關于企業研究院深化體制機制改革路徑的思考

科技創新已經成為世界百年未有之大變局的關鍵變量，深化企業研究院體制機制改革，成為企業加快構建競爭優勢、搶占未來發展先機和制高點的必然選擇和戰略舉措。本文對企業研究院在提升自主創新能力面臨的主要體制機制障礙進行簡要分析，并有針對性地提出確立職能定位、優化科研組織體系、改進科研管理模式、完善科研管理機制等實施路徑，以期為業內人士提供參考。

企業研究院在推動科技進步、人才培養、學術交流等方面發揮著極其重要的作用，是一個國家創新體系的重要組成部分。為此，如何充分發揮企業研究院的良好作用，助力企業在危機中育新機、于變局中開新局，已成為企業改革發展過程的重大課題。當前，不少企業研究院面臨著深層次體制機制障礙，亟待通過改革予以破解，從而全面激發創新創造活力，為企業高質量發展蓄勢賦能。

企業研究院的定義

企業研究院是隸屬于企業集團的、具有較高層次和較高水平的技術、戰略開發機構；是企業新產品、新工藝、新裝備、新材料，以及新戰略、新應用的研發中心；是企業人才的吸引、凝聚、培訓中心；是企業技術服務和輻射中心。

企業研究院面臨的主要體制機制障礙

戰略定力不強 定位不清晰 在組織定位上，最初企業成立研究院時，通常將其定位為企業科技創新的策源地、產學研用融合的紐帶和高層次人才培養的基地。然而，科研項目從立項到投產往往需要較長時間，隨著時間的推移，特別是當企業經營形勢嚴峻時，研究院在企業中的地位就會受到挑戰，甚至會被降格為企業技術中心或更低的層級機構。在科研定位上，研究院的重點任務究竟是為企業培育新產業、開發前沿技術，還是為企業提供現實技術，企業對此往往搖擺不定。在科研方向上，則存在科研項目與產業發展融合不深的問題。

管理不科學 主動創新乏力 第一，用管生產、管機關的方式管理科研，管理剛性過余、靈敏性不足。第二，不尊重科研規律，急功近利，追求“短平快”的科研產出。第三，各研究院常以防風險為理由，對科研工作實行同質化甚至“一刀切”管理，因而缺乏針對性和有效性。第四，青年科研人員擔當重任的機會較少，對其科研能力的提升造成負面影響。第五，事務性工作干擾多，科研人員的時間被碎片化，用于研究理論或技術的時間較少。

機制不健全 創新活力不足 人才引育用長效機制不健全，急需人才引不進、育不出、留不住，特別是激勵機制死板僵化。例如，高層次領軍人才激勵機制缺乏吸引力，對科研攻關團隊的潛力激發不足；缺乏分層分類考核評價機制，對不同類別科研人員“一視同仁”；協同機制不完善，資源配置分散，成果轉化機制運行不暢等。

企業研究院體制機制改革的實施路徑

確立功能和定位 作為企業的內設科研機構，研究院的核心任務就是為企業解決產業轉型升級和實現高質量發展提供高質量的科技供給，主要承擔核心技術研發、前沿技術研究和新產業培育等研究職責，推動企業實現科技創業與產業創新的融合發展。在功能和定位明確后，建設思路才能穩定，從而確定組織架構、研究方向、科研資源、科研管理等各方面的配置。

優化科研組織體系 優化科研組織體系，是實現企業內部科研資源的有效組織和有效調度、提高整體管理效能的重要基礎。一是優化頂層設計。建立企業級、研究院級的科學技術委員會，確?？萍紕撔鹿ぷ髋c企業戰略發展目標保持一致。其中，企業級科學技術委員會主要負責企業科技創新體系的建設，包括制定企業的技術發展戰略、中長期規劃、重大科技政策、年度科研項目計劃等重要事項；研究院級科學技術委員會按照企業給予的管理權限，制定研究院的科技創新重要事項。二是建立高效協同的科技研發工作體系。首先，制定科技發展規劃，明確中長期研發規劃，確定研發方向、重點領域、技術發展藍圖。其次，建立研究院組織架構和科研團隊；確定研發投入與資源配置。再次，建立科研項目管理體系、開展科研平臺建設，并建立評估考核和激勵約束體系等全過程內容。三是全方位打造創新生態圈。整合企業內外部科研資源，從而構建協同、開放、共享的科技創新大格局。

改進科研管理模式 筑牢“一切從科研出發，一切為了科研”的鮮明導向，持續深化“放管服”改革及科技管理制度創新，充分激發創新活力。一是簡政放權。尊重科研規律，按照“依法合規、應放盡放、放管結合、注重實效”的原則，推進去機關化、去行政化的管理體制改革，賦予研究院和科研人員更大的自主權，從“控制”向“配置”轉變，構建起有機協同、高效運行、風險可控的管理模式，確保權限“放得下、接得住、用得好”。二是優化完善內部治理體系。明確企業和研究院的職能職責、權限界面、決策程序、運行規則、業務流程等，確保決策、管理、執行和監督既相互協同又相互制衡。三是建立產學研用協同創新制度。堅持目標導向和需求牽引，提高在科技規劃、科研項目布局、資源配置、科技評價、考核激勵等重要領域關鍵環節的決策科學性、運行有效性。四是切實為科研人員松綁減負。企業職能部門“刀刃向內”，轉作風、強服務，大力解決科研人員反映強烈的陪會、填報表單等非科研事務性工作任務分配問題，使科研人員將更多時間和精力投入到科技攻關中，盡可能研發出更多的高水平科研成果。

完善科研管理機制 建立健全科研管理機制，推動人才、資金、技術、信息等創新要素的合理配置和高效運行。一是建立科學、民主的決策機制。首先，決策層成員分工明確具體，責權對等，分工協作。其次，議事協調機構設置合理，成員多元化且優勢互補，管理規范、運行順暢，且專業性、權威性較高。再次，堅持民主集中制原則，議事決策制度完善，且研究論證、信息報送、專家咨詢、專業委員會議事、檢查監督等配套制度完備。二是科技與產業融合機制。聚焦延鏈、補鏈、強鏈任務，圍繞價值鏈部署產業鏈，立足產業鏈布局創新鏈，以創新驅動引領產業轉型發展，推動產業鏈與創新鏈深度融合，從而促進科技與產業同題共答、同頻共振。這些機制包括統籌產業項目和科技項目規劃、推行“一條龍”攻關、推行“揭榜掛帥”“賽馬”機制等。三是建立研發投入穩定增長機制?？蓪斈暄邪l費用占營業收入的比例、研發費用同比增速等指標作為重點評價指標，持續為企業注入強勁動力。四是建立高效運行的科研管理機制。對項目實行全過程、全生命周期管理，確?？蒲谢顒影从媱濏樌M行，以實現預期目標。五是擴大項目自主權。首先全面落實課題（項目）長負責制，負責人在技術路線選擇、人員選配、預算管理調控、績效分配等方面享有更大的自主權。其次， 簡化審批流程 ，實行“負面清單”等管控措施，減少行政干預。

加強科研人才隊伍建設 樹牢“以人為本”理念，不斷完善科技創新人才激勵機制， 激發創新創效活力。一是筑牢“蓄水池”。首先，聚焦引才育才，不斷優化科研人才隊伍，構建“領軍人才+ 創新團隊”人才使用機制。其次，建立高精尖缺科研人才培養、引進與使用機制，探索產學研合作培養人才機制，打通青年骨干—中堅力量—領軍人才培養路徑。同時，充分發揮內部專家作用，建立特聘、返聘等機制。二是建立差異化考核評價機制。例如，對科研項目按基礎研究、應用研究、技術服務、管理服務等分類，對科研團隊人員按領軍人才、項目長（經理）、科研骨干、一般科研人員、輔助科研人員等分類，分別進行評價考核，做好評價和激勵的銜接貫通。其中，應用技術研發類項目的評價以項目進度、科研成果、成果轉化等為重點；基礎研發類項目的評價以項目的創新性、學術貢獻等為重點；技術服務項目的評價以服務質量、降本增效貢獻等為重點。三是強化科研獎勵導向。建立以科研人員創新能力與實際貢獻為核心導向的激勵機制，實施科研精準激勵。例如，對核心技術突破和成果轉化方面有突出貢獻的團隊和個人給予物質性獎勵，對技術專家型領導實行特殊激勵，探索建立員工持股、項目分紅、跟投等中長期激勵機制。

構建科技創新生態 解放思想，開門做科研，深入推進產學研用深度融合，著力構建多層次、多領域、多方面的科技創新合作體系，大力營造風清氣正、潛心科研的創新生態。一是深化內部協同。首先，加強資源共享，探索推動科研人員跨領域、跨部門聯合攻關機制。其次，貼近生產開展科研，產銷研主體共同建立內部創新聯合體，切實解決“兩張皮”問題，打通科技成果轉化的“最后一公里”。二是拓展外部合作。聚焦產業發展方向和前沿領域，廣泛開展與國內外高校院所、研發機構的合作，共建創新戰略聯盟、實驗室等創新平臺，開展前沿技術攻關，以提高科研成果轉化率。三是加大知識產權保護力度。首先，將知識產權管理納入科技管理的全過程，統籌謀劃知識產權布局。其次，深入開展知識產權狀況分析，扎實做好科技成果鑒定。再次，通過申請專利、專有技術等，與合作伙伴明確知識產權歸屬等事項，確?？蒲谐晒玫胶戏ūＷo。四是建立科研誠信體系。首先，堅持正面引導與監督約束并重，營造良好的學術環境。其次，通過建立健全科研誠信制度，防范化解科研不端風險。同時，通過宣傳教育，引導科研人員廉潔自律。再次，通過加大對科研不端行為的查處和追責力度，推動科研風氣持續向好。此外，還應建立容錯糾錯機制，為擔當者擔當、為負責者負責、為干事者撐腰。

全面深化科技體制機制，激發創新創效活動是企業實現高質量發展的內在要求。惟改革者進，惟創新者強，惟改革創新者勝。企業要以時不我待的緊迫感和敢啃硬骨頭的精神，進一步全面深化企業研究院體制機制改革，從功能定位、組織體系、管理模式、工作機制、科研隊伍建設、構建科技創新生態等多方面持續發力，為科技創新添動力、聚合力、注活力，切實解決研究院改革發展中的卡點堵點、痛點難點問題，全面提升研究院的組織力、凝聚力、創新力，從而為企業下好“先手棋”、培育新的競爭優勢提供高質量的科技支撐。