首先是贏得父輩信任

6月17日晚上9點半，江蘇南通張謇企業家學院的一間教室內，說笑聲格外清晰。結束一天充實的課程后，十幾名學員并未散去。他們將辦公桌拼接在一起，圍攏成一個臨時的交流區。

“‘企二代’這個群體很特殊，我來這里也是想尋求共鳴。”湖南湘江電力建設集團有限公司總經理陳玲在自我介紹時說，“我是帶著問題來的，想和大家交流一下接班的經驗。”

話音落下，周圍幾名年輕的企業負責人輕輕點頭，相互交換了一個了然的眼神。

“爸爸的企業現在陷入停滯。我來培訓就是希望自己盡快成長，有機會接下爸爸的接力棒。” 一名年輕女生說。

這是新時代民營經濟人士培育賦能第五期培訓班（以下簡稱“培訓班”）的一個普通夜晚。這個夜晚本該隨著一場講座的收尾而結束。但對于這群正從父輩手中接棒的青年而言，關于責任、接班與身份認同的討論，才剛剛開始。

“企二代”接班，煩惱不少

交流會上，一位來自北京40多歲的“創一代”感慨道：“我覺得‘企二代’有天然優勢。最起碼上一輩對你們有信任，愿意給你們機會，你們只要大膽努力做就行。”

然而，記者在采訪中發現，與外界想象的“親子信任”優勢不同，“如何贏得父輩的信任”恰恰是許多“企二代”接班路上必須攻克的難題。這也成為培訓班學員們課余交流的熱點。

“我最常思考的是怎樣讓父輩對自己放心，到底怎樣做才能獲得全面肯定。”陳玲向本刊記者坦言。這種尋求認可的迫切感，并非個例。

討論環節，一位“90后”女生顯得有些緊張。她一手緊握筆記本，一手微微攥拳，聲音帶著些許遲疑：“坦白說，我還沒真正進入家族企業，之前一直在國企工作。”私下里，她向其他學員透露了更深層的困惑：父親從未明確表達過接班意愿，家里兄弟姐妹也都沒進入企業。“我爸讓我來培訓，可能是個信號？但我真不敢問。”

這種對父輩意圖的揣測和溝通的謹慎，在“企二代”群體中并不少見。

一位穿著休閑格子襯衫、喝著奶茶，20多歲的男生接著發言。他談到，父輩管理者很少主動傳授企業經營技巧，很多事情需要自己摸索，“栽了跟頭才知道怎么做”。他半開玩笑地提議：“‘企二代’接班其實問題不少，之后大家可以組個局好好‘吐吐槽’。”

另一位學員的情況更為特殊。“我不是作為子女接班，是作為侄子參與公司管理。如何處理和上一輩的關系，是我一直思考的重點。”

陳玲坦言，她和父親之間曾有一段相互試探期。“我和我爸的個性其實挺像的。那時候公司的事，我不敢直接問，他也不主動說。我總擔心自己哪里沒做好，爸爸是不是對我不滿意。說一句話，都會回過頭來注意我爸的臉色、眼神。”

在她看來，父輩的“不放心”主要源于對年輕人閱歷和抗風險能力的擔憂。“很多‘企二代’被保護得很好，這是父輩的愛，但也容易讓他們覺得我們缺乏歷練，經不住風浪。”

“首先是同事，再是父子”

“老一輩總是不放心，干到‘老態龍鐘’才交班，結果讓年輕一代失去機會。”6月17日，太平洋建設集團、蘇商集團創始人嚴介和在張謇企業家學院發表演講時說。

嚴介和提到的“不放手”困境固然普遍，但并非沒有破局者。一些較早獲得信任和機會的“企二代”，已經在實踐中摸索出了自己的成長路徑。

田鳴宇是河北一家面粉企業的“企二代”，在他看來自己算是“幸運兒”。“我們家老爺子挺愿意放權的。很早就把機會給到我。”他笑著說。在介紹企業成績時，他還是保持著清醒的謙遜，“當然這是老爺子打下的基礎，我也就是替他‘吹牛’，這不屬于我的成就”。

據他介紹，目前公司國內業務被劃分為兩大板塊，由田鳴宇和父親各自獨立管理。“市場、區域、工廠還有隊伍完全分開，互不干擾。”

獨立運營意味著獨自承擔。“我們行業固定資產投入大，銀行貸款、設備折舊壓力重，加上前兩年疫情影響，挑戰非常大。”他說，正是這種被“逼到懸崖邊”的處境，促使他蛻變重生。目前，他負責的板塊銷售額約60億元，父親的板塊在120億元左右。“我爸說，等我把自己這塊干得更好，再去‘收編’他的板塊，這樣接班就順理成章了。”

每個企業的接班模式各不相同。陳玲選擇的是一條“從基層做起”的路徑。2008年大學畢業后，她便進入父親的企業，從基層一步步走到今天的管理崗位。

她至今記得自己參與的第一個風電項目。由于項目地處偏僻的黃海邊，為了方便工作，陳玲選擇租住附近的農房。“房子漏風，地面都是泥土，夜里甚至能看到蜈蚣爬進來……那種環境，想起來都頭皮發麻。”在那里，陳玲堅持了一年多。“我爸安排我去，我就去了。那時就想，如果退縮了，他更會覺得你扛不住事。再難也得熬過去。”

企業的交接不僅關乎業務劃分，更深層次的是兩代人角色認知與溝通方式的轉變。采訪中許多“企二代”都提到，和父輩之間需要建立超越普通家庭關系的互動規則。

淮海控股集團副董事長安桂辰接受記者采訪時曾說：“在企業里，我們首先是同事，不能只用父子關系來看待。不能說他是老爸，我是兒子，在家里怎么樣，在公司層面也這樣。既然他是企業的主要負責人，我就會用專業的方式跟他溝通工作。現在我們也建立了互信的交流模式，既保證專業，也不能影響父子感情。”

陳玲對此深有體會，她和父親的溝通模式也經歷了演變。最初是父親手把手教她如何做；漸漸地，陳玲開始帶著問題去請教父親；后來，能帶著自己的方案想法去討論。“現在我已經能獨立決定如何處理工作，向我爸匯報一下工作進度就行。”

第一件事是練好方言

贏得父輩的信任，并不意味著接班之路就此平坦。在車間、在工地、在日常管理中，“企二代”們很快會面對另一群關鍵人物——那些跟隨父輩“打江山”的“老臣”。和他們的相處是“二代”們面臨的另一道現實考題。

有“企二代”坦言不知如何拿捏對老員工的態度分寸，也有人苦惱于調和“老臣”與“新臣”的關系網絡。

“95后”王晨對此深有體會。2022年正式進入自家企業時，他做的第一件事便是鞏固方言。“公司里老員工習慣用方言交流，開會也幾乎不講普通話。語言不通，怎么融入？”他解釋道。

一位來自中部的“企二代”則遇到了更直接的挑戰。他回憶剛進公司時，部分老員工表現出不適應，“我一安排工作，就有老員工以休假為由推托。”這種細微處的“試探”，曾一度讓他十分頭痛。

記者在采訪中發現，與父輩偏好憑借經驗閱歷做事不同，許多“企二代”更傾向于制度化管理企業，比如引入新的辦公室軟件、建立效率流程等。

陳玲認同制度的力量。“老員工是公司的財富，別指望一進來大家就必須聽你的。關鍵還是制度管人，流程化運作。”

除了制度，“企二代”們也在嘗試用新方式凝聚團隊。陳玲是馬拉松愛好者，今年湖南婁底舉辦賽事時，她鼓勵員工報名參與。“不少老員工私下努力練習，下班就去跑步。”令她欣慰的是，有老員工完賽后感慨拿到了“人生第一塊獎牌”，回家后孩子都激動不已。“員工的精神面貌好了，企業氛圍也好了不少。”

回顧自己的接班歷程，陳玲心態已然不同：“以前總想證明自己，現在平靜多了。在企業里，擔起責任，做好該做的事，就夠了。”

（應受訪者要求，文中田鳴宇、王晨為化名）

編輯：孫曉萌sunxiaomeng@ceweekly.cn

美編：孫珍蘭