延遲退休給企業人力資源管理帶來的機遇與挑戰

摘要：國家已宣布用15年時間實施漸進式延遲法定退休年齡（以下簡稱延遲退休）制度。延遲退休制度對企業人力資源管理將產生重要影響。在機遇挑戰分析理論框架下，文章以某石油化工企業熱電部（以下簡稱R部）某片區人力資源管理實際為例，從企業和職工兩個層面，分析延遲退休的實施帶給R部某片區人力資源管理的機遇和挑戰，結合人力資源管理方面的理論和R部某片區的工作實際，提出應對策略，為R部某片區人力資源管理決策提供參考。

關鍵詞：人力資源管理；延遲退休；機遇與挑戰

從2025年1月1日起至未來15年，我國原法定退休年齡為60周歲、55周歲、50周歲的企業職工的退休時間將根據國家延遲退休制度的規定逐步延遲，直至分別達到63周歲、58周歲和55周歲。同時，國家允許養老保險達到最低繳費年限的企業職工，在企業與職工協商一致的前提下，可以自愿選擇彈性提前退休或者彈性延遲退休，但提前時間和延遲時間均不能超過3年。

R部是某石油化工企業的熱電部，有CFB鍋爐2臺、中壓燃氣鍋爐2臺、高壓粉煤鍋爐7臺、汽輪發電機組8臺套，管轄110kV變電站3座、220kV變電站1座，承擔該石油化工企業所有煉化裝置的供電、供熱、供除鹽水等任務。本文以R部某片區的人力資源管理為對象進行研究。

一、文獻回顧和理論框架

國家實施延遲退休制度后，職工年齡結構偏老化的企業，在人力資源管理方面將面臨一系列的挑戰。但挑戰一般與機遇并存。關于人力資源管理的主要內容，一般認為有招聘管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、績效管理、培訓管理、規劃管理等。陽義南，張在冉分析了實施延遲退休對企業與職工的影響、共因及引導政策。葛建華和趙梅根據770份問卷數據，并使用適用性矩陣，分析了延遲退休對企業人力資源管理的影響。周二華、張天驕從性別、職業性質、所處的職業生涯階段等維度，分析了延遲退休對企業職工的影響。

一般認為，相比年輕職工，年長職工擁有較豐富的工作經驗、較穩定的工作態度，但也可能存在較低的體力精力、較多的職業倦怠等不足之處。但關于年長職工的范圍界定，尚無統一認識。一般來說，距退休時間低于5年的職工，可以納入年長職工范圍。相較于一般企業的職工，石油化工企業的管理精細復雜程度和職業健康管理難度較高。由于開辦歷史悠久，相比一般新開辦企業，該石油化工企業年長職工的占比偏高。因此，實施延遲退休制度帶給R部某片區人力資源管理的影響較大，采取何種應對之策需盡快地深入分析。

機遇挑戰分析理論是一種用于評估和理解組織在特定環境下所面臨的機遇和挑戰的方法。它涉及對內部和外部因素的分析，以及如何利用這些因素實現組織目標。

二、延遲退休對R部某片區人力資源的影響

以R部某片區2025年1月1日既有在崗職工人數為基點，并假設未來15年R部某片區退休職工均不選擇彈性延遲退休。實施延遲退休后，相較于不實施延遲退休R部某片區未來15年退休職工人數有顯著變化。具體情況見表1。

三、機遇和挑戰分析

1. 熟練職工人數增多。知識分為顯性知識和隱性知識。一般認為，相比年輕職工，年長職工一般擁有較為豐富的企業顯性知識和企業隱性知識。其一旦退休，其所擁有的企業顯性知識和企業隱性知識不僅不能再為企業帶來效益，而且不能直接轉移給企業未退休的其他職工。延遲年長職工的退休時間，將能延長其知識技能的“發光發熱”時間。以R部某片區2025年1月1日既有在崗職工人數為基點，定義工齡超過5年的職工為熟練職工，假設R部某片區未來15年的退休職工均不選擇彈性提前（延遲）退休且不考慮R部某片區未來15年除退休以外的其他職工增減因素，實施延遲退休后，相較于不實施延遲退休R部某片區未來15年熟練職工人數有顯著增加。具體情況見表2。

2. 薪酬福利成本增加。一般認為，延遲退休將增加企業的用工成本。其主要理由是延遲退休制度實施后，年長職工的退休時間將延長，而同一崗位的年長職工的工資往往比年輕職工的高。以R部某片區崗位工資支出為例。R部某片區職工崗位工資標準既體現職工的崗位等級又體現職工的工齡和年度考核情況。具體為，職工崗位工資所對應的等級由職工的崗位決定；職工崗位工資所對應的檔如果職工累計3個年度考核結果為合格則晉1檔（當晉至所屬等級最大檔時不再晉檔）；職工崗位工資標準所對應的等級和檔越高，則職工的崗位工資越高。以2025年1月1日在崗職工崗位工資標準為基點，在不考慮R部某片區未來15年除退休、招聘以外的職工增減因素和崗位晉升所引起崗位工資所對應的等級晉級的情況下，假設R部某片區未來15年每個在崗職工年度考核結果均為合格且均按照延遲退休規則退休，并假設R部某片區未來15年每年按照當年職工退休人數確定高等院校畢業生招聘人數且新招聘職工的學歷均為本科學歷，實施延遲退休后，相較于不實施延遲退休R部某片區未來15年在崗職工崗位工資有所增加。具體情況見表3。

3. 招聘培訓成本降低。R部某片區的招聘對象一般為高等院校電力、熱能等專業畢業生。R部某片區所在地級市無以電力、熱能專業為優勢的高等院校。因此，R部某片區每年需派人外出招聘，產生大量差旅費用。同時，支付在新職工上的培訓成本，與新職工的人數是正相關的。實施延遲退休制度后，因崗位流動速度變慢，R部某片區對新職工需求會相應減少，從而可以減少招聘次數，降低招聘和培訓新職工的成本。同時，延遲年長職工的退休時間，可以延長培訓效果的“保溫”時間，進而可以相應減少培訓活動的頻次。例如，為讓職工牢固樹立安全生產意識而聘請專業領域的安全生產專家進行的專業講座，可以隨著年長職工退休時間的延遲而產生更長的培訓效果“保溫”時間。

4. 代際接觸時間延長。劉淼通過對群際接觸理論的研究，認為群際接觸對群際偏見、群際情緒、群際信任的影響已被多名學者驗證。代際接觸是一種群際接觸類型。代際接觸區別于其他群際接觸類型之處，在于年齡以及場景的劃分不同。因此，群際接觸理論對最佳接觸條件的分析，也適用于代際接觸對最佳接觸條件的分析。年齡歧視和偏見現象是客觀存在的。例如，年長職工可能認為年輕職工辦事不牢靠，年輕職工可能認為年長職工因循守舊。同時，年長職工和年輕職工因人生經歷差異可能存在不同價值觀，由不同價值觀所引發的矛盾也可能有所增加。由于新招聘的高等院校畢業生的年齡基本沒有大的變化，實施延遲退休制度后，R部某片區職工的年齡多元化程度將相應增加，將導致年長職工和年輕職工之間的溝通合作變得更加頻繁，不同年齡群體的接觸時間也將延長，進而降低年齡歧視和偏見程度，有利于推行“傳、幫、帶”機制，但也可能增加年長職工和年輕職工矛盾糾紛。

5. 晉升擁堵程度加劇。延遲退休必然降低崗位的流動性。特別是核心崗位可能會因延遲退休的實施而增加被年長職工占有的時長。以R部某片區為例，從R部某片區在崗職工崗位工資所對應的崗位工資標準類別來分析，R部某片區在崗職工可以分為A、B、C三類人員。結合R部某片區職工的實際工作崗位，可知：A類人員為經營管理人員，共計82人；B類人員為專業技術人員和技能操作人員，共計489人；C類人員為見習人員，共計37人。職工主晉升通道為從C類人員見習期（一般為6個月或12個月）滿即轉為B類人員，從B類人員晉升為A類人員。可見，A類人員崗位為核心崗位。分析A類人員延遲退休時間，可計算出A類人員平均延遲退休月數為20個月。這就意味著A類人員從這些崗位騰退出來的時間平均延長了20個月，加劇了相關晉升通道擁堵程度。這些情況將壓縮年輕職工的晉升空間，進而促使年輕職工改變職業規劃，甚至可能會因不愿意等待而離職。

6. 職業倦怠現象增多。一般認為，職業倦怠是指職工在與工作相關的各類壓力因素作用下，因其感受到身心疲憊而表現出的消極工作狀態。年長職工由于其職業生涯趨于平緩，可能存在“身未退休，心已退休”的情況。翟羽佳等選取13名臨退休專業人員，運用扎根理論方法進行了研究，發現被研究對象具有一定的奉獻動機、照顧家庭動機，但成長動機不高。胡麗紅通過研究分布于多地的367份臨退休職工資料，發現年齡歧視會導致臨退休職工工作退縮行為。相較一般企業，R部某片區職工還有更多產生職業倦怠的原因。如較長的通勤時間、工作環境處于化工裝置周邊，以及部分崗位因“倒班”而導致的作息不規律等。年長職工的精力往往不如年輕職工。一般來說，年長職工的職業倦怠情況比年輕職工要嚴重。延遲R部某片區年長職工的退休時間，意味著年長職工的比重將增加。因此，R部某片區將面臨更多職業倦怠情況。

四、應對策略

通過前文對延遲退休帶給R部某片區的機遇與挑戰分析可知，國家實施延遲退休制度后，熟練職工人數增多、招聘培訓成本降低是R部某片區的機遇，薪酬福利成本增加、晉道擁堵程度加劇、職業倦怠現象增多是R部某片區的挑戰，代際接觸時間延長既是R部某片區的機遇又是R部某片區的挑戰。作者根據所掌握的人力資源管理理論，以及從事人力資源管理所獲得的實踐經驗，結合R部某片區的工作實際，提出如下應對策略。

1. 編制人力資源長期規劃。人力資本是企業最核心的資本。十年樹木，百年樹人。要打造有競爭力的人力資本，就需要編制人力資源長期規劃。科學合理的企業人力資源規劃，是企業提質增效的有力措施。R部某片區要從戰略規劃和發展目標出發，通過分析未來15年退休職工的數量和結構的變化趨勢，結合該石油化工企業對R部某片區供電供熱的需求變化趨勢，合理預測其未來15年對人力資源數量和結構的需求，采取有效的招聘培訓、績效考核、激勵管理、薪酬管理、勞動關系管理等人力資源管理措施。R部某片區編制其人力資源長期規劃，在人力資源數量儲備方面，應當充分考慮R部某片區未來15年退休職工人數所呈現出的先增后減趨勢；在人力資源結構儲備方面，應當充分考慮R部某片區未來15年各類專業技術性崗位職工退休的變化趨勢。

2. 暢通年輕職工晉升通道。在產業技術進步和數字技術迭代加劇的當下，企業要實現可持續發展就必須高度重視復合型人才培養。關于人才培養理論，張莉莉一般認為有職業錨理論、資源基礎理論、勝任力模型理論、雙因素激勵理論。R部某片區的主晉升通道分經營管理類、專業技術類、技能操作類，副晉升通道分技術職稱類、從業資格類等。目前，在R部某片區，副晉升通道服務于主晉升通道。例如，將技術職稱或從業資格納入崗位晉升資格條件。然而，主晉升通道本身是擁堵的。如果在薪酬激勵上偏重主晉升通道輕視副晉升通道，對職工在副晉升通道職工的必要費用支出支持不足，將挫傷職工選擇副晉升通道的積極性。要培養復合型人才，就要為年輕職工提供更加公平、開放、多元的機會，用增加薪酬、費用補貼等方式激勵年輕職工根據自己的興趣和職業愿景選擇主晉升通道或副晉升通道。

3. 激發年長職工敬業精神。翰威特認為，敬業度是對職工為企業效勞的樂意程度的一種衡量。劉敏、余江龍通過分析323份問卷調查數據，發現選擇延遲退休的職工的敬業度顯著高于選擇不延遲退休的職工，在激勵得當的情況下，原計劃選擇不延遲退休的職工在其選擇延遲退休之后，其敬業度還將有顯著提升。可見，片面強調臨退休職工的職業倦怠是不可取的。基于馬斯洛需求層次理論，可以通過創造良好的工作環境、發揮年長職工知識經驗優勢、壓制年齡歧視和偏見、塑造年齡包容型企業文化等措施，讓年長職工的社交需求、尊重需求、自我實現需求得到一定的滿足，進而可以一定程度上激發年長職工的榮譽感、歸屬感、責任感、敬業度。此外，還可以通過談心談話、考核等措施督促年長職工提升敬業度。

4. 激發代際知識轉移意愿。隱性知識難以通過一般的培訓活動來傳遞，更適合通過代際知識轉移來傳遞。劉淼認為，已有不少學者對年長職工代際知識轉移的影響進行了研究討論，如感知代際支持氛圍、基于組織的自尊等。根據已有研究成果，如果對年齡歧視或偏見和代際沖突放任不管，將降低年長職工進行代際知識分享的意愿。因此，R部某片區要打造年齡包容型的企業文化氛圍，強調年齡包容與平等，采取一切措施讓年長職工和年輕職工均能充分感知到企業對年齡包容型企業文化氛圍的決心，使年長職工和年輕職工團結一致為企業發展貢獻自己的力量，充分利用代際接觸時間延長的有利機遇，采取有效措施提升代際接觸質量，弱化年齡歧視和偏見。同時，要鼓勵年長職工多參與管理決策，讓年長職工感知到被重視，加大對年長職工進行代際知識分享的褒獎力度，提升年長職工進行代際知識轉移的意愿。

五、結語

通過以上對延遲退休帶給R部某片區人力資源管理的機遇和挑戰分析可知，延遲退休將給企業人力資源管理帶來一系列機遇和挑戰，企業可采取編制人力資源長期規劃、暢通年輕職工晉升通道、激發年長職工敬業精神、激發代際知識轉移意愿等對策來應對。

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（作者單位：中石化湖南石油化工有限公司熱電部）