企業變革型領導促進員工創造力的作用機制創新

變革型領導對員工創造力具有促進作用，其作用機制尚未得到充分研究。員工創造力對組織績效具有非常顯著的影響，相關研究大多集中在員工創造力的影響因素上面。縱觀現有研究，變革型領導被認為是一種非常有益的領導風格，變革型領導對員工創造力的促進作用已經被多項研究所證實。學者們一直致力于探索變革型領導促進員工創造力的作用方式，比如選擇內在動機、創造性自我效能、工作投入和知識共享等作為變量，不斷去探尋它們所發揮的中介作用和調節作用。然而，人們對變革型領導促進員工創造力的過程和原理缺少系統性的分析。因此，仍然需要從具體作用機制上來深化變革型領導促進員工創造力的相關研究。

一、變革型領導促進員工創造力的原因

1.員工創造力的影響因素。研究表明，員工創造力有兩個主要的影響因素：體驗和創造性思維。從體驗來看，當員工感受到正面的體驗時，他們會更有積極性去參與創造性行為。從創造性思維來看，創造性思維會讓員工產生不同的想法來解決問題，從而引發創造力。此外，心理授權和獎勵兩個因素也有助于提高員工創造力。從心理授權來看，當員工感受到自己的工作有意義且對個人很重要時，他們會愿意投入更多的精力從各個角度去思考和解決問題。從獎勵來看，獎勵會鼓勵員工更頻繁地展現創造性的行為。

2.變革型領導的構成維度。變革型領導包括四個構成維度：首先是理想化影響力，變革型領導致力于讓追隨者了解組織的信念、價值觀、道德和原則，并與他們一起承擔風險，從而成為受人欽佩、尊重和效仿的榜樣。其次是鼓舞人心的動機，變革型領導傾向于創造一個有吸引力、激勵人心、令人信服和鼓舞人心的未來愿景，引導員工為實現美好愿景而努力。再其次是智力激發，變革型領導激勵員工自己做出決定，鼓勵并獎勵員工以創造性的方式重新思考和改革傳統做法。最后是個性化關懷，變革型領導考慮追隨者的需求、能力和目標，并提供指導和輔導，幫助員工實現自我價值。

3.變革型領導各個維度對員工創造力的促進作用。變革型領導各個維度對員工創造力具有明顯的促進作用。首先是理想化影響力，變革型領導向追隨者傳達信心和魅力，有助于堅定追隨者的信念，提升追隨者的創造力。其次是鼓舞人心的動機，變革型領導激勵員工將每個挑戰性任務視為新機遇，增強員工完成任務的信心，不斷尋求創造性的方法去完成任務。再其次是智力激發，變革型領導通過重新構建問題、鼓勵并獎勵員工以新的方式處理舊情況來激發追隨者的智力，促進追隨者的創造力。最后是個性化關懷，變革型領導了解每個追隨者的獨特性和能力，通過承認個人差異并鼓勵更多樣化的方法讓員工認識到自身的價值和工作的意義，促進員工的創造力。

二、變革型領導促進員工創造力的作用機制

1.直接作用機制。國內學者從動機、認知、情緒三種機制總結了變革型領導對員工創造力的直接作用，本文不再贅述。在變革型領導這種特定的領導風格中，領導者的行為通常被描述為創造力的驅動力，因此，本文從內部驅動力和外部驅動力兩個方面分析變革型領導促進員工創造力的直接作用機制。第一，變革型領導作為員工創造力的內部驅動力。首先是情感關系，變革型領導的重要特征之一是他們與追隨者建立了情感關系，這些關系能夠增強員工的心理資本，為員工帶來更高水平的創造力。其次是信心和信任，變革型領導在員工中擁有很高的信任度，員工受到變革型領導的激勵和支持，愿意承擔更多挑戰，從而會提升自己的創造信心和創新能力。再其次是價值觀和自我實現，變革型領導通過調動員工的個人價值體系來提高員工的積極性，鼓勵員工創造性思考，幫助員工實現自尊和自我實現等更高層次的需要，增強員工的創造力。第二，變革型領導作為員工創造力的外部驅動力。首先是領導成員交換，變革型領導通過自己參與創造性活動來激勵員工采取類似的行動，這是領導成員交換的一種形式，而領導成員交換則會影響員工工作承諾和工作滿意度，從而促進和提升員工的創造力。其次是支持性氛圍，變革型領導在營造支持性氛圍方面發揮著關鍵作用，自由和自主、團隊合作和友好、領導支持和組織鼓勵等這些有利于提高創造力的支持性氛圍，都離不開變革型領導的作用。再其次是組織文化，變革型領導為員工創造力的發揮提供了良好的組織文化環境，變革型領導通過闡明整個組織的崇高愿景和使命，提高了員工對其工作表現的期望，提高了員工對其工作結果的價值和重要性的認識，使他們為了組織利益而超越個人利益，為實現組織愿景不斷開拓創新。

2.中介作用機制。國內學者研究了變革型領導促進員工創造力的一些中介作用機制，常見以創新自我效能感、創新氛圍感知等作為中介變量，本文不再贅述，將從其他方面來進行分析。第一，信任的中介作用。信任是工作場所中領導者和追隨者關系的關鍵特征。信任使追隨者能夠超越預期，使他們朝著公司目標的方向努力。社會認同理論也支持這一觀點，變革型領導將員工的利益和需求置于自身需求之上，他們會受到追隨者的信任。當員工對變革型領導產生了相當大的信任時，他們會更加努力地以更有創造力的方式完成工作。第二，內在激勵的中介作用。根據創造力成分理論，如果員工被任務本身所吸引和感興趣，他們能夠通過尋找新的、更好的做事方式來發揮創造力。變革型領導中理想化的影響力、鼓舞人心的動機等維度正好支持了這種內在激勵。受到內在激勵的員工能對工作結果更加感興趣和有吸引力，因此他們能夠找到更多替代方法，使用非傳統方式來解決組織和工作中的問題。第三，創造性角色認同的中介作用。得到領導者創造性授權后，員工在認同和感知自己的程度上有所不同，這是通過內化和關聯從外部獲得的信息并將其視為自己角色身份的一部分來實現的。變革型領導能夠通過設定明確的目標、提供創造性的可能性以及實現這些目標的充分支持來影響員工感知到的創造性角色身份，員工因此會形成對自己創造性的期望，并在之后做出相應的創造性行為。

3.調節作用機制。國內學者研究了變革型領導促進員工創造力的一些調節作用機制，常見以積極情緒、知識分享等作為調節變量，本文不再贅述，將從其他方面來進行分析。第一，工作場所關系的調節作用。員工創造力與工作場所關系有關，組織成員之間的信任和開放、挑戰和辯論、冒險和對多樣性的容忍度對促進創造力至關重要。變革型領導情境下的員工之間以及員工和領導者之間互動更頻繁，員工得到領導者的支持、信任、鼓勵和關注，更愿意和同事及領導者建立和維持高質量的關系。研究表明，部門隸屬關系、工作組互動以及領導與下屬之間的交流質量可以顯著預測員工的創造力。第二，開放性經驗的調節作用。開放性經驗描述了一個人對新想法、創新以及獨特的經驗和新觀點的開放程度。在五大人格測試研究中發現，開放性經驗與創造力密切相關，具有更高開放性經驗的員工更有可能創造性地完成任務。在變革型領導所提供的適當創造環境的幫助下，開放性經驗可以起到增強員工想象力的作用，讓他們更愿意接受新的方式并挑戰現狀，從而促進員工的創造力。

三、結語

變革型領導作為最具代表性的領導風格之一，對員工創造力具有積極的促進作用。當今網絡化、相互依存和文化多元的組織更需要變革型領導來改變追隨者，以激發他們的創造力、想象力和最佳努力。變革型領導促進員工創造力的作用機制對于理解二者關系、幫助管理者提升員工創造力具有重要的指導意義。然而，凡事都有兩面性，我們也要注意到變革型領導對員工創造力的一些負面作用。在某些情況下，變革型領導力可能會阻礙創造力和創新，追隨者自己“跳出思維定勢”的能力可能會降低。正確看待二者關系，對于今后的研究和實踐都具有重要意義。［基金項目：本文系2023年東莞理工學院大學生創新創業訓練計劃項目“CEO領導風格對員工數字化創造力的影響研究——基于珠三角企業的調研數據”（課題編號：S202311819107）的階段性研究成果。］

（作者單位：東莞理工學院經濟與管理學院）