電子績效監控在人力資源管理中的應用、問題及對策研究

摘要：電子績效監控與傳統的績效監控相比具有實時性、數據化和自動化的特點，這使得越來越多企業選擇電子績效監控來替代傳統的績效監控。近些年，隨著零工經濟等新經濟業態的出現，電子績效監控的應用場景被進一步拓展。然而，企業在使用電子績效監控的過程中很可能出現員工隱私泄露、數據安全保護等問題，如何更好地應用電子績效監控來進行人力資源管理成為一大難題。文章對電子績效監控的概念進行簡單梳理，歸納電子績效監控應用中存在的問題，分析問題存在的原因，提出解決對策。

關鍵詞：電子績效監控；人力資源管理；解決對策

中圖分類號：F2 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2025.09.014

0 前言

在當今競爭激烈的市場大環境之下，信息技術革命的推動、技術成本的降低以及傳統線下辦公模式向遠程線上辦公模式的轉變給企業帶來了巨大的發展機遇和相對應的生存挑戰。電子績效監控的誕生則恰好滿足了當前各方的需求，電子績效監控在企業人力資源管理中扮演著重要的角色，已經成為企業進行績效管理的一種高效工具和必然選擇。

近些年，企業越來越重視電子績效監控工具對于員工績效考核的使用，同時電子績效監控的方式也日益豐富。企業通過電子績效監控來對員工進行監測，主要體現在跟蹤短信、電子郵件、電話、截圖、按鍵、社交媒體，以及監控與同事之間的面對面互動、使用位置傳感器技術等方面。本文首先對于電子績效監控的概念進行界定，然后在對比傳統績效監控和電子績效監控的基礎上，介紹電子績效監控的特征，同時圍繞電子績效監控在企業人力資源數字化轉型中的應用進行分析，并探討企業使用電子績效監控工具的問題及對策。

1 電子績效監控的概念

1.1 電子績效監控的內涵

電子績效監控（Electronic Performance Monitoring）起源于“電子工作績效”這一詞，1987年由美國的國會技術評估辦公室提出，主要指的是計算機化地來收集、儲存分析和報告員工的各類生產活動。Nebeker和Tatum把電子績效監控定義為使用音頻、視頻或者計算機系統來對個體或者群體的行為或者表現進行收集、存儲、分析和報告[1]，但在他們的論述中并沒有涵蓋電子績效監控是否能夠向員工反饋相應的數據。后來，Stanton開創性地把電子績效監控納入更為廣泛的績效范圍內進行討論[2]，他提出電子績效監控可以通過連續、隱蔽、新穎的方式來跟蹤員工，在跟蹤員工的過程中記錄有關員工工作績效的大量數據。隨著零工經濟、數字經濟等各類新經濟業態的出現，電子績效監控的應用場景被極大拓展。具體來說，在零工平臺模式下，電子績效監控能夠被視為平臺保障供需交易順利完成的一種技術手段，它能夠較好地解決平臺與零工工作者之間存在的績效信息不對稱的問題，從而在實施監控零工工作者工作過程的同時也能保護他們的利益[3]。此外，伴隨著企業人本思想的不斷深化，電子績效監控也常常被企業用于培訓與教育、制定健康計劃、后勤部門跟蹤等領域[4]。

總而言之，學術界對于電子績效監控的內涵基本上已經達成了共同認識，只是在具體的文字表述中存在細微差別[5]。本研究認為，電子績效監控是企業利用當前存在的技術手段去收集、記錄、分析和報告直接或間接和員工工作績效相關的各種信息。電子績效監控可以在員工進行遠程辦公時提供所謂的“電子存在”，并對員工的工作表現等信息進行持續性或者間歇性的記錄，并反饋給管理者以便進行相關的績效評價。

1.2 電子績效監控與傳統績效監控辨析

傳統的績效監控是指企業管理者采用適當、合理的方式來預防或者解決整個績效周期里面的潛在問題，同時記錄發生的關鍵事件和信息的過程。傳統的績效監控通常始終關注員工績效，旨在通過努力提升員工個人績效水平來改善整個部門和組織的績效。

電子績效監控和傳統的績效監控的最終目的都是為了提升個人和組織的績效水平，但在其他方面兩者存在較大差異。

第一，在監控設備的選擇方面，傳統的績效監控通常是由企業的管理者通過肉眼觀察、詢問等方式來對下屬的績效水平進行監控 ，而電子績效監控采用的通常是現代化、數字化的監控設備。第二，在監控的內容范圍方面，傳統的績效監控和電子績效監控都是對員工的工作方面進行收集分析，但傳統的績效監控由于受到管理者自身精力的影響，難以監控到員工工作表現的各個方面。而電子績效監控則可以對員工工作的多方面進行全天候的監控，不受其他人為因素的影響。第三，有學者研究了不同類型的績效監控對員工公平感知的不同影響，結果表明在員工的程序公平感知方面，電子績效監控要高于管理者直接觀察的績效監控；而在員工的人際公平感知方面，電子績效監控則低于管理者直接觀察的績效監控[6]。

2 電子績效監控的特征

電子績效監控由于使用了現代化、數字化的先進手段，具備了傳統的績效監控所不具有的特征，可以概括為實時性、數據化和自動化。

實時性主要體現在電子績效監控能夠通過各種先進手段來及時地收集和分析員工的各類數據，從而為管理者提供即時的績效反饋，并不需要像傳統的績效監控那樣獲取定期的績效反饋評估報告，這為管理者迅速獲取員工績效水平提供了巨大幫助。實時性能夠讓企業在評估完績效水平后迅速針對外部市場變化、客戶需求變化或者其他外部因素做出相應的調整。一旦企業發現內部存在問題或者外部市場存在機遇，企業可以立刻調整自身的戰略以及相關的資源分配，從而維持企業在市場中的競爭優勢。此外，實時性還可以在管理者決策的過程中，減少決策所耗費的時間和精力，使管理者制定決策更加迅速、高效，從而使企業內部運轉更加順暢。

數據化主要體現在電子績效監控通過數據化、可視化的監測工具，能夠精確度量員工的各類績效水平。這種對于員工績效水平的度量不僅包括傳統的財務指標，還可能包括按時交付率、客戶滿意度、工作效率等其他多項指標。另外，由于電子績效監控并不像傳統績效監控那樣依賴管理者的肉眼觀察，因此減少了主觀因素的干擾，這使得績效評估的過程更加客觀公正，進一步消除員工之間的不公平感，有利于提高員工的工作積極性。最后，電子績效監控工具所收集獲取的海量績效數據為企業實施針對性的深入分析提供了可能。企業可以利用當前先進的數據挖掘、機器學習等技術，嘗試去分析隱藏在績效背后的發展規律和影響因素，為后續改善績效提供強有力的支持。

自動化主要體現在電子績效監控系統通過自動收集、整理和分析員工的績效數據，可以減少人工干預和錯誤，相應降低了企業人力資源管理的成本，有助于企業更準確地了解員工的績效狀況。此外，自動化的監控系統可以做到實時監控與預警。當企業在日常經營過程中出現異常情況，自動化的監控系統可以及時向管理者做出預警，這使得企業能夠迅速調動資源應對潛在問題，避免風險進一步擴大。

3 電子績效監控在企業人力資源管理中的應用

伴隨著平臺型企業以及零工經濟的持續發展，電子績效監控在企業人力資源數字化的應用也具有深遠的意義，它能夠極大地推動人力管理模式的革新和工作效率的提升。

3.1 目標設定和跟蹤

傳統的目標設定往往是一個復雜漫長的過程，缺乏明確的導向。電子績效監控系統則可以以績效結果為目標導向，由管理者和員工共同設定具體、明確、可以用指標衡量的工作目標。這些目標往往可以同時結合企業整體戰略和員工個體的崗位職責，確保員工努力奮斗的方向與企業整體目標保持一致。

當員工處于工作狀態時，電子績效監控系統可以通過實時跟蹤員工的任務完成進度和情況，為企業管理者提供詳細的數據和報告。例如，美團、餓了么等外賣配送平臺方會對平臺騎手接單、取單、派單的全過程進行實時監控，會將騎手的具體定位、騎行路線、派單數量等信息反饋給平臺方，平臺方可以通過系統隨時了解平臺騎手的工作狀況。如果發生異常情況，平臺方可以通過語音播報、信息等方式介入，及時發現問題并進行干預。

當員工的績效信息能夠被持續、實時地獲取時，管理者可以根據企業的發展需求和員工的實際情況，在系統中及時調整員工的工作目標。當原本設定的目標無法完成或者有余力實現新目標時，這種及時調整的靈活性有助于確保員工能夠在合理的范圍內完成任務，同時也能較好地適應企業的變化。

3.2 員工工作激勵和反饋

傳統的績效監控往往會按照月度、季度等較長周期來給予員工相應的績效激勵，通過打卡、簽到等方式來確定員工的工作時長，但對于員工是否保持較高的工作效率難以確定。電子績效監控系統則可以根據員工的即時績效表現，提供即時的績效獎勵。當員工完成某個項目中的某些具體任務時，系統可以自動發送相應獎勵以及消息通知，使得員工能夠立即知曉組織對于自己完成任務的評價情況，從而激發員工的工作積極性和熱情。

電子績效監控在提供及時激勵的同時，還能夠建立起針對員工工作特點的反饋機制。例如，快手、抖音等短視頻平臺會對平臺主播的禮物數量、視頻播放量、點贊評論數等關鍵信息進行實時排名，平臺主播可以在應用后臺查看自己的績效數據、排名和評價等信息，并能夠與同領域內績效表現較好的平臺主播進行比較，從而制定后續的改進計劃。

3.3 員工培訓和發展

傳統的績效監控往往存在指標不全面、缺乏針對性等問題，這使得員工難以適應企業的用工需求。而電子績效監控系統則可以根據系統收集到的員工的績效評估數據和結果，識別出員工潛在的培訓需求和可能的職業發展方向。管理者可以在系統內設置某個預期值，當員工的工作表現達不到該預期值時，系統可以提示管理者為員工提供針對性的培訓和支持。當識別出員工潛在的培訓需求和可能的職業發展方向時，管理者可以在系統中制定針對每位員工的個性化培養計劃，該計劃可以包括培訓講座、培訓課程、多部門協同合作等形式，從而鍛煉員工的專業勝任能力和綜合素養。美團平臺在去年就發布了行業首個涵蓋騎手職業全階段的人才發展機制，從專業、事業、學業3個維度，幫助平臺騎手在崗位上獲得長期發展，同時支持騎手在即時配送行業內外探索更多可能。當培訓結束后，電子績效監控系統還可以跟蹤培訓實施的效果，評價員工培訓前后的績效數據。管理者可以根據此數據了解到培訓的實際效果，并且針對反饋的結果來對后續的培訓計劃和跟進支持進行調整，從而使得員工的綜合能力得到不斷提升。

4 電子績效監控使用帶來的問題

4.1 員工各類數據遭受泄露

由于電子績效監控系統能夠持續收集員工的績效信息，而這些信息往往對于員工而言又十分敏感且重要，因此組織針對這些信息的保護也是必不可少的。一旦系統中存儲的信息遭受到黑客攻擊或者內部人員的泄露，那么將會對員工個人和組織造成巨大的損失。

4.2 員工個人隱私受到侵犯

自2021年11月《個人信息保護法》實施以來，員工的個人隱私保護問題也成為組織合規的重要議題。當電子績效監控系統對員工的績效信息收集和分析時，如何保護員工的隱私權已經成為企業需要解決的重要問題，因為對員工進行過度監控可能會讓員工感覺到不信任和被侵犯。

4.3 技術無法滿足實際需求

隨著使用電子績效監控的組織以及參與其中的人員增多，各方對于系統更新迭代的呼吁日益增加。因此，電子績效監控需要不斷地進行更新升級，從而應對新的需求和挑戰。然而，對于舊系統的更迭可能涉及較為復雜的技術問題和較為高昂的成本。

4.4 使用過程中的抵制

由于傳統的績效監控使用的時間較長，絕大多數的員工都能接受組織采用這種方式。隨著越來越多組織開始使用電子績效監控系統，這種全方位收集、分析員工信息的系統可能會改變員工曾經的工作習慣和管理方式，甚至可能會引起員工的不滿與抵制。此時，如何盡可能提升員工的參與度和接受度已經成為組織的一個重要問題。

5 電子績效監控應用的相應策略

5.1 加強系統安全防護

當前的解決方案是首先加強系統自身的安全防護，使用先進的加密技術以及防火墻技術，確保員工在工作中產生的各類數據產生、傳輸和儲存的可靠性和安全性。此外，組織應當健全內部的安全管理制度，對于接觸數據的人員要進行嚴格的限制和審批，定期對內部系統存在的漏洞進行及時篩查。

5.2 各類信息分類處理

首先，組織應當基于法律要求同時考慮管理的便捷性，對所有員工的信息展開分類分級工作，明確告知員工電子績效監控收集信息的目的、范圍和用途，從而確保員工對于數據的知情權。其次，對于不同類級的個人信息，組織需要根據不同的使用場景進行分類分級管理，當企業進行可能對員工個人權益有重大影響的個人信息處理活動時，組織應事前開展個人信息保護影響的專門評估，并對處理情況進行記錄。最后，組織應當嚴格遵守“最小化”的原則，在實現信息處理目的的最小范圍內收集員工的各類信息。對于電子績效監控系統收集到的信息，應當限定在合法合規的范圍內進行處理，采用對于員工個人權益影響最小的方式。

5.3 加大對于數字技術的投資力度

例如，餓了么平臺在新冠疫情期間完成了新一輪的數字化升級。由于較多企業采取居家辦公、線上辦公的方式，顧客對于平臺方的需求不僅僅局限于外賣。餓了么平臺依托阿里集團對于數字化基建的投資，從單純的外賣平臺轉型為解決一切用戶身邊需求的生活服務平臺，這使得餓了么整體商家數量增長了30%。因此組織要想利用好電子績效監控系統，就必須確保能及時獲得相應的技術支持和更新維護。此外，組織內部也應當加大對于技術團隊的培養力度，結合當前的市場需求和組織的整體發展戰略來開發適配自身業務的系統。在完成系統更迭之前，需要對其進行大量的測試和調校，從而確保新系統的適配性和穩定性。

5.4 充分宣傳電子績效監控的優勢

首先，組織在決定是否實施電子績效監控系統時，應當充分考慮其優缺點。當確定正式實施后，組織應當和員工進行充分的溝通與交流，讓員工了解到電子績效監控系統的目的、好處以及具體使用方法，幫助員工緩解對系統的陌生感。其次，組織可以建立一個員工參與的反饋機制，及時向員工收集在使用該系統的過程中遇到的問題和困難，并且聽取員工提出的意見和建議，對系統進行持續的優化與升級。此外，為提高員工使用系統的積極性，組織還可以考慮建立相應的獎勵機制以提高系統的使用率。

參考文獻

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