年長員工職場年齡歧視研究述評與未來展望

摘 要：在老齡化日益加深以及實行延遲退休政策的背景下，職場年長員工的比重顯著增加。如何有效管理和激勵年長員工已成為組織實現可持續發展的關鍵。然而，年長員工往往在職場中面臨嚴重的年齡歧視問題。關于職場年齡歧視的研究已取得了一定成果，但還缺少系統綜述。通過構建年長員工職場年齡歧視研究的整體框架，回顧了年齡歧視的概念、分類和測量，對其組織層面和個體層面的影響因素進行了總結，在此基礎上，結合年齡歧視的PEACE綜合干預模型，指出現有研究的不足，提出未來研究方向。主要結論是：影響職場年齡歧視因素主要包括組織層面的年齡多樣性、組織公平、領導和同事支持，以及個體層面的年齡、性別、職務、刻板印象和態度；職場年齡歧視不僅影響了組織績效，增加了社會經濟成本，還對年長員工的生理、認知和心理功能以及個體創新、工作退縮、提前退休等工作結果產生消極影響；基于PEACE干預模型，通過積極的老齡化教育和代際接觸進行干預，組織可以有效減少其他群體對年長員工的年齡歧視；未來研究應聚焦于對年齡歧視的測量、前因、作用機制以及更加有效的干預策略進行深入探索。

關鍵詞：年齡歧視；年齡多樣化；年長員工；職場成功老齡化；歧視干預

中圖分類號：C92-05；F241.21 文獻標識碼：A 文章編號：1000-4149（2025）02-0058-12

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2025.02.005

一、引言

隨著人口出生率的下降以及預期壽命和退休年齡的提高，全球人口和勞動力老齡化趨勢日益嚴峻 ［1］ ，職場中年長員工的比例也在不斷上升。根據國際勞工組織的數據，全球55歲至64歲人口的勞動參與率已從2000年的54.8%增加至2019年的60.6%。在青年勞動力短缺和老齡化日益加深的背景下，如何有效管理和激勵年長員工，已成為組織實現可持續發展的關鍵。然而，年長員工在職場中經常會面臨年齡歧視的問題 ［2］ 。

年齡歧視是基于年齡對某個群體具有系統的成見和歧視的過程 ［3-4］ ，包含認知、情感和行為。與其他年齡員工相比，年長員工在組織中通常更容易遭受年齡刻板印象和年齡歧視 ［5］ 。年齡歧視在組織中普遍存在，是僅次于性別歧視和種族歧視的第三大歧視 ［6］ 。根據2021年聯合國發布的《全球年齡歧視問題報告》，世界上有1/2的人對老年群體持有歧視態度。年齡歧視不僅影響了年長員工在職場中的晉升與發展，還導致個體身心健康惡化和生活質量下降，對工作造成負面影響 ［7］ ；此外，還削弱了團隊合作與創新能力，導致組織內部的緊張關系和生產力下降 ［2］ ；還加劇了社會經濟負擔，增加了醫療和社會保障體系的壓力 ［8］ 。因此，如何減少職場年齡歧視，有效地進行年齡多樣性管理成為管理者和學者們關注的重要問題。

目前關于年齡歧視的研究主要集中于社會學、心理學、醫學等領域。其中，社會學研究主要關注年齡歧視的社會和文化根源，側重于年齡歧視如何影響不同年齡群體的地位和關系。例如，有研究通過跨文化比較揭示不同國家媒體中老年人的形象 ［9］ ，以及不同年齡段群體對老齡化的看法 ［10］ 。心理學和醫學領域的研究則關注年齡歧視對老年人心理和生理健康的影響 ［11-12］ 。隨著職場老齡化加深，職場年齡歧視已逐漸引起管理學領域的關注，在職場和組織背景中針對年長員工年齡歧視的研究還處于方興未艾的階段。本研究通過梳理職場年齡歧視的相關研究成果，圍繞其概念與分類、測量方法、影響因素、影響結果以及干預措施進行總結與整合，明確當前研究中存在的問題，并提出未來的研究方向，為進一步拓展職場年齡歧視的研究提供參考。

二、年齡歧視的概念及分類

1. 年長員工

目前，關于年長員工的具體年齡范圍尚無統一標準，不同研究在界定年長員工年齡時存在差異。例如，楊 （Yeung） 等根據香港勞工處的相關政策，將年長員工的年齡界定為40—68歲 ［13］ ；麥克唐納 （Macdonald） 等在對美國年長員工的研究中，將50歲及以上的在職員工視為年長員工 ［14］ 。對于中國的相關研究，王振源等結合職業發展階段和身體健康狀況，將年長員工的標準設定為45歲及以上 ［15］ ；而蔚金霞等則將40歲及以上的員工劃分為年長員工 ［16］ 。因此，本文選擇的是以年長員工為主要研究對象的研究，而年長員工的年齡范圍則依據各國的退休政策和實際情況不作具體區分。

2. 年齡歧視概念

年齡歧視的概念最早被定義為“對老年群體具有系統成見和歧視的過程”。此后，這一概念逐步拓展到包含認知、情感和行為三個維度 ［4］ 。其中，認知維度是指年齡刻板印象，主要是基于年齡對某個群體的消極觀念和預期 ［17］ 。情感維度是基于年齡的偏見，主要表現為情感上的疏離，例如盡量避免與年長員工接觸和溝通。行為維度是基于年齡的歧視性做法，主要表現為行為排斥，例如，在工作中盡量避免與年長員工進行工作交集 ［18］ 。年齡歧視的對象涵蓋所有年齡群體。由于年長員工更容易成為被歧視對象，且遭受其負面后果的風險也更高，因此關于年齡歧視的研究對象主要集中于年長員工 ［4］ 。

3. 年齡歧視分類

年齡歧視可以從微觀、中觀、宏觀三個層面進行劃分。微觀層面的年齡歧視是指個體在工作場所或其他場合，由于年齡的原因被不平等對待。中觀層面年齡歧視是基于群體間的隔離，即一個年齡群體對另一個年齡群體的不公平對待 ［19］ 。宏觀層面的年齡歧視包含制度性年齡歧視和文化年齡歧視，制度性年齡歧視表現為政府規定強制性退休年齡，或者在勞動力市場招聘和選拔過程中員工被不公平對待等；文化年齡歧視表現在語言、文學、歌曲或者大眾媒體中的歧視性信息，例如，很多廣告和電影往往將老年人描繪成體弱多病、思想陳舊或者行為笨拙的形象，這種刻板印象在潛移默化中影響了社會對老年人的看法，加劇了對老年人的偏見和歧視 ［18］ 。

此外，年齡歧視根據是否可以被直接觀察，還可以分為外顯和內隱兩種 ［10］ 。外顯年齡歧視指人們對某個群體明確的年齡歧視，即個體的年齡歧視可以有意識地覺察和控制，而研究者可以通過量表直接測量個體的年齡歧視程度。內隱年齡歧視則是無意識的和自發的，在個體沒有察覺和控制的情況下也可以發生。例如，當個體接觸到“老”或者“老年”信息時，關于年齡的認知、情感和行為歧視會自動被激活，內隱年齡歧視通常通過實驗方式，對被試者在無意識情況下的年齡歧視進行測量。

三、年齡歧視測量

現有的年齡歧視測量工具通常僅涵蓋認知、情感或行為中的某一維度。認知維度主要測量基于年齡的刻板印象，也是年齡歧視三個維度中最為成熟的測量部分。其中，使用較為廣泛的是哈塞爾（Hassell）等編制的關于年老員工的看法量表，包括27個題項，分值越低表明對年長員工的整體看法越消極 ［20］ 。除使用量表測量外，利維（Levy）還通過實驗內隱聯想測試方法進行測量，即在個體沒有意識的情況下，通過在電腦上閃現與刻板印象相關的詞匯來激活刻板印象 ［17］ 。情感維度測量的是對某個年齡群體的歧視態度，使用較為廣泛的量表是弗拉博尼（Fraboni）等開發的包括29個題項的年齡偏見量表 ［21］ 。行為維度主要測量的是基于年齡對某個群體的歧視行為，使用最廣泛的是昆茨 （Kunze） 等開發的量表，主要測量員工對組織層面的歧視行為的評價，包括在工作分配、晉升機會、績效評估、職業發展機會和領導行為五個方面的年齡歧視程度 ［22］ 。

總體上，已有的年齡歧視測量仍然缺乏涵蓋三個維度的年齡歧視量表。此外，關于年齡歧視的測量主要評估外顯年齡歧視，如拒絕雇用、晉升機會剝奪等，而對內隱年齡歧視，如刻板印象、職場排斥、被忽視等的測量較少。但職場中年齡歧視往往以更加隱秘的形式出現，通過傳統的顯性態度測量方法如自我報告等存在局限性，因此要想更全面地評估年齡歧視現象，需要同時兼顧外顯和內隱的年齡歧視測量。

四、年齡歧視的影響因素

年齡歧視的產生可以通過統計性歧視和非競爭性歧視理論來解釋。統計性歧視理論認為，由于信息獲取成本的限制，雇主往往依賴群體特征來推測個體的能力，以最低成本獲取一定質量的勞動力。在這一過程中，年齡被當作評估候選人能力的“代理指標”，這可能導致雇主忽視年長員工的實際技能和經驗，雇主可能認為年長員工的邊際生產力低于其工資水平 ［23］ 。尤其是在技術更新快速的環境下，年長員工往往被認為技能和經驗貶值較快，且適應新技術的能力較弱 ［5］ 。而非競爭性歧視理論提供了另一種解釋。勞動力市場可以劃分為主要市場和次級市場：前者提供較高的工資、穩定的就業和更多的職業發展機會，通常傾向于培養年輕員工；后者則包括低工資、不穩定的就業和較差的工作條件 ［23］ ，年長員工往往被迫進入這一市場，面臨更低的工資和更少的職業保障 ［24］ 。在這種市場結構下，雇主可能對年長員工產生更多歧視，這使得年齡歧視具有普遍性和隱蔽性，并進一步限制年長員工的的就業機會。

此外，年齡歧視的產生可以通過社會認同理論和刻板印象具化理論來解釋。社會認同理論認為，人們認同那些具有相似特征的人，例如年齡、性別、價值觀和工作方式等，并據此產生社會意義上的“內群體”和“外群體”

［25］ 。根據這一理論，在職場中，處于相同年齡階段的員工因為有著相似的經歷而形成了相似的態度和信念，從而更愿意進行溝通和合作。刻板印象具化理論則是從社會化的角度來解釋年齡歧視，即內化的年齡歧視本質上是將社會年齡刻板印象融入個體自我概念的過程中。年齡刻板印象的內化貫徹個體的一生，開始于生命早期并持續至成年晚期。當個體進入老年期，自我的認知表征與內化的年齡刻板印象密切關聯，從而導致個體的自我觀和行為與內化的年齡刻板印象發生同化效應，形成積極或消極的老化自我概念 ［26］ 。

已有研究發現，組織中年齡歧視的影響因素主要包括組織因素和個體因素兩部分。

1. 組織因素

（1） 年齡多樣性。一部分研究認為，年齡多樣性增加了不同年齡員工群體間接觸，從而會降低年齡歧視。因為當年輕員工對年長員工更加熟悉時，會傾向于基于年長員工的知識和能力而不是刻板印象來評價他們，這樣會減少組織中的年齡偏見 ［27］ 。阿拉姆 （Alam）等基于351名來自不同國家的樣本研究也發現，多樣性管理能夠降低員工感知歧視從而提高了工作滿意度 ［28］ 。但是也有研究得出了相反的結論，昆茨等基于德國128家公司8651名員工的大規模研究發現，組織層面的年齡多樣性提高了集體感知到的年齡歧視氛圍，進而影響組織情感承諾和工作績效 ［22］ 。

（2） 組織公平。一些研究表明組織公平和感知與就業歧視呈負相關，而關于組織聘任的不公平更容易引起員工的歧視感知。高盛（Goldman）等研究了在美國公平就業機會委員會接待的439件關于歧視的投訴案例，發現員工提交各種歧視請求的主要原因是覺得受到了組織分配和程序的不公平對待 ［29］ 。布萊克姆（Blackham）基于2017年澳大利亞年齡歧視的108 個判例研究，發現聘任的不公平問題是員工提起歧視訴訟的重要原因 ［30］ 。

（3）領導和同事支持。以往研究證明了組織支持能減輕職場年齡歧視帶來的負面影響。

雷德曼（Redman）基于英國1107名警官年齡歧視研究發現，組織支持能緩解年齡歧視對員工工作和生活滿意度、情感承諾的消極影響 ［31］ 。明諾特 （Minnotte） 基于美國2335名員工數據也發現工作場所中領導和同事的支持能降低由年齡歧視引發的憤怒和消極情緒，從而減少其對員工工作和生活的影響 ［32］ 。周（Chou）基于美國420名50歲及以上的年長員工的調查發現，組織支持可以減少職場年齡歧視，而且領導的支持比同事的支持更重要，這可能是因為在職場中領導擁有更多權力和權威，在促進就業平等和塑造更積極的組織氛圍方面發揮著更重要的作用 ［33］ 。

2. 個體因素

以往研究表明，個體的人口統計學特征，例如年齡、性別、職務以及個體心理特征都會影響工作場所年齡歧視（見圖1）。

（1） 人口統計學特征。首先，年齡包含實際年齡和主觀年齡。個體實際年齡通常負向影響年齡歧視態度。巴（Bae）關于年齡和年齡歧視的元分析發現，員工年齡的增加與他們對工作場所的年齡歧視態度呈顯著負相關 ［34］ 。越年輕的員工，越可能對其他年齡段的員工進行年齡歧視。此外，個體主觀年齡也會影響年齡歧視。艾巴赫（Eibach）等通過實驗操縱中年和老年的主觀年齡，發現老年人感到自己變老時，他們的自我評價會更低，并持有更消極的老化態度。其次，年齡歧視還會因性別不同有所差異 ［35］ 。鄧肯（Duncan）等基于英國一家大型金融服務企業的調研發現，女性比男性更容易在外表或性別方面經歷年齡歧視 ［36］ 。此外，職務也會影響年齡歧視，管理者可能持有更多的年齡偏見。研究發現即使管理者對年長員工在工作績效和工作能力方面存在積極的評價，但在實際績效評估和招聘選拔的時候，管理者對年長員工還是會出現更多的歧視行為 ［5］ 。

（2） 個體心理特征。持有消極年齡刻板認知的個體，更容易對年長員工形成歧視態度和歧視行為。邱（Chiu）等在一項研究中通過比較567名來自英國和中國香港的學生發現，受訪者對年長員工的刻板印象顯著影響了他們對培訓、晉升和保留年長員工的態度，以及他們與年長員工合作的意愿和行為 ［27］ 。魯普（Rupp）等在一項針對學生受訪者的研究中也表明，如果年長的員工犯了錯誤，持有消極刻板印象的受訪者更容易對其后果提出更嚴厲的處罰建議 ［37］ 。

目前關于年齡歧視成因的研究多為簡單的因果檢驗，缺乏對其成因機制的深入探討。

此外，現有研究主要關注單一的組織或個體因素對年齡歧視的影響，缺乏綜合性研究。事實上，組織中的不同因素相互關聯，但這些因素如何共同作用并影響年齡歧視的機制仍不清晰。

五、年齡歧視的結果

社會交換理論認為個體在獲得回報的預期下，涉入并維持與他人的交換關系，而這些交換過程和關系具有雙邊、交互、互惠的特征。一旦當雙方感知不到交換是互惠的，這些交換將會被立即停止。根據社會交換理論，員工與組織之間的交往本質上是一系列基于“互惠原則”的交換。員工對組織與自身交換關系的感知，是發展并保持高水平情感承諾的關鍵 ［38］ 。組織年齡歧視會破壞員工的公平感，受到歧視的員工可能會覺得受到不公平對待，因此會在工作中采取報復行為以恢復平衡。

已有研究對年齡歧視的消極結果進行探討，在社會層面，年齡歧視會增加社會支出；在個體層面，年齡歧視不僅影響生理和心理健康，還會影響工作態度和行為。

1. 社會經濟影響結合勞動力市場歧視理論，年齡歧視的本質是對年長員工人力資本的浪費。這不僅抑制了年長員工的潛力發揮，還對企業績效和社會經濟增長造成了不利影響。

在企業績效方面，相關研究表明，年長員工因豐富的經驗和專業技能對組織績效具有重要貢獻 ［39］ 。張敏的研究發現，在非制造業中，年長員工對企業績效有顯著的積極作用，此外，勞動力群體內部的知識溢出和學習效應也對企業的技術創新和發展起到促進作用 ［40］ 。

魏占祥等通過研究勞動力年齡結構與團隊合作對企業技術變革的影響發現，勞動力年齡分布不會顯著影響企業對新技術的使用，但團隊合作的加強改變了這一結果，年長員工比例較高的企業更可能推動技術變革。然而，組織中對年長員工的年齡歧視限制了其潛在的生產力和創新能力，影響企業的長期績效和競爭力 ［41］ 。

在社會影響方面，年齡歧視增加了社會經濟成本。利維等首次從社會經濟成本角度探索年齡歧視的消極影響，基于美國健康與退休研究 （HRS） 數據，計算了1年內美國所有60歲及以上人口在健康狀況上的年齡歧視成本 ［8］ 。該研究表明，年齡刻板印象和年齡歧視行為分別使社會醫療保健成本每年增加了285億美元和111億美元，對美國政府造成了巨大的的經濟壓力 ［8］ 。莫納漢（Monahan）等通過對美國疫情期間的數據分析，發現老年人在被裁員、降薪和強制退休等方面的就業歧視風險顯著上升，這不僅影響了其經濟安全，還進一步加劇了社會經濟不平等 ［42］ 。蔚金霞等基于中國社會狀況綜合調查（CSS）數據的分析發現，年齡歧視顯著提高了勞動者的失業風險，降低了其勞動收入水平，從而導致社會經濟成本和福利成本的顯著增加 ［16］ 。

2. 個體影響

個體影響方面，相關研究表明，老化刻板印象會對年長員工的生理、認知和心理功能產生消極影響。

首先，就對生理功能的影響而言，持有消極老化刻板印象的老年人的血壓更高，聽力更差 ［43］ 。個體在年輕時持有的消極老化刻板印象越多，其在老年時的健康越差，患冠心病的概率是持更多積極刻板印象個體的兩倍。其次，基于老化刻板印象的年齡歧視會影響個體的記憶成績和判斷力等認知功能。利維等通過38 年的追蹤研究發現，持有更多消極老化刻板印象的被試者其記憶成績顯著更差 ［44］ 。最后，年齡歧視對心理健康也產生消極影響。

馬基昂多（Marchiondo）等基于美國健康與退休研究的縱向數據發現，隨著時間的推移，職場年齡歧視感知也會隨之增加，而這會加劇個體的抑郁癥狀，并且會降低其自我評估的健康狀況與工作滿意度 ［45］ 。

年齡歧視影響個體的工作態度，如工作滿意度、組織承諾、學習和發展意愿等，也影響員工行為，如創新、工作退縮、提前退休等。有學者對333名香港華人雇員進行調研發現，受到職場不公平對待的年長員工會降低他們的工作投入和留任意愿 ［13］ 。麥克唐納通過對來自美國不同職業和社會經濟背景的員工進行調研發現，感知到的年齡歧視和衰老焦慮顯著降低員工的工作滿意度、組織承諾和工作投入，而年齡認同、工作中心性和感知社會支持等社會心理因素則可以緩解這些消極結果 ［46］ 。王振源等進一步通過對184位中國年長員工進行年齡歧視問卷調查發現，年長員工的年老身份認同在年齡刻板印象威脅與工作投入中起中介作用，但是學習目標導向會弱化這種影響 ［15］ 。蓋拉德（Gaillard）基于兩項質性研究和一項實驗研究表明，消極的年齡刻板印象與較低的學習和發展意愿有關。此外，年齡歧視會影響年長員工的創新能力 ［47］ 。姜雨峰探索了不同年齡群體的年齡歧視感知對工作創新行為和退縮行為的影響，結果發現，年齡歧視會顯著負向影響員工的創新行為和退縮行為，與年輕員工相比，年齡歧視對年長員工創新行為和退縮行為的負面影響更大 ［48］ 。

可以看出，關于年齡歧視結果的研究主要集中在對員工個人的影響，而在組織和宏觀經濟層面考察年齡歧視對社會和組織的影響的研究還非常匱乏。目前的研究忽略了遭受年齡歧視的群體在組織中的其他行為，例如可能會影響遭受年齡歧視的群體與其他群體的互動，從而減少代際知識轉移行為、職場幫助行為等。

六、年齡歧視的診斷及干預

1. 年齡歧視診斷

職場中的年齡歧視可能貫穿于整個工作生涯過程，包括招聘選拔、培訓發展、績效評價、薪酬晉升以及解雇裁員等環節 ［34］ 。在職位申請中，萊希（Lahey）的研究發現，相較于簡歷上顯示年齡為50歲以上的求職者，年齡為50歲以下的求職者被選中參加面試的可能性增加了42%—46% ［49］ 。崔達基斯（Drydakis）等研究也發現，在除年齡外其他條件都相同的情況下，年輕員工收到簡歷的可能性也要高于年長員工 ［50］ 。年長員工會獲得較少的培訓機會 ［51］ ，晉升或加薪的可能性降低 ［52］ 。在職位退出方面，年齡歧視包括通過裁員、只向年長員工提供優惠的禮物養老金或離職獎金、通過非正式的壓力和暗示來強制退休 ［53］ 。

2. 年齡歧視干預

群體間接觸理論為減少年齡偏見提供了理論依據。該理論認為，平等地位、群體間合作、共同目標以及社會和權威機構的支持等，會顯著減少群體間偏見 ［54］ 。基于此，利維提出了減少年齡歧視和促進代際共處的PEACE模型，即積極的老齡化教育和接觸模型 ［55］ 。該模型關注兩個關鍵因素：一是老齡化教育，包括對老齡化事實的科普以及樹立積極的老年人榜樣，以消除對老年人的負面和不準確的印象；二是與老年人的積極接觸經歷，促進積極的代際接觸包含五個重要條件：個性化或一對一的互動、在互動過程中提供或促進平等地位、合作或涉及為共同目標而進行的努力、分享個人信息、在某種環境中得到權威人物認可。例如，在由學生和老年人共同參與的學習項目中，項目由課程教師主導，教師作為權威人物，促進了代際合作。

已有研究證明了PEACE模型對減少年齡歧視的有效性。萊特爾（Lytle）等在一個學期的課程中，為非老年學課程的本科生提供了老齡化教育，并要求他們與老年人進行面對面和在線的代際接觸。研究結果顯示，課程結束后參與者對衰老的焦慮和心理擔憂、對老年人的負面刻板印象均顯著減少 ［56］ 。多布里奇（D?brich）等人基于工作情境干預發現，在進行績效評估時，為人力資源專業人員提供關于年齡歧視的明確的、信息豐富的陳述，并在回應之前立即提醒他們避免“非理性和非客觀”的行為，能顯著減少其對年長員工和年輕員工的評估差異 ［57］ 。

總體上，減少年齡歧視的研究還處于初步探索階段 ［58］ 。目前只有少部分學者對PEACE模型進行了嘗試，顯示出PEACE模型的實用性仍有不足。該模型是在實驗環境中提出的，其在實際職場中的適用性尚不確定。

七、結論及未來研究展望

1. 研究結論

本文通過系統梳理相關研究，得出了以下主要結論：第一，年齡歧視概念包含認知、情感和行為三個維度，目前缺少同時包含三個維度的、權威的測量工具。第二，職場年齡歧視的影響因素包括組織因素，如年齡多樣性、組織公平、領導和同事支持，以及個體因素，如年齡、性別、職務、刻板印象和態度。第三，職場年齡歧視的消極結果涉及社會經濟和個體兩方面：一方面增加了社會經濟成本，降低了組織績效，另一方面對個體生理、認知和心理功能產生消極影響，并且影響年長員工行為創新、工作退縮、提前退休等工作結果。第四，基于PEACE干預模型，組織可以通過積極的老齡化教育和代際接觸進行年齡歧視干預，從而有效減少其他群體對年長員工的年齡歧視。

2. 未來研究展望

盡管已有研究在工作場所中年齡歧視的內涵、測量、影響因素、結果及干預等方面取得了一定進展，但該領域仍然有很大的研究和拓展空間。

第一，拓展包含內隱年齡歧視與不同年齡群體年齡歧視的測量工具研究。目前的研究主要是通過量表直接對外顯年齡歧視進行測量。在外顯年齡歧視測量中，管理者對年長員工持有積極的態度，然而其內隱年齡歧視的測量結果卻顯示出對年長員工存在更多消極態度 ［59］ 。因此，未來還需要進一步開發職場內隱年齡歧視測量工具。

第二，拓展年齡歧視的前因及機制研究。未來的研究還需要結合組織情境進一步拓寬組織層面的影響因素。首先，可以基于領導風格和人力資源管理實踐及新的組織環境等方面對年齡歧視的產生進行深入探討。例如，包容型、仁慈型、健康促進型等領導風格，以及包容型與機會增強型人力資源實踐等都可能減少組織年齡歧視。而在數字化與老齡化并存的背景下，尤其是人工智能技術在逐漸應用于職場時改變了傳統的工作場景與組織模式，這是否會加劇組織對年長員工的年齡歧視，也需進一步探索。其次，除了個體人口特征和心理特征外，個體的人格特征或應對年齡歧視的策略也可能影響年齡歧視。例如，具有開放性和主動性特征的年長員工可能更愿意與其他員工互動，從而增加其他員工對他們的了解，并基于實際表現而非刻板印象來評價他們。此外，善于運用選擇、優化、補償策略的年長員工可能更容易在職場中體現自身優勢，提高工作績效，從而減少其他群體對他們的年齡歧視。最后，已有研究識別了組織因素和個體因素對年齡歧視的影響，但尚缺乏對年齡歧視具體作用機制的充分分析和解釋。例如，根據個體—情境互動理論，外部環境會和個體相互作用，進而影響其行為態度，那么領導和同事的支持、人力資源實踐如何影響被歧視員工的心理特征從而影響他們的行為，未來的研究還有待進一步驗證。

第三，拓展年齡歧視影響效應研究。首先，除社會健康外，未來的研究還可以結合其他角度，例如，從年齡歧視造成的社會人力資本、社會資本浪費等角度，探索職場年齡歧視對社會的消極影響，從而提高公眾對年齡歧視關注。其次，在組織實踐中，不同代際的員工同屬一個團隊可能成為常態，年齡歧視可能會對團隊層面，例如團隊創新、團隊沖突等產生影響，因此，未來的研究還需要進一步探索其對團隊的影響。最后，隨著年齡增長，年長員工指導、幫助下一代員工的傳承性動機會增強，高傳承性動機的年長員工往往具有更強的利他追求 ［60］ ，而職場中的年齡歧視可能會影響年長員工的助人行為或年長員工對年輕員工的知識分享行為等。

第四，拓展年齡歧視的干預研究。首先，針對教育干預，以往研究主要是通過實驗的方法，由于年齡歧視深深植根于文化中，積極的老年榜樣經常被忽視 ［61］ ，因此，未來的研究可以嘗試考察職場教育干預的過程及效果。其次，除了PEACE模型外，未來的研究可以根據職場環境和組織特征探索更有效的年齡歧視干預措施。例如，在工作培訓期間，組織實施一系列的干預活動，逐步改變群體之間的年齡歧視。

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A Review and Future Prospects

WANG Ying， SHI Weiwei

（School of Government， Beijing Normal University， Beijing 100875， China）

Abstract： In the context of the increasingly aging population and the implementation ofdelayed retirement policies， the proportion of older employees in the workforce hassignificantly increased.How to effectively manage and motivate older employees has becomecritical for organizations striving for sustainable development. However， older workersfrequently encounter severe ageism in the workplace. Research on ageism in the workplace hasmade some progress， but there is still a lack of systematic reviews. This paper constructs anoverall framework for research on workplace ageism against older workers， seeking to bridgethis gap by examining ageism’s concept， classification， and measurement， and bysummarizing its influencing factors at both the organizational and individual levels.Furthermore， it incorporates the PEACE intervention model to review existing studies onageism interventions. Finally， the paper highlights the limitations of current research andproposes future research directions. The review finds that the main factors influencingworkplace ageism include organizational-level factors such as age diversity， organizationalfairness， leadership， and colleague support， as well as individual-level factors，including age， gender， position， stereotypes， and attitudes. Workplace ageism not onlyaffects organizational performance and increases socioeconomic costs， but also negativelyimpacts older workers’ physical， cognitive， and psychological functions， as well as workoutcomes like innovation， work withdrawal， and early retirement. Interventions based onthe PEACE model， such as positive aging education and intergenerational contact， caneffectively reduce ageism against older employees. Future research should focus on refining themeasurement of ageism， further exploring its antecedents and mechanisms， and developingmore effective intervention strategies.

Keywords： ageism； age diversity； older workers； successful aging at work；discrimination intervention

［責任編輯 崔子涵］