推動城鄉居民養老保險基層隊伍建設的探討

摘要：在城鄉居民養老保險經辦服務工作中，無論是政策解讀、制度制定、工作方案設計，還是實踐工作的貫徹執行，都離不開基層服務人員。其作為城鄉居民養老保險經辦服務體系的重要構成元素，有責任、有必要不斷筑牢知識結構、提升專業技能、深化責任意識，為加強城鄉居民養老保險經辦服務能力作出個人貢獻。本文立足城鄉居民養老保險廣泛普及的背景下，對基層隊伍建設面臨的困境及發生原因加以分析，并提出了加強經辦服務統一管理、完善人才保障措施、合理配置人力資源、完善績效考核管理體系等措施，以期為經辦機構加強基層隊伍建設提供參考與借鑒。

關鍵詞：城鄉居民養老保險；基層隊伍建設；工作質量

DOI：10.12433/zgkjtz.20250253

隨著我國城鄉居民養老保險政策的全面普及，全社會年均參保人數呈現逐年上升趨勢[1]。這意味著我國社會保障服務體系進一步健全完善，但也意味著基層經辦服務人員的工作壓力越來越大。當前，部分地區經辦機構面臨著人力資源匱乏、人力資本薄弱的問題，不僅城鄉居民養老保險經辦服務效率無法提升，而且因為人員有限也無法確保工作質量，弱化了我國城鄉居民養老保險經辦服務能力。由此可見，面對日益增長的業務數量、多元化的業務辦理需求，加強基層隊伍建設迫在眉睫。而如何加強城鄉居民養老保險基層隊伍建設成為當前各經辦機構需要重點思考與實踐的難題。

一、城鄉居民養老保險基層隊伍建設面臨的困境

城鄉養老保險制度的推行，是我國社會保障體系建設中的一項重大成就，是關系到廣大城鄉居民切身利益的民生工程。城鄉養老保險為老年人的生活提供了基本的經濟保障。不斷擴大城鄉居民養老保險普及范圍、提高居民參保率是各經辦機構的核心工作任務。而基層隊伍建設水平則影響著這一核心任務的落實與進展。通過對我國城鄉居民養老保險基層隊伍建設現狀的分析，本研究發現存在若干問題，這些問題嚴重影響了經辦機構的服務能力。

（一）人力資源匱乏

人才隊伍建設質量是制約城鄉居民養老保險經辦服務工作質量與水平的重要因素，而人員數量是否滿足實際工作需求則關乎著城鄉居民養老保險經辦服務效率、服務水平、發展能力[2]。在我國全面推行城鄉居民養老保險的幾年中，經辦業務量逐年增長，服務需求也呈現出個性化、多元化、復雜化等特點。經辦機構最初設定的基層隊伍人數額度可能已經無法滿足新形勢下的城鄉居民養老保險經辦服務需求與發展訴求。當前，個別地區城鄉居民養老保險經辦服務工作中存在工作任務量與人員數量嚴重不均衡的問題。例如，多數村莊的人口數量保持在1000人左右，面對人員數量較多的城鄉居民養老保險經辦工作，一些社區或村居僅配備一名服務人員，這也從側面反映了當前人力資源匱乏的問題。

（二）人才資本薄弱

第一，經辦服務人員的專業能力與職業素養待提升。工作人員在城鄉居民養老保險經辦服務中所呈現出來的業務能力、工作態度、服務意識等，都會直接影響參保人員的滿意度及對各項政策的信任度。現階段，部分地區所聘用的城鄉居民養老保險經辦服務人員學歷水平參差不齊，甚至一些工作人員非專業出身，引發了社會保障性政策解讀不深刻、服務意識淡薄、專業能力不足等問題，阻礙了我國城鄉居民養老保險政策及服務工作的穩步執行。第二，人才結構問題，具體表現為基層隊伍老齡化問題[3]。基層隊伍中年輕職工人數較少，中老年職工人數占比較大。這一現象反映了當前城鄉居民養老保險基層隊伍中年輕人數量較少，老齡化問題嚴重。老職工雖然工作經驗較為豐富，但是工作效率不高、學習創新能力較弱。面對經辦服務信息化建設，一些年齡大的工作人員根本無法參與其中，阻礙了城鄉居民養老保險經辦服務工作改革創新進程。

二、導致基層隊伍建設問題發生的原因

（一）思想觀念滯后

部分經辦機構在推動城鄉居民養老保險基層隊伍建設中存在思想觀念滯后性問題。部分經辦機構管理者仍然秉持著傳統人事管理理念，在人才招聘中傾向于選擇工作經驗豐富的人員。事實上，面對日益增長的工作數量與經辦服務信息化發展，傳統人事理念已經不再適用，甚至會導致經辦機構錯失很多新型年輕人才，也會導致經辦服務組織機構老齡化、刻板化等問題，降低了城鄉居民養老保險經辦服務質量。有些經辦機構存在人才發展前瞻性不足的問題[4]。雖然當前一些機構意識到了基層隊伍建設的重要性，并推動了人才隊伍建設工作，但也僅局限于引進人才，并未充分開發利用人力資源。這種情況不僅會限制人才能力的發揮，還可能引發人力資源浪費問題。究其原因，一些經辦機構管理者在隊伍建設上缺乏長遠眼光，并未開展人員培訓活動，導致人員知識結構、專業技能停滯不前。

（二）管理體系落后

第一，經辦機構個別崗位之間存在職責不清、職責交叉等現象。機構改革之后，雖然經辦機構對內細化了崗位、重新梳理了工作職責，但是仍然存在崗位混亂、職能重復等情況。崗位之間因缺乏相互溝通和協調，推諉扯皮現象時有發生，不僅會降低城鄉居民養老保險經辦服務能力，也會激發社會矛盾引起老百姓的不滿，最終會降低政府公信力。第二，人員管理制度不健全。當前經辦機構所實施管理制度側重于對基層人員的工作行為規范、履職能力、崗位晉升與工資發放實行硬性管理。其中存在兩點問題：其一，管理制度覆蓋力有限，尚未涉及人員工作態度、服務意識與責任意識、學習成長等領域，管理制度的約束力不足，導致部分人員產生“安于現狀”的思想。其二，懲罰制度缺失，即便工作人員出現錯誤或發生失誤，也因沒有相應的懲戒措施而不了了之，更加助長了經辦機構內部不正風氣，給城鄉居民養老保險經辦服務執行帶來了負面影響[5]。

（三）基礎保障不足

基礎保障不足也是當前阻礙城鄉居民養老保險基層隊伍建設的關鍵因素之一，具體表現為以下兩點：第一，工作環境建設不佳。面對日益增長的業務量與多元化的服務需求，推進城鄉居民養老保險經辦服務信息化建設是十分必要的。但一些經辦機構因傳統管理理念、財政資金不足等影響，并未及時引進工作相關的硬件設備與技術軟件，無法為工作人員應用新技能提供支持，導致經辦機構基層隊伍建設一直停留在理論教學階段。第二，培訓環境不佳。例如，一些經辦機構并未開展培訓活動，并未立足人才實際需求設計培訓方案，甚至在工作不忙的時候進行培訓，在工作繁忙時叫停培訓活動。這類不連續的培訓活動無法提升工作人員的專業能力，甚至還可能弱化人員的學習熱情。

（四）績效管理缺失

績效管理是推動城鄉居民養老保險經辦服務隊伍建設的重要舉措，可以通過績效考核約束人員行為，通過考核結果與激勵機制聯動調動人員工作熱情。但是當前一些經辦機構尚未認清績效管理的重要性，存在績效管理缺失、績效考核不公正、績效結果利用率低等問題。不僅無法幫助經辦機構了解當前工作隊伍中存在的問題，單一物質激勵也無法有效調動工作人員的工作熱情，給城鄉居民養老保險經辦服務隊伍建設帶來了一定阻礙。部分工作人員因工作目標不明確、工作任務劃撥含糊，互相推卸責任，工作效率及質量明顯降低。由此可見，績效管理缺失也是當前阻礙城鄉居民養老保險基層隊伍建設的因素之一。

三、推動城鄉居民養老保險基層隊伍建設的對策

（一）加強經辦服務統一管理

在加強城鄉居民養老保險基層隊伍建設進程中，經辦機構應打破各自為政、獨立運行的傳統管理理念，加強市區、社區、村居三大機構的溝通合作，實現人力資源合理配置與統一管理，筑牢經辦服務隊伍鏈條，確保社保政策、經辦服務落實到位。第一，整合行政區域內的經辦服務機構，實現政策、決策、工作方案與經驗暢通傳遞，實現各地資源共享，同時發揮好人員協力作用，共同推進城鄉居民養老保險經辦服務工作，降低管理成本。例如，合理配置經辦服務人員和資金，將類似或相同的業務進行合并，安排一至兩人專門負責。這樣既可以提高城鄉居民養老保險經辦服務工作效率，還可以深化服務針對性，增強廣大參保人員對經辦機構服務工作的滿意度。第二，制定統一的管理制度，并細化制度內容。加強城鄉居民養老保險經辦服務能力建設，離不開制度指導，如建立服務規范、工作流程、工作考核指標管理制度，從而提升經辦服務能力、提高人才隊伍的綜合素養。

（二）完善人才保障措施

城鄉居民養老保險經辦服務基層隊伍建設的關鍵在于人才引進與培養，這也是切實解決好當前存在的人力資源匱乏、人才資本薄弱問題的關鍵舉措。一是加大人才引進，解決人力資源匱乏問題。在法律層面上加強對城鄉居民養老保險經辦服務隊伍建設的重視度，促使工作人員感受到自己被重視，吸引更多人才投身于城鄉居民養老保險經辦服務工作中。在經費保障上，將城鄉居民養老保險經辦服務隊伍建設經費歸結到財政預算范疇，實行經費綠色通道、專項通道，適當調整基層人員的薪酬福利待遇水平，增強城鄉居民養老保險經辦服務工作對人才的吸引力。在人才引進渠道上，加強高校合作、拓展外省人才引進渠道、在重要崗位上實行內部推選與外部投票機制，持續完善好城鄉居民養老保險經辦服務組織結構。二是加強業務與職業素養培訓，解決好人員專業能力不足問題。通過常態化推進專業知識教學、實踐技能優化訓練、信息科技指導教學等活動，提升基層隊伍質量。

（三）合理配置人力資源

城市居民養老保險基層隊伍建設，在實現了高質量人才引進目標、提高機構人才儲備能力以后，如何合理開發配置人力資源也是至關重要的任務。如果人力資源開發深度不足、配置缺乏合理性，即便再優秀的人才也無法在崗位上作出最大化貢獻，最終導致人力資源浪費、工作效率下降、工作質量降低等問題。對此，相關經辦機構可以從以下幾點著手合理配置人力資源：首先，做好前期調研功能工作，為人員編制收集參照資料。設置專項課題資金，鼓勵各大高校學術研究團隊針對如何優化城鄉居民養老保險經辦服務隊伍編制這一問題進行深度研究，從專業領域角度提供針對性改進實踐。各經辦機構也應大膽創新，努力解決好人力資源不足與配置不合理問題。其次，強化人員編制的頂層設計，基于區域內城鄉居民養老保險經辦服務的實際需求，制定出合理的人員編制方案。合理確定省級經辦機構與社區村居經辦機構的人員編制數量，并實施合同工與正式編制相結合的人員配置方法。最后，采取靈活化的人員配置方式。把保險經辦工作交由企業負責，探究“政府＋企業”共同服務模式，減輕工作人員的工作壓力。或者，在城鄉居民養老保險經辦服務中設立公益性崗位，為實習大學生和社會志愿者開辟參與途徑，以確保城鄉居民養老保險人員配置始終保持在最佳狀態。

（四）完善績效考核管理體系

如何調動工作人員的工作熱情與主觀能動性，是推動城鄉居民養老保險基層隊伍建設的有力抓手，是提升工作效率與服務質量的關鍵。通過完善績效考核管理體系，落實個性化工作考核指標、客觀評估與反饋結果、結果與獎懲機制掛鉤等舉措，最大化激發基層人員的工作熱情與積極性，促使其以更加飽滿的精神狀態投身于服務工作，不斷提升城鄉居民養老保險經辦服務水平。第一，明確績效考核目標以激發工作人員工作熱情、提升工作質量，并將該目標細化至各部門與崗位上，深化全員服務意識與責任意識。完善績效考核指標體系，兼具量化與非量化指標。量化指標如工作任務完成量、工作質量、工作方案執行實現情況等，非量化指標為工作態度、學習進步、參保人員滿意度等。第二，推行績效考核活動。加強與基層人員的溝通，及時獲取人員需求、分析能力問題、采集其對績效考核管理的意見與建議等，不斷整改，增強基層人員對績效考核工作的認可度，調動其參與熱情，提升人員管理效果。第三，將考核結果與激勵機制掛鉤。依據考核結果實行物質獎勵、崗位晉升、頒發獎狀等激勵措施，調動人員工作熱情，提高城鄉居民養老保險經辦服務質量。

四、結束語

綜上所述，縱觀全國各地的城鄉居民養老保險經辦服務效果，我們可以清晰地看到，基層隊伍建設的質量直接關系到工作成效以及基層群眾參與保險的熱情。由于基層人員是最常與群眾接觸的人，其在實際工作中肩負著上傳下達的重要職責與使命，工作能力、責任意識、服務態度等決定著城鄉居民養老保險經辦服務工作質量。對此，有必要在城鄉居民養老保險日益普及的新征程中加強基層隊伍建設。針對由陳舊的思想觀念、過時的管理體系、以及基礎保障不足所導致的人力資源短缺、人力資本不強、績效管理缺失等問題，我們必須立足實際情況，及時采取具有針對性的治理措施。這樣才能鞏固城鄉居民養老保險經辦服務的人員基礎，持續提升經辦服務的水平。

參考文獻：

[1]鄭夕云.高素質專業化城鄉居民社會養老保險基層檔案管理人員隊伍建設研究[J].就業與保障，2023（01）：58-60.

[2]方鍇.福州市城鄉居民養老保險繳費問題及其對策研究[D].福建師范大學，2022.

[3]李申.正定縣城鄉居民養老保險參保繳費水平影響因素研究[D].河北科技大學，2020.

[4]張曉輝.濱州市城鄉居民養老保險實施研究[D].山東師范大學，2019.

[5]張聲慧.城鄉居民養老保險可持續發展問題研究[D].東北財經大學，2018.

（作者單位：山西省大同市渾源縣青磁窯鎮人民政府）