基于勝任力模型的國企人力資源管理創新

在全球化與市場競爭日益激烈的時代背景下，國企作為國家經濟發展的重要支柱，其人力資源管理面臨著前所未有的挑戰。傳統的人力資源管理已模式難以適應企業快速發展的需求，因此，探索新的管理方法和策略成為當前國企亟待解決的問題。勝任力模型作為一種有效的人力資源管理工具，通過明確員工的核心能力和素質要求，為企業的人才選拔、培養與激勵提供了科學的依據。

一、勝任力模型的內涵

勝任力模型，也被稱為勝任力素質模型，是企業管理中的一種重要方法。它是指一個組織中的個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合，包括個體的動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。勝任力模型的內涵主要涵蓋了三個方面：首先，它關注個體的深層次特征，動機、特質、自我形象、態度或價值觀等，這些特征能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式。這些特征往往難以通過簡單的考試或面試來評估，但它們對于員工在工作中的表現和職業發展具有深遠的影響。其次，勝任力模型強調因果關系。它認為，個體的深層次特征能夠引起或預測其行為或績效。例如，一個具有高度責任感的員工，更有可能在工作中表現出色，因為他們愿意承擔更多的責任，并努力完成任務。再其次，勝任力模型還注重效標參考。它認為，勝任素質應該能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優劣。這意味著，一個有效的勝任力模型應該能夠準確地預測員工在未來工作中的表現。

二、國有企業人力資源管理創新的重要性

1.適應市場競爭的需要。人力資源管理作為企業核心競爭力的重要組成部分，其創新與否直接關系到企業的市場競爭力。首先，人力資源管理創新可以幫助企業吸引和留住優秀人才。在市場競爭中，人才是企業最寶貴的資源。通過創新人力資源管理方式，企業可以建立更加科學、合理的人才選拔和激勵機制，從而吸引更多優秀的人才加入企業，同時留住現有人才，減少人才流失。其次，人力資源管理創新可以提高員工的工作積極性和創造力。通過創新人力資源管理方式，企業可以建立更加人性化、個性化的管理制度，關注員工的成長和發展，激發員工的工作積極性和創造力，從而提高企業的整體績效。再其次，人力資源管理創新可以幫助企業實現戰略目標。人力資源管理創新不僅關注員工的個人發展，更關注企業的整體戰略。通過創新人力資源管理方式，企業可以將人力資源與企業的戰略目標相結合，確保人力資源的有效配置和合理利用，從而推動企業的持續發展。

2.提升企業的創新能力。人力資源管理創新則是提升企業創新能力的重要途徑之一。首先，人力資源管理創新可以為企業培養更多的創新人才。通過創新人力資源管理方式，企業可以建立更加科學、合理的人才培養機制，注重員工的創新思維和實踐能力的培養，為企業培養更多的創新人才。其次，人力資源管理創新可以激發員工的創新意愿和創新動力。創新不僅需要創新思維的支持，還需要員工的創新意愿和創新動力。通過創新人力資源管理方式，企業可以建立更加靈活、多樣的激勵機制，激發員工的創新意愿和創新動力，推動企業的創新發展。

3.增強企業凝聚力。人力資源管理創新還可以增強企業的凝聚力。通過優化人力資源配置、提高員工福利待遇、加強企業文化建設等方式，可以讓員工感受到企業的關懷和溫暖，增強員工的歸屬感和忠誠度。同時，人力資源管理創新還可以加強員工之間的溝通和協作，促進員工之間的團結和互助。這樣，國有企業就能夠形成一個團結、和諧、積極向上的工作氛圍，增強企業的凝聚力和向心力。

三、勝任力模型應用于國有企業人力資源管理存在的問題

1.勝任力模型的質量不高。近年來，隨著國有企業人力資源管理理論和方法的不斷完善，國有企業的人力資源管理水平不斷提高，但是依然存在一些問題。勝任力模型的質量不高，主要表現為：一是沒有針對國有企業自身特點建立適合本企業發展需要的勝任力模型，例如由于缺乏對企業文化、員工價值觀的了解，所以很難建立適合本企業發展的勝任力模型；二是缺乏對勝任力模型建立的基礎性研究工作，導致勝任力模型構建過程中存在較大的盲目性和隨意性；三是缺乏對勝任力模型應用的正確認識和理解，導致國有企業人力資源管理人員對勝任力模型重視不夠，導致國有企業勝任力模型建立缺乏基礎和理論依據。四是缺乏對勝任力模型應用效果進行評估，導致國有企業在開展人力資源管理工作時過于隨意，甚至出現一些負面影響。所以從國有企業人力資源管理中應用勝任力模型存在的問題出發，分析其原因并提出解決措施具有重要意義。

2.勝任力模型樣本量的獲取成本較高。在國有人力資源管理中，勝任力模型的應用已經成為提升組織效能和人才管理質量的重要手段。然而，勝任力模型的構建和應用并非易事，其中一個顯著挑戰便是樣本量的獲取成本較高。首先，勝任力模型的構建需要基于大量的樣本數據，這些數據通常來源于對員工的行為、能力和績效的深入觀察和評估。然而，在國有企業中，由于員工數量眾多、職位多樣，要獲取足夠數量且具有代表性的樣本數據，就需要投入大量的人力、物力和時間成本。這不僅增加了企業的運營成本，還可能影響到企業的正常運營。其次，樣本量的獲取成本還包括對數據的處理和分析成本。勝任力模型的構建需要對收集到的數據進行深入的分析和挖掘，以識別出關鍵的能力和素質要素。這個過程需要專業的技能和工具支持，而且往往需要多次迭代和修正，這些都會增加樣本量的獲取成本。再其次，國有企業中的人力資源管理環境相對復雜，員工的能力和素質受到多種因素的影響，例如企業文化、組織結構、領導風格等。這些因素都會增加勝任力模型構建的復雜性和樣本量獲取的難度。因此，在國有企業中，要獲取足夠數量且具有代表性的樣本數據，就需要投入更多的資源和精力。

3.缺乏對勝任力模型的真正理解。勝任力模型在國有企業人力資源管理中的應用還不是很完善，存在很多問題。目前，國有企業對勝任力模型的認識還不夠深入，勝任力模型的應用程度也很有限。在國有企業中應用勝任力模型時，有不少人對勝任力模型存在誤解，認為勝任力模型是一種能夠區分工作人員差異的工具，并不能準確地測量出員工的實際能力。同時，有一些人對勝任力模型的內容和特征缺乏認識，認為勝任力模型是一個籠統的概念，缺乏明確的定義。此外，有不少人認為勝任力模型沒有實際的指導意義，只是一種概念或者理論而已。這些錯誤認識影響了國有企業對勝任力模型應用的積極性。一方面是因為國有企業在使用勝任力模型時缺乏專業人員的指導；另一方面是因為部分人對勝任力模型沒有真正地理解，認為勝任力模型只是一種概念而已。由于國有企業在使用勝任力模型時缺乏專業人員指導，所以很多國有企業對勝任力模型的認識存在誤區。

4.勝任力模型的適應性有待提高。雖然勝任力模型已經應用于國有企業人力資源管理中，但是由于國有企業的性質、員工的工作能力水平參差不齊，這就使得勝任力模型與實際情況存在差異，這就使得勝任力模型在人力資源管理中的適應性有待提高。由于員工的工作能力和工作水平存在差異，所以企業中勝任力模型的標準也不能完全適用于每個員工。所以，在對勝任力模型進行實施過程中，企業需要根據實際情況對勝任力模型進行修訂和完善。此外，勝任力模型的應用效果還受到勝任力模型本身的質量影響。在將勝任力模型應用于人力資源管理中時，企業應該結合自身實際情況來確定勝任力模型的使用范圍，并對勝任力模型的應用方法進行合理選擇。企業在應用勝任力模型進行人力資源管理時應該根據企業自身的特點和實際情況來確定具體的勝任力模型使用范圍和使用方法，這樣才能真正發揮出勝任力模型在人力資源管理中的作用。

四、勝任力模型在國有企業人力資源管理中的應用創新措施

1.加強勝任力模型的研發與優化。勝任力模型在國有企業人力資源管理中的應用，必須以國家的發展戰略為基礎，并與企業戰略規劃相適應。通過對國有企業人力資源管理中的勝任力模型進行分析，可以對人力資源管理的現狀有一個全面的了解。通過分析，國有企業要將勝任力模型在人力資源管理中應用，首先要對人力資源管理的現狀進行分析，明確勝任力模型在人力資源管理中的應用價值。其次，要對國有企業人力資源管理的現狀進行分析，明確目前存在的問題，并提出相應的解決對策。國有企業在開展人力資源管理工作時，主要以業務為中心開展工作。因此，勝任力模型的構建要以工作任務為中心，通過對工作任務進行分析，從而了解勝任力模型在工作任務中所需要具備的能力。同時，還要根據崗位特點和崗位職責進行勝任特征的歸納和總結。再其次，還要對勝任特征進行深入研究。國有企業在進行勝任力模型構建時，要從員工實際情況出發。將員工的特點和能力進行歸納和總結。在對員工特征進行分析時，要結合國有企業自身特點來分析。例如，國有企業在招聘人才時，要根據企業自身特點來確定招聘人員應具備的能力；國有企業在對人才進行培養時，要根據人才自身特點和能力來確定培養方案。只有這樣才能保證勝任力模型在國有企業人力資源管理中得到有效應用

2.優化數據采集方法，降低成本。數據采集的準確性是勝任力模型構建的基礎，企業需要通過各種手段來獲取勝任力模型的數據。第一，注重數據采集人員的專業性，勝任力模型構建過程中需要將人作為核心要素，因此，在進行勝任力模型數據采集時，需要保證數據采集人員具備相關專業知識和技能。企業要制定詳細的工作計劃，使人員能夠熟練掌握相關工作技能和勝任特征。第二，重視對數據的處理。在進行勝任力模型數據采集時，需要保證數據采集方法的科學性。在傳統勝任力模型構建中，一般采用崗位說明書、調查問卷、面試等方式獲取勝任力特征，這些方法都存在一定缺陷。因此，企業需要采用科學有效的勝任能力建模方法。首先是崗位說明書。崗位說明書是在工作崗位中對勝任特征進行描述的一種文件形式，通過崗位說明書可以明確該崗位的職責、工作內容以及工作要求等。其次是調查問卷。調查問卷是勝任力模型構建過程中最常用的一種數據采集方法，主要包括兩種：一種是直接訪談法；另一種是行為事件訪談法。直接訪談法主要是通過對相關人員進行直接訪問來獲取勝任力特征的方法；行為事件訪談法主要是通過觀察被訪談人在日常工作中的表現來獲取勝任力特征的方法。第三，重視對勝任特征之間關系的分析。勝任力模型構建過程中，需要對勝任力特征進行綜合分析和研究，以此來實現對工作任務勝任特征的描述。因此，國有企業在構建勝任力模型時要重視對勝任特征之間關系的分析，使其能夠更加清晰地體現工作任務中的勝任特征之間的聯系以及不同任務中不同勝任力特征之間的關系。因此，企業在構建勝任力模型時需要建立科學合理的勝任力模型結構體系和指標體系。

3.加強培訓和宣傳，提升勝任力模型的認知度。在實際培訓過程中，國有企業可以采取理論授課與實踐操作相結合的方式，使員工能夠切實掌握勝任力模型的具體應用方法和步驟。首先，國有企業可以利用網絡教學平臺等進行勝任力模型理論知識的學習，讓員工掌握勝任力模型的基本內容；其次，國有企業可以組織相關員工進行勝任力模型實踐操作培訓，讓員工在實踐操作中對勝任力模型進行充分理解和掌握。國有企業應當將勝任力模型理論知識與實踐操作培訓相結合，為員工提供實踐操作平臺和機會。在具體培訓過程中，可以安排一些具有代表性的成功案例進行講解分析。通過案例分析能夠使員工對勝任力模型有更加深入的了解和認識。國有企業還可以將勝任力模型理論知識與績效考核相結合，使員工在日常工作中將勝任力模型融入其中。通過這種方式可以使員工更好地掌握勝任力模型在企業人力資源管理中的應用方法和步驟。再其次，國有企業還應當加強對勝任力模型應用價值的宣傳和推廣工作。國有企業人力資源管理部門可以定期舉辦相關培訓會議或講座，向員工講解勝任力模型在國有企業人力資源管理中的重要性；利用網絡媒體、企業宣傳欄等媒介對勝任力模型進行宣傳；還可以組織員工進行座談交流和分享經驗等形式進行勝任力模型應用價值和作用的宣傳。

4.提高勝任力模型的靈活性和適應性。在國有企業在構建勝任力模型時，面臨著樣本量獲取成本較高的挑戰。為了有效應對這一挑戰，并充分發揮勝任力模型在提升人才管理質量上的作用，國有企業應該采取一系列策略。首先，國有企業應該緊密結合自身的發展情況，對勝任力模型的內容進行深入分析和優化。不同企業、不同崗位對人才的

要求存在差異，因此，國有企業需要根據自身的實際情況，調整勝任力模型中的關鍵能力和素質要素，確保模型的有效性和針對性。其次，國有企業應該加強與專業機構的合作。通過建立專業的模型小組或引入外部專家，國有企業可以獲取更專業的指導和支持，提高勝任力模型構建的質量和效果。這些專業機構或專家通常具有豐富的經驗和資源，可以幫助國有企業降低樣本量獲取成本，提高模型構建的效率和準確性。再其次，國有企業還可以通過與外部咨詢機構的合作來提高勝任力模型構建的靈活性和適應性。外部咨詢機構可以根據國有企業的實際情況，對勝任力模型進行定制化的調整和優化，幫助企業更好地理解人力資源管理工作，提高人力資源管理的針對性和有效性。

五、結語

本研究通過探索基于勝任力模型的國企人力資源管理創新，為國企的人力資源管理提供了新的視角和策略。通過優化人才選拔機制、完善培訓體系以及構建激勵機制等創新措施，國企能夠更有效地提升員工績效，優化組織結構，并增強企業的整體競爭力。展望未來，隨著勝任力模型在國企人力資源管理中的深入應用，相信將推動國企實現更高質量的發展。

（作者單位：龍巖育興教育投資發展有限公司）