關于國有航運企業船員流失問題的思考與建議

摘要：只有具備穩定充裕的船員資源，才能有效支持國有航運企業的發展，促進航運企業在市場中謀得生存之道。本文從國有航運企業的船員流失現狀入手，對現階段企業內部的船員管理實踐進行研究思考，從個人、企業以及宏觀三個層面分析船員管理問題，并提出通過調整企業管理機制、優化高級船員隊伍結構、完善薪酬激勵體系、營造社會職業氛圍、加強航海文化建設等措施建議，旨在增強船員管理有效性，緩解航運企業的船員流失問題，助力國有航運企業長期穩定發展。

關鍵詞：國有航運企業；船員流失；船員管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20250249

當今國際貿易環境波動較大，國有航運企業的虧損、破產和重組現象較多，而船員流失加劇使得航運企業雪上加霜。研究船員流失問題并尋找有效解決辦法，對航運企業走出困境、健康發展至關重要。只有具備穩定的船員隊伍，才能提高國有航運企業的核心競爭力。因此，解決航運企業船員流失問題是目前國有航運公司需要解決的重要問題。

一、國有航運企業船員流失現狀

從總體發展趨勢看，國有航運企業的船員流失數量呈現增長趨勢，在實際船員管理過程中，船員流失的原因主要分為自愿解除和非自愿解除勞動關系兩個類型。從船員隊伍結構上來看，高級船員的流失率相對更高，在油輪和化學品船舶工作的船員更容易流失；就持證情況而言，具備遠洋高級船員證書的船員比普通職務船員流失率更高；就年齡因素而言，年輕船員的流失率更大；從學歷角度進行分析，高學歷船員更容易流失。雖然船員流失的現象具有比較顯著的差異化特點，但是從宏觀角度來看，近些年來，國有航運企業整體船員流失問題越發嚴重[1]。

二、國有航運企業船員管理的SWOT分析

（一）優勢分析（S）

借助SWOT模型對國有航運企業的船員管理進行分析研究顯示，國有航運企業具有成熟的船員管理業務、先進管理理念、船員培訓資源豐富、船種多樣以及企業文化底蘊深厚等基本優勢。在國有企業數字化轉型的大背景下，企業開發了很多信息系統，能夠使船員管理實現良好的信息化發展，增強了日常船員管理的有效性。大多數國有航運企業內部的船員管理培訓體系健全，教育培訓、餐飲住宿、接送以及體檢等一體化管理機制成熟。國有航運企業最大的優勢就是船種多樣化、大型化、先進化，包括集裝箱船、油輪、貨輪、LNG以及特種船，能夠滿足船員多樣化的需求，為他們提供廣闊的海上平臺，豐富其航海經歷[2]。

（二）劣勢分析（W）

國有航運企業在船員管理過程中還存在一些不足，具體來看，部分國有航運企業的船員隊伍儲備力量較弱，在實際船員管理過程中，隨著很多高級船員離職、退休，船員隊伍會出現較大空缺，缺乏足夠的新生力量進行補充。由于船員年輕力量相對薄弱，導致船員隊伍出現斷檔問題，與此同時，年輕船員的服務意識和服從性較弱，對企業的忠誠度不夠高，使得船員流失率有所提升。部分航運企業沒有進行人力資源規劃，因為船少人多，導致船員利用率較低，部分職務的人員結構不合理，同時，在船員薪酬體系合理性不足的前提下，管理成本上升，使船員管理工作難度加大，導致船員流失。

（三）機會分析（O）

隨著國際貿易高速發展，當前海運量增長趨勢良好，國際航運需求十分旺盛。航運市場發展空間較大，面臨的機遇也更多。同時，航運業作為關乎經濟命脈的交通運輸產業，受到國家的重視，并有強有力的政策支持作為后盾。隨著經濟穩步復蘇，航運市場也逐漸向好，我國貿易增長，意味著市場對船員的需求提升，建立高素質的船員隊伍，才能維持航運企業可持續發展[3]。因此，根據行業需求快速增長的發展形勢和國家層面的大量航運人才需求，進行合理的船員隊伍優化，留住航海人才十分重要。

（四）威脅分析（T）

當前中東局勢緊張、中美貿易戰，導致國有航運企業經營過程中的成本持續提高，在港口作業費用和運輸服務成本有所增加的前提下，國有航運企業面臨著比較沉重的人力資源成本和船舶運營成本壓力。在航運企業管理現代化、船舶大型化的發展背景下，關于船員勞動保障的相關法律法規和實施條例有待進一步完善，船員個人權益保障方面存在不足，因此，船員職業的吸引力大大降低，權益保障不到位的問題也使職業穩定性受到負面影響，會在一定程度上導致大量船員流失。

三、國有航運企業船員流失的原因分析

（一）個人因素

船員對自身的職業滿意度和對企業的忠誠度能夠從整體層面影響船員流失率。船員對自身工作崗位的適應程度和對未來職業生涯的追求會對船員的工作態度形成直接影響。船員的身體狀況和心理狀況以及家庭和未來生活發展等自然因素也會對船員流失造成影響。很多船員在工作中對個人職業的滿意程度越來越低，導致船員流動性越來越強。船員對企業的價值以及文化是否具有較強的認同感能夠影響船員對企業的忠誠度，如果船員隊伍對企業忠誠度整體較低的情況下，船員流失率也會提高[4]。

（二）企業因素

1.人性化管理缺位

當前，國有航運企業內部的船員管理存在著嚴重的人性化管理缺失。具體來看，由于崗位本身具有較強的特殊性，船員在出海期間往往承受著沉重的物質和精神壓力，企業需要為船員提供人性化的管理服務，使其感受到企業的關心關愛，能夠對企業產生更強的向心力和更高的忠誠度。然而，在國有航運企業實際管理過程中，無論是在船管理還是調配員在岸管理都存在一定的人性化缺失，關心關愛不到位，只注重他們在船的表現，不注重他們的心理健康。由于國有航運企業船員的薪酬與市場船員薪酬相比，有一定的差距，船員上船期間拿在船工資，下船期間拿待派工資。但是由于待派工資少，船員全年的收入與付出不成正比，性價比不高。雖然國有航運企業平臺大、工作穩定、福利好，但是這樣的優勢并沒有抵過與市場上船員的薪酬差距，使船員工作積極性有所降低，并不能留住船員。

雖然我國已經對船員實施了一定程度的稅收優惠，但是僅限于遠洋船員，并且能否形成常態化還有待考察，考慮到船員工種的特殊性，航海的特殊性、艱苦性、流動性、風險性，現有稅收優惠政策的力度遠遠不夠。船員的休假管理未能秉持以人為本的基本原則，在實際的休假管理期間，有時候船期緊張，調配員找不到合適的人選，還是會調配公休船員上船，在實際休假期間，船員的心情無法得到徹底放松和調整[5]。我國海員在船工作時間為八到十二個月，長時間高強度的工作、地理位置的頻繁移動以及時差因素都會對船員思維敏捷度、動作協調性、心理調節能力造成嚴重的不良影響，不僅傷害船員的身心健康，也不利于航行安全。

2.高級船員流失嚴重

高級船員是國有航運企業船員隊伍的中流砥柱，只有確保中堅力量穩定，才能使航運企業的日常業務質量得到保障。但是從實際的人員流失情況上來看，高級船員的流失比較嚴重。由于高級船員晉升速度慢，薪資增長速度也慢，但是整體時代發展和經濟進步勢頭迅猛，導致船員在心理上存在嚴重落差，長期的經濟壓力和職業地位不高的情況下，高級船員職位逐漸淪為職業發展跳板，在高級船員崗位上的人員積累到足夠的資格和經驗之后會毫不猶豫地選擇轉業，謀求其他職業發展道路。因此，高級船員的流失率持續攀升，國有航運企業的發展將面臨嚴峻挑戰。

3.船員考核激勵不到位

國有航運企業的績效考核機制問題主要體現在權責定位模糊、考核機制結構失衡、績效考核與市場發展實際不相符等方面。其中，權責定位不清晰是非常關鍵的問題，在實際的船員崗位設置過程中，針對不同的工作職責設有普通船員和高級船員，根據崗位差異設置的薪酬績效考核內容有所不同，再加之考核主體不明確，有時候是船員管理公司，有時候是船東，不能形成良好的閉環管理，無法針對考核不合格的船員進行有針對性地再培訓。因此，在實踐過程中結合具體的崗位職責進行清晰明確的權責劃分，明確考核主體是非常必要的，否則績效考核會逐漸成為空中樓閣，失去意義。考核機制結構失衡體現在固定工資占比過大，薪資結構不平衡，長此以往形成惡性循環，工作突出的船員得不到獎勵，工作能力差或者渾水摸魚的船員得不到應有的懲罰，根本無法發揮績效考核真正的作用。此外，當前國有航運企業船員薪酬績效考核機制中存在與市場脫軌的現象，國有航運船員績效考核機制受人情關系影響也使脫節問題更加嚴重，當下國有航運企業船員的工資普遍低于市場工資，薪酬漲幅也滯后于市場。

（三）宏觀因素

1.人才培養意識淡薄

當前，國家航運相關部門對船員的職業培養支持力度較弱，船員能力和管理需求匹配度低。全國各類航海院校培養出來的學生，實操能力差，專業素質無法滿足企業對船員人才的需求，導致船員的職業培養效果不夠好。另外，一些企業內部的職位晉升和考核評估的公平性和健全性較低，整體的船員培養意識淡薄，導致船員對工作產生不滿情緒，從而使船員流失問題加重。

2.航運文化建設不力

國家航海文化建設缺乏優質的頂層設計，宏觀的航海文化結構體系也存在諸多漏洞，船員無法深切理解航海文化，在工作中自然缺乏足夠的職業認同感和企業向心力。長此以往，船員流失率自然無法得到有效控制。

3.職業特殊性

與其他職業相比，船員職業的艱苦性更高，特殊性也十分顯著。船員不僅在工作期間面臨惡劣、艱苦、危險的工作環境，缺乏良好的生活保障，而且船員的社會地位和職業價值均未得到充分認可。在對專業技術知識的要求高、船員職業晉升難度較大的前提條件下，一些船員難免會在工作中產生退縮心理[6]。

4.市場環境變化

隨著我國綜合實力的持續增強，國外航運企業紛紛進駐國內市場。外企的待遇相對優越，而國有航運企業整體待遇的提升速度，難以在一時之間與外企追平，船員難免受到外企吸引，從而引起高級船員流失。

四、國有航運企業船員流失問題解決對策

（一）以人為本調整管理機制

在推進管理機制的優化調整、全面加強國有航運企業的人性化管理過程中，企業應該從提高政策支持力度、優化船員待遇、合理進行休假管理、多元化船員職業發展渠道，只有使以人為本的觀念真正在船員管理工作中得到落實，才能發揮管理工作的應用作用。國有航運企業要迎合國家的整體政策發展趨勢，全面提高政策支持落實力度，從改善船員的薪資待遇、落實船員稅收優惠政策等角度，切實解決船員待遇問題，有效提高船員職業的吸引力。

建立更加健全的船員管理機制，對船員公休制度進行優化調整，科學合理地安排船員上下船，為船員的休息提供足夠的時間，使船員身心能夠得到及時的休息。多元化發展船員職業通道能夠增加船員對企業的黏性，在公休期間，企業可以安排考核優秀的船員進入企業各部門進行觀摩，讓他們了解企業工作的流程，增強他們的管理能力，培養他們成為復合型人才，優秀者未來有機會進入企業管理層。此外，在船舶航行期間，船上的干部船員能夠帶頭多組織一些集體活動，豐富船上的生活。要能夠經常關心船員們在工作和生活上遇到的問題和困難，經常開解他們，提高船員凝聚力。陸岸員工和在船的干部船員要共同將關心關愛落到實處，將心比心，為整體船員管理機制的優化貢獻力量。

（二）優化高級船員隊伍結構

全面優化高級船員隊伍的整體結構，留住高級船員，是轉變當下航運企業人員流失嚴重局面的重要舉措。企業在高級船員招募以及提拔階段，應該注意對高級船員的具體情況進行充分考核，在明確高級船員隊伍的整體年齡和學歷結構以及具體派員需求的前提下進行科學的隊伍調整，增強高級船員隊伍的穩定性。從長期來看，為高級船員提供職業培養發展規劃，使其能夠在完成職業發展目標的同時實現人生理想，以此留住高級船員，使其工作需求得到充分滿足，同時，適當提高高級船員待遇，滿足經濟發展需求以降低流失率。

（三）優化船員薪酬激勵體系

為了有效推動績效激勵體系完善，促進國有航運企業的船員績效考核優化，企業應該在日常管理過程中設計更加清晰的權責清單，對船員的工作職責進行明確規劃，確保船員能夠了解自身的職能權限，進而根據船員的具體崗位價值，科學設計差異化的績效考核內容。當然，也應該從整體的薪酬、績效考核結構設計角度出發，進一步調整績效工資比例，對船員的工作情況進行全面考察，利用科學的薪酬績效考核機制，通過保障船員的利益來提高船員工作積極性。全面發揮績效考核的優勢，以船員貢獻率和專業技能以及勞動強度等為具體考核要素，給予表現優秀的船員適當的獎勵，達成薪酬績效考核機制的激勵效果，使船員將自身利益與企業整體利益聯系在一起，最終降低船員的離職率。

（四）營造社會職業氛圍

航運業的發展與國家的發展存在著千絲萬縷的聯系。在當下船員流失嚴重、船員隊伍后繼無人的情形下，要想使國有航運企業的人力資源得到強化，國家需要從航運業的可持續發展角度出發，加大社會層面上的船員工作宣傳力度。各家媒體可以多去采訪國有航運企業船員當前面臨的職業困境，拍攝專題報道，也可以拍攝關于船員的紀錄片，從多方面向社會傳達船員這個職業具體是做什么的，到底肩負著怎樣的使命，讓廣大群眾深入了解船員，提到船員不僅僅只知道他們是開船的，通過國家的多方宣傳，使船員的社會地位能夠得到進一步提升，從根源上提高船員職業的社會認可程度，讓更多向往大海的人加入船員隊伍。

（五）加強航海文化建設

航運企業要注重全面提高航海文化建設力度，結合國有企業發展需求，建立與企業經營特點相符合的文化體系。在實踐過程中，應該從時代前瞻性，歷史傳承性以及企業的愿景角度出發，進行航海文化建設，探索更具特色的航海文化。航運企業應該積極與文化單位和各社會主體建立聯動關系，加大航運企業內部的文化理念宣傳力度，在管理人員全面深刻了解企業文化后，由內而外，從管理人員的工作態度到言談舉止，身體力行地向新進船員們宣傳企業濃厚的航海文化，從精神層面提高船員的向心力。

五、結束語

在當下的社會發展時期，國有航運企業面臨著比較嚴峻的船員發展難題，航運企業應正視經營過程中存在的船員流失嚴重問題。在實際工作中，要立足具體的船員流失現狀，分析導致船員流失的根本原因，提出有效的解決方案，為促進航運企業長久發展助力。國有航運企業要從個人因素和企業因素以及宏觀因素三個層面了解船員管理問題，通過調整企業管理機制、優化高級船員隊伍結構、完善薪酬激勵體系、營造良好的職業氛圍、加大航海文化建設力度等方式增強船員管理有效性，從根本上解決航運企業船員流失問題，為國有航運企業打下堅實的人力資源基礎，真正助力航運企業的可持續發展。

參考文獻：

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[3]徐中利，龐輝，曹翔.航運企業高級船員流失問題研究[J].珠江水運，2020（21）：97-98.

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[5]樊志燁.關于穩定打撈船員隊伍的幾點思考[J].交通運輸部管理干部學院學報，2020，30（03）：24-27.

[6]林玉瑩，韓金晶.國有航運企業公共關系危機管理研究[J].中國管理信息化，2020，23（16）：102-103.

（作者單位：中遠海運船員管理有限公司上海分公司）