)需求，又能得到員工的認(rèn)同。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，管理層應(yīng)建立定期的績(jī)效評(píng)估和反饋機(jī)制，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，并提供改進(jìn)建議和發(fā)展指導(dǎo)。這樣，員工可以了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，明確未來的努力方向。此外，通過反饋，管理層可以及時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)以及管理策略。

最后，為了確保績(jī)效考核的公平性和透明度，企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的考核程序和申訴機(jī)制。在考核過程中，嚴(yán)格按照制定的標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行評(píng)估，確保考核結(jié)果的公正性。同時(shí)，建立員工申訴機(jī)制，允許員工對(duì)考核結(jié)果提出異議，并通過公平公正的程序進(jìn)行復(fù)核，以此保障員工的權(quán)益。

4.3 制定清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程

透明、明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升流程不僅可以有效提高員工的工作動(dòng)機(jī)，還可以增強(qiáng)員工的職業(yè)滿意度和忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重要的影響。因此，企業(yè)應(yīng)明確晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)，使員工可以清晰地進(jìn)行自我評(píng)估。例如，工作表現(xiàn)可以通過業(yè)績(jī)指標(biāo)和完成任務(wù)的質(zhì)量來衡量、專業(yè)技能可以通過相關(guān)的資格證書和培訓(xùn)課程來評(píng)估、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作能力可以通過同事和上級(jí)的評(píng)價(jià)來體現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)建立公開透明的晉升流程，使每位員工都能清楚了解晉升的步驟和要求。晉升流程可以包括以下四個(gè)環(huán)節(jié)：首先，員工提出晉升申請(qǐng)或由部門主管推薦；其次，人力資源部門對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行初步審核，確認(rèn)其是否符合基本晉升標(biāo)準(zhǔn)；再次，組織面試或評(píng)估委員會(huì)，對(duì)申請(qǐng)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行全面評(píng)估；最后，結(jié)合評(píng)估結(jié)果和公司實(shí)際需求，做出晉升決定，并將結(jié)果公示給全體員工。通過這樣的流程，員工可以清晰地看到晉升的路徑，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任。除此之外，為了確保晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程的公平性和公正性，企業(yè)應(yīng)定期對(duì)晉升制度進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。通過員工滿意度調(diào)查和定期反饋機(jī)制，了解員工對(duì)晉升制度的看法和建議，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化。

4.4 構(gòu)建具有激勵(lì)性的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力之一，能夠在無形中引導(dǎo)員工的思想和行為，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升企業(yè)的整體效能。良好的企業(yè)文化能夠有效激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，從而提升整體工作效率及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，企業(yè)應(yīng)制定企業(yè)文化手冊(cè)、舉辦文化宣傳活動(dòng)或者定期開展全員會(huì)議，不斷強(qiáng)化員工對(duì)核心價(jià)值觀的理解和認(rèn)同。其次，管理層應(yīng)以身作則，成為企業(yè)文化的榜樣。員工往往會(huì)觀察管理層的行為，因此管理層必須在日常管理工作中充分體現(xiàn)出企業(yè)的核心價(jià)值觀，例如，管理層可以通過公開獎(jiǎng)勵(lì)在工作中表現(xiàn)出色、積極踐行企業(yè)價(jià)值觀的員工，以此樹立榜樣來激勵(lì)其他員工。最后，為了增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，企業(yè)還應(yīng)組織各種團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和員工關(guān)懷活動(dòng)，讓員工在輕松愉快的氛圍中互動(dòng)和交流，增進(jìn)合作精神。

4.5 打造系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系

第一，企業(yè)應(yīng)制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，其中包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)以及企業(yè)文化培訓(xùn)等多方面培訓(xùn)項(xiàng)目，確保培訓(xùn)內(nèi)容全面覆蓋不同層級(jí)和崗位的需求。

第二，企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度，制定統(tǒng)一的培訓(xùn)流程，包括需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估等環(huán)節(jié)，確保每一個(gè)環(huán)節(jié)都有明確的標(biāo)準(zhǔn)和操作流程。比如，在需求分析階段，可以通過員工滿意度調(diào)查、績(jī)效評(píng)估結(jié)果和部門反饋等方式，了解員工和部門的培訓(xùn)需求，從而制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

第三，為了提高培訓(xùn)的實(shí)際效果，企業(yè)應(yīng)多樣化培訓(xùn)方式，如線上和線下培訓(xùn)、課堂教學(xué)和實(shí)踐操作培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等。例如，企業(yè)可以利用在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，為員工提供靈活的學(xué)習(xí)時(shí)間和豐富的學(xué)習(xí)資源，同時(shí)組織實(shí)踐操作活動(dòng)，讓員工在實(shí)際工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)。通過這種混合式培訓(xùn)方式，員工可以更好地吸收所學(xué)的知識(shí)和技能，從而提升培訓(xùn)效果。

第四，企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)師資力量的建設(shè)。通過培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師和引進(jìn)外部專家，確保培訓(xùn)課程的專業(yè)性。內(nèi)部培訓(xùn)師可以來自企業(yè)的各個(gè)部門，他們熟悉企業(yè)文化和業(yè)務(wù)流程，可以為員工提供實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)；外部專家則可以帶來最新的行業(yè)知識(shí)和先進(jìn)的管理理念，開闊員工的視野。

第五，為了激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)，企業(yè)可以設(shè)立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于參加培訓(xùn)并取得優(yōu)異成績(jī)的員工，企業(yè)可以給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)更多員工主動(dòng)參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。例如，企業(yè)可以設(shè)立“優(yōu)秀學(xué)員獎(jiǎng)”，每季度或每年度評(píng)選出在培訓(xùn)中表現(xiàn)突出的員工，并進(jìn)行表彰。

第六，企業(yè)應(yīng)建立系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。通過對(duì)培訓(xùn)前后員工績(jī)效、工作態(tài)度和技能水平的對(duì)比，評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)際效果。

4.6 構(gòu)建多元化的薪酬福利體系

薪酬福利體系是企業(yè)為員工提供的各種經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的總稱，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)激勵(lì)、退休金、健康保險(xiǎn)、帶薪休假等。這個(gè)體系不僅反映了員工在企業(yè)中的價(jià)值，還會(huì)影響員工的生活質(zhì)量及職業(yè)滿意度。

首先，企業(yè)需要將薪酬福利體系設(shè)計(jì)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工需求緊密結(jié)合。基本薪酬應(yīng)與市場(chǎng)水平和員工的技能、經(jīng)驗(yàn)相匹配，確保具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而吸引和留住人才。此外，應(yīng)設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金和激勵(lì)計(jì)劃，通過年度或季度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等方式，將員工的個(gè)人貢獻(xiàn)和公司的業(yè)績(jī)緊密掛鉤，激勵(lì)員工努力工作，提升績(jī)效。

其次，企業(yè)應(yīng)為員工提供豐富的福利項(xiàng)目，涵蓋員工職業(yè)發(fā)展、健康保障、家庭生活等多個(gè)方面。職業(yè)發(fā)展方面，企業(yè)可以提供培訓(xùn)補(bǔ)助、進(jìn)修機(jī)會(huì)和職業(yè)晉升渠道，幫助員工提升技能和職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)他們的職業(yè)發(fā)展前景。健康保障方面，企業(yè)可以為員工提供全面的醫(yī)療保險(xiǎn)、健康檢查和健身設(shè)施，幫助員工保持身體健康。

再次，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的家庭需求，提供靈活的工作安排和家庭支持。例如，設(shè)立帶薪家庭假期、兒童教育補(bǔ)助和員工家庭日等福利項(xiàng)目，讓員工感受到企業(yè)對(duì)其家庭的關(guān)懷。

最后，企業(yè)應(yīng)考慮員工的個(gè)人興趣和生活方式。企業(yè)可以提供餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、住房津貼等日常生活補(bǔ)助，減輕員工的生活壓力。例如，每月為員工提供一定額度的餐飲補(bǔ)貼，幫助員工解決工作餐問題，或者提供交通補(bǔ)貼，減輕員工通勤費(fèi)用。還可以設(shè)立文化娛樂活動(dòng)和興趣小組，例如組織公司旅游、提供電影票或劇院票，讓員工在工作之余能夠享受豐富多彩的生活。

5 結(jié)論

總之，集團(tuán)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，必須構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系，而激勵(lì)理論為此提供了有效的指導(dǎo)。針對(duì)當(dāng)前人力資源管理體系中存在的一系列問題，集團(tuán)企業(yè)需要采取加強(qiáng)管理層與員工的溝通、設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)、制定清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程、構(gòu)建良好的企業(yè)文化、打造系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系、構(gòu)建多元化的薪酬福利體系等系統(tǒng)化的策略。通過系統(tǒng)實(shí)施這些策略，集團(tuán)企業(yè)可以有效激發(fā)員工潛力，提升整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。未來，企業(yè)應(yīng)持續(xù)完善人力資源管理體系，在管理實(shí)踐中不斷創(chuàng)新。這樣，才能在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)健發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]史迎文，宋詩曉.探析總部企業(yè)人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)搭建路徑[J].四川勞動(dòng)保障，2024（6）：130-131.

[2]陳芹.施工企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化升級(jí)的要點(diǎn)分析[J].上海企業(yè)，2024（6）：67-70.

[3]劉芳.智能化國(guó)有企業(yè)人力資源集團(tuán)管控體系構(gòu)建研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2023（13）：69-72.

[4]池冠江.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)分析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2023（27）：94-97.

[5]林志波，李軍鋒，徐云鵬，等.國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系市場(chǎng)化改革研究——以A公司為例[J].中國(guó)市場(chǎng)，2023（26）：109-112.

[6]姜明.雙激勵(lì)績(jī)效體系在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].四川勞動(dòng)保障，2024（3）：36-37.

[7]于珊珊.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制問題的分析思考[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2022（30）：76-79.