新經濟時代的勘察設計企業人力資源數字化管理創新策略

隨著信息技術的飛速發展和數字經濟的崛起，新經濟時代已悄然到來。這一時代以數字技術為核心驅動力，對勘察設計企業傳統管理模式提出了嚴峻挑戰，同時也為企業提供了前所未有的發展機遇。

勘察設計企業人力資源數字化管理現狀

人力資源數字化轉型處于初級階段 新經濟時代背景下，數字化技術已成為驅動企業由量變到質變的核心引擎，但由于許多企業起步時間晚、技術薄弱、內部協調困難等原因，導致其人力資源管理數字化轉型依然處于初級階段。例如，許多企業未建立人力資源管理大數據平臺，導致人才的招聘、配置、培訓、績效考核及薪酬獎懲機制無法發揮有效作用；又如，一些企業由于數字化技術人才缺乏，盲目應用OA、ERP、HR 等系統，且對這些系統的功能開發程度有限，嚴重影響了內部協同、外部互通、行業互融等工作的效率和質量。

人力資源管理理念頗為陳舊 新經濟時代背景下，企業人力資源管理工作面對的問題日益復雜，人才需求也更加多樣化，傳統的勞資管理及人事管理理念已然落后，不再適配于企業的發展需求。例如，許多企業將其主要精力都集中在提高生產效率及利潤最大化方面，對人力資源數字化建設的重視程度較大、資金投入力度不大。這種缺乏人文性、先進性的管理理念不僅會影響人力資源管理效率，甚至會降低員工對企業的忠誠度及工作積極性，且無法吸引復合型人才加入其中，進而制約企業的現代化發展。

績效考核機制、薪酬激勵機制有待進一步完善 第一，績效考核管理是企業激勵員工、開發人才核心手段，特別是在新經濟時代背景下，績效考核管理的作用愈發重要。然而，許多企業的績效考核管理依然采用“考核結果+ 薪資”的傳統模式，這種模式不僅方法簡單粗暴，而且過于注重結果、忽略過程，極易對員工的工作積極性造成負面影響。同時，新經濟時代下，企業人力資源績效考核管理由以往僅重視標準化建設逐漸向引導、激發人才自主性及創造性的方向發展，但在實踐中，部分企業依舊根據員工在客戶增長率、產品投資回報率等方面的貢獻及創效情況來進行績效考核，這種強調問責式的績效考核管理方式不僅費時費力，難以全面發揮績效考核的全部效用，也很難為員工賦能，無法推動企業的可持續發展。

第二，在新經濟時代背景下，員工所接觸的信息及思想越來越多元化，因此，其在薪酬及激勵機制的需求趨于多樣化、個性化發展。然而，企業的薪酬激勵機制多為“基本工資+ 績效獎金+ 年終獎”的模式，這種薪酬激勵模式以貨幣報酬為主，結構單一，缺少崗位分紅、項目收益分紅、股權激勵等長期激勵措施，從而難以在精神層面對員工形成有效激勵。

勘察設計企業人力資源數字化管理創新策略

加快人力資源數字化建設 首先，企業應緊跟時代潮流，在內部創建學習先進理念的氛圍，自上而下積極學習數字化管理理念，改變傳統以事定人、以崗定人的管理思想，積極引入大數據技術、人工智能技術完善人力資源管理方法，對員工實施更加人性化的柔和管理，進而實現以創新型人力資本引領企業發展的目標。其次，企業需基于“互聯網+”思維整合各類數字化技術及數據模型建立人力資源數字化管理平臺，通過該平臺及時收集、追蹤、管理內部員工的基本信息、業績成果等，以數據化的方式動態化、智能化處理人才管理工作，并簡化管理流程，從而切實提高人力資源管理的效率及靈活性。

完善人才招聘和培訓機制 新經濟時代下，企業要想實現人力資源管理的數字化轉型，就必須招聘、培養更多專業的數字化人才。為實現這一目標，首先，企業可借助各種網絡平臺、內部人才推薦等方式豐富人才招聘渠道，并構建覆蓋企業全域的人力資源數字化平臺，用于分析目標崗位的具體需求，以便于吸引求職者。同時，通過數字化管理平臺中的崗位識別模型、員工能力評估模型、勝任力評估模型全面分析、評估求職者的綜合能力，以確保所招聘人才的能力滿足崗位的實際要求，并提高企業人才招聘效率和精確性。其次，應結合企業發展需要，通過線下、線上相結合的方式對各部門及各崗位員工加大數字化技能培訓力度，從而提高員工整體的數字化水平，為企業人力資源管理實現數字化轉型奠定堅實的人才基礎。

推行績效考核精細化管理 首先，企業應利用數字化技術優勢積極完善績效管理體系。具體而言，應根據自身戰略發展目標及崗位配置，從考核、獎懲、培訓、溝通、反饋等方面入手完善績效考核機制，并結合實際變化情況適度優化、改進績效考核體系。其次，企業需結合績效考核目標，整合平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、目標與關鍵結果法（OKR）、關鍵成功因素法（KSF）、360 度考核法等考核方法，對員工業務能力進行全面、綜合的評價，以確保績效考核的準確性。再次，企業應基于數字化管理平臺優勢，深入分析行業環境、發展現狀、員工整體業務水平等方面的數據，并針對不同部門、不同崗位制定合理的考核周期、考核指標體系，從而實現績效考核的精細化管理。

建立多元化薪酬激勵機制 首先，企業應根據不同部門及不同崗位的發展需要，建立差異化的激勵機制，并協調激勵因素及保健因素。具體而言，企業可利用數字化管理平臺分析確定各部門、各崗位的工作情況，在此基礎上合理設置固定工資及浮動工資，并適時調整固浮比；同時，合理配置補貼、保險、福利等，提高員工工作的安全感及積極性。其次，應重視短、中、長期激勵的結合，在薪酬和績效等短期激勵的基礎上，增設股權激勵等中長期激勵，從而強化員工在企業中的主人翁地位，徹底激發員工的創新潛力。

新經濟時代的人力資源數字化管理是企業應對市場挑戰、把握發展機遇的關鍵所在。因此，勘察設計企業應順應時代發展要求，認清當前自身所處的發展階段，在堅持以人為本原則的基礎上，通過更新管理理念、加強數字化平臺建設、完善招聘培訓機制、推行績效考核精細化管理、建立多元化薪酬激勵機制等措施，推動企業人力資源管理實現數字化轉型，促使各項人力資源管理工作高效、優質落實，最終促進企業的高質量發展。