事業單位人力資源管理中的法律風險防控

隨著社會法治進程的推進和勞動者法律意識的增強，事業單位在人員管理中面臨的法律挑戰日益突出。人力資源管理中的招聘、勞動合同、薪酬等環節，一旦出現操作不當或管理漏洞，極易引發法律糾紛，帶來負面影響。因此，如何有效防控人力資源管理中的法律風險，成為事業單位提升管理水平、降低風險成本的重要課題。目前，國內關于事業單位人力資源管理中的法律風險防控已有一定的研究基礎，但在防控機制的系統性、實踐性和創新性方面仍存在不足。本文在對當前研究成果梳理的基礎上，著眼于人力資源管理中關鍵環節的法律風險識別和防控措施，旨在構建一個體系化、規范化的風險防控框架。全文依次分析了各環節潛在的法律風險及其防控方法，并從制度、流程、咨詢等多角度提出保障機制，以期為事業單位在法律合規和管理優化方面提供具有現實指導意義的解決方案。

一、事業單位人力資源管理中的法律風險概述

1.法律風險的定義與分類。 ① 法律風險的定義。首先，法律風險不僅指直接的違法行為，還涵蓋未嚴格遵守行業標準或規章制度的間接風險，例如程序不規范、操作不合規等，這些因素都可能引發法律風險并導致法律后果。其次，法律風險的形成往往是因為單位未能合理預見和識別潛在法律問題，或者對法律政策理解不夠全面，造成管理上的疏漏。再其次，事業單位的法律風險不僅涉及法律層面的直接責任，還可能引發潛在的社會負面影響或資源浪費。最后，法律風險的發生會影響單位正常運營，帶來外部監管壓力、經濟賠償責任以及對單位形象的負面沖擊，因此，有效管理法律風險對于事業單位規范管理和風險防控具有重要意義。 ② 事業單位法律風險的類型。人力資源管理風險是事業單位常見的法律風險類型，主要體現在招聘、勞動合同管理、薪酬福利、勞動關系終止等方面的法律風險，若操作不規范，容易引發勞動爭議或賠償責任。有效識別并控制這些不同類型的法律風險，有助于事業單位在各項管理活動中實現規范化和合規化，保障其在日益嚴格的法律環境中健康運行。

2.事業單位人力資源管理中易發的法律風險點。 ① 招聘與錄用環節的法律風險。招聘與錄用環節是事業單位人力資源管理中法律風險易發的環節之一，單位在此過程中若操作不規范，極易導致法律糾紛。首先，招聘信息應明確、公正，不得含有性別、年齡、民族等歧視性內容，否則可能因違反《勞動法》和《就業促進法》的平等就業原則而產生糾紛。其次，面試及錄用過程需透明、公平，確保招聘程序合法合理，特別是在崗位要求、薪資標準等方面，應避免承諾與實際情況不符，以防引發錄用糾紛。再其次，事業單位需確保在錄用時及時、合規地簽訂勞動合同，尤其是在試用期條款的制定和試用期內的錄用標準等方面，應嚴格遵守《勞動合同法》的相關規定，防止錄用環節因合同簽訂不規范而產生的法律風險。最后，對于聘用流程中的信息收集和管理應依法合規，尤其是對應聘者的個人隱私信息進行妥善保護，以避免因信息泄露引發的隱私權糾紛。 ② 勞動合同管理中的法律風險。勞動合同管理是事業單位人力資源管理中的核心環節，若管理不當將帶來較大的法律風險。首先，勞動合同內容需符合《勞動合同法》的相關要求，明確工作內容、崗位職責、薪酬結構、福利待遇等基本信息，確保合同條款內容具體清晰，避免出現因條款模糊或缺失而引發的爭議。其次，在勞動合同變更或續簽時，需嚴格執行變更程序，確保員工簽署同意，避免因未經員工同意擅自變更合同而帶來的法律糾紛。再其次，單位應在勞動合同期滿前適時進行續簽或解約通知，以確保符合法律規定并給予員工合理的通知期限，防止因通知不及時而產生的賠償責任。最后，在勞動合同管理中需保留完整的勞動合同文本和管理記錄，避免因文件缺失或管理疏漏導致的法律爭議，確保勞動合同管理的規范性和合規性。福利待遇的發放需明確制度和標準，避免隨意性，以確保單位的福利管理合規化，防范因福利發放不當而帶來的爭議和法律責任。③ 勞動關系終止中的法律風險。勞動關系終止是事業單位人力資源管理中易引發爭議的環節，稍有不慎便可能造成法律糾紛。首先，單位在解聘員工時，應確保解聘理由合法充分，特別是要符合《勞動合同法》中關于解聘的法定條件，避免因解聘理由不充分而產生的賠償責任。其次，解除勞動合同時，單位需履行合理的程序要求，如提前通知員工解除的原因及時間，尤其是對于特定保護期內的員工（如孕期、哺乳期女職工），應避免違規解聘而導致的法律風險。再其次，對于符合經濟補償條件的解聘員工，單位需依法給予合理的經濟補償，避免因補償不足或補償不及時產生的賠償爭議。最后，在勞動關系終止后，單位需妥善處理終止勞動關系的相關手續，避免因程序不當或文件缺失引發的法律糾紛，確保勞動關系終止管理合法合規。 ④ 職業健康與安全管理中的法律風險。職業健康與安全管理關系到員工的生命健康，是事業單位人力資源管理中的重要法律風險點。首先，單位應依法落實職業健康安全培訓，特別是對于高危崗位的員工，需定期開展安全技能培訓，確保員工具備必要的安全操作知識，避免因培訓不足而導致安全事故發生。其次，單位需為員工提供符合職業健康標準的工作環境，配置必要的勞動保護設施和防護裝備，尤其是對職業病風險較高的崗位，應采取科學的預防措施，避免因職業健康保護不足引發的勞動爭議。

二、事業單位人力資源管理中的主要法律風險防控措施

1.招聘與錄用環節的法律風險防控。招聘流程和標準的清晰與規范是防控招聘環節法律風險的基礎。事業單位應在招聘前建立一套清晰、合規的招聘流程，確保各個環節符合相關法律法規要求。首先，要制定并公布詳細的招聘條件和崗位要求，明確年齡、學歷、工作經驗等必要條件，避免因招聘要求不清導致的勞動糾紛。其次，事業單位需在招聘過程中規范簡歷篩選、筆試、面試等各環節的操作流程，以保證招聘的公平性與透明性，盡可能降低因標準不明、流程模糊而引發的爭議。

2.勞動合同管理中的法律風險防控。對于不再續簽的合同終止情形，單位應嚴格依據《勞動合同法》的規定，履行解約程序，確保終止原因合理合法，以避免因程序不當帶來的法律責任。另外，對于符合經濟補償條件的終止情形，單位應按照規定支付經濟補償金，尤其是對非自愿離職員工，需確保其合法權益不受損害。單位應在合同終止后及時辦理離職手續，妥善保管合同檔案及相關終止記錄，為后續管理提供可靠依據，防止因檔案管理不善產生不必要的爭議。

3.薪酬福利管理中的法律風險防控。 ① 規范加班工資支付。首先，事業單位應嚴格按照《勞動法》規定對員工的加班進行管理，要求員工加班必須經過部門審批和人力資源部門的備案，不得擅自加班，減少不必要的加班成本。其次，對加班工資支付應明確標準，嚴格遵循法定支付比例。例如，平時加班支付不低于工資的150% 、休息日加班支付不低于 200% 、法定節假日加班支付不低于 300% 。再其次，在實際支付中，應以員工的基本工資為基數計算加班費，避免隨意降低支付標準的違法行為。最后，單位還應及時支付加班工資，并確保支付記錄保存完整，以備日后出現爭議時作為證據，切實防范因加班管理不善而引發的勞動糾紛。事業單位應建立符合國家和地方政策的薪酬制度，制定詳細的薪酬結構，明確基礎工資、績效工資、津貼補助等不同組成部分及發放標準，確保薪酬設計合理合法。 ② 確保福利發放符合法律規定。首先，事業單位應依據國家有關福利政策和法律法規，制定與員工實際需求相符的福利方案，保障員工享受合理的福利待遇。其次，應確保福利項目的設計符合法律要求，例如帶薪年假、產假、病假等待遇，切實保障員工的法定休息權利，避免因未提供法定福利而面臨的法律風險。再其次，對提供的福利要有明確記錄，并讓員工充分知曉享有的福利內容，防止信息不對稱引發糾紛。最后，在福利發放時，應注重與勞動合同及單位規章制度的契合，避免超出法律規定的福利設計或錯誤的福利發放方式，確保所有福利發放的合規性，以維護員工的合法權益并防范法律風險。事業單位在解除勞動合同時應確保有充足的法律依據，嚴格依據《勞動合同法》的相關條款，合法合理地解除勞動關系，避免隨意性。

4.職業健康與安全管理中的法律風險防控。安全培訓與安全措施的落實是職業健康與安全管理中的首要任務，事業單位應在工作場所建立健全的安全培訓制度，確保員工具備基本的安全知識和技能。職業健康保護機制的建立是事業單位有效管理職業健康風險的關鍵，單位應建立符合國家法律要求的職業健康保護體系，以保障員工身心健康。首先，應對不同工作崗位的風險因素進行科學評估，明確高風險崗位并制定專門的健康保護措施。其次，單位應定期組織員工進行健康體檢，尤其對于高風險崗位需增加體檢頻率，并對健康狀況異常的員工及時跟蹤，確保其健康狀況得到有效監控。再其次，對于發現職業病的員工，單位需及時開展康復支持或轉崗措施，避免因未妥善處理職業病導致法律糾紛。最后，單位應妥善保存健康檢查記錄及職業病檔案，為健康保護措施的合規性提供證明文件。

5.勞動關系終止中的法律風險防控。 ① 規范解聘程序與依據。勞動關系終止中的解聘環節涉及員工基本權益，單位在進行解聘時應確保程序合法、依據充分。首先，單位在解聘員工時，應有合法、合理的理由，并符合《勞動合同法》的規定，確保解聘行為的合法性。其次，在解聘過程中應履行通知義務，向員工告知解聘原因及依據，避免因溝通不足而產生誤解或爭議。再其次，單位在解聘過程中應遵循內部審批流程，確保解聘程序的規范性和合規性，尤其是對于因嚴重違紀解聘的員工，應提前準備相關證據材料，確保解聘理由充分。最后，單位應保留解聘通知及相關記錄，以備后續可能的爭議提供證據支持，確保解聘程序的合規性。 ② 妥善處理經濟補償。經濟補償是勞動關系終止過程中重要的法律風險點，單位在解聘時應按照《勞動合同法》的規定合理處理補償問題。首先，對于符合經濟補償條件的解聘員工，單位應嚴格按照工作年限支付補償金，確保補償金額的合理性和合法性。其次，在補償計算上應嚴格依據國家相關規定，確保員工利益得到合法保障，避免因計算錯誤或標準不符引發糾紛。再其次，單位在與員工協商補償時應確保過程透明、公正，避免因溝通不當或補償未達成共識而導致的勞動爭議。最后，單位應保留補償支付記錄及相關協議文本，為后續可能的糾紛提供依據，確保經濟補償的合法性。

三、事業單位人力資源管理法律風險防控的保障機制

1.法律法規制度建設。 ① 完善人力資源管理的法律制度。完善人力資源管理的法律制度是事業單位防控法律風險的基礎保障。首先，事業單位應根據《勞動法》《勞動合同法》及其他相關法律法規，結合單位實際情況，建立一套規范的人力資源管理制度，涵蓋招聘、合同管理、薪酬福利、職業健康等各個環節，確保所有管理活動均有法可依。其次，在制度建設過程中，應明確崗位職責和權限分工，將法律責任落實到人，特別是在勞動合同管理、薪酬發放等容易引發糾紛的環節，確保每個管理行為都能找到具體的責任人。再其次，單位在制度完善的過程中，可借鑒同行業或相關領域的先進管理經驗，參考不同地區的法律法規，不斷對現有管理制度進行優化，確保制度的時效性和適用性。最后，單位應建立制度修訂機制，定期對人力資源管理的法律制度進行更新，以適應法律法規的變化和單位發展需求，確保人力資源管理活動始終在合法的框架內進行。 ② 加強與人力資源相關的法律培訓。加強法律培訓是提高人力資源管理人員法律意識的重要手段，有助于增強事業單位法律風險防控的執行力。首先，單位應定期組織人力資源管理人員進行法律知識培訓，確保管理人員熟悉《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規，掌握法律風險防控的基本知識，以便在日常管理中嚴格依法辦事。其次，培訓內容應覆蓋招聘、合同簽訂與管理、薪酬發放、職業安全等各方面的法律要求，確保管理人員在執行各項管理活動時有據可依，從而減少因操作不當帶來的法律風險。再其次，單位可邀請法律專家或律師進行專題講解和案例分析，讓人力資源管理人員通過實際案例了解法律風險的表現形式及防控措施，從而提高防控意識。最后，單位應建立法律培訓考核機制，將培訓效果與人力資源管理人員的績效考核掛鉤，以促進管理人員主動學習法律知識，不斷提升自身的法律水平，確保在各項管理活動中有效防范法律風險。

2.內部管理制度與流程的規范化。制定內部網險防控制度早重單位確保人力資源管理合法合規的重要措施。首先，單位應在全面識別人力資源管理法律風險點的基礎上，建立涵蓋招聘、勞動合同、薪酬福利等各個方面的風險防控制度，確保管理流程的合規性和透明性。其次，單位可考慮引入外部法律顧問，與風險管理部門配合，提供專業的法律咨詢服務，以幫助識別和解決復雜的法律風險問題，從而構建一套科學、全面的法律風險管理體系，為人力資源管理活動提供有力保障。法律風險評估完成后應形成書面報告，列出發現的風險點及整改建議，并將報告反饋給管理層和相關部門，確保評估結果在實際管理中得到落實，從而在制度上和操作上形成有效的法律風險防控閉環機制，保障人力資源管理的合規性。

四、結語

本研究針對事業單位人力資源管理中的法律風險，提出了從招聘到勞動關系終止的全流程防控策略，力圖在風險識別、控制與預防的基礎上，形成一套行之有效的防控體系。研究表明，事業單位通過加強制度建設、規范內部管理流程、引入法律咨詢等手段，可有效降低管理中潛在的法律風險，從而實現管理效能的提升。本文的研究不僅強調了法律風險防控的重要性，更提出了在實踐中可操作的創新性策略，為事業單位的法治化管理提供了新的思路和參考。未來研究可以進一步關注不同事業單位在防控機制實施中的實際成效，并結合外部環境變化，優化法律風險防控模式。

（作者單位：山東省煙臺市福山區委政法委）