成長型企業該如何優化人才結構配置

當前，在人才需求快速變化、人才吸引與留存困難、內部人才培養機制不完善等問題的影響下，部分成長型企業的人才結構配置不夠理想，這對其經營規模的擴大將產生一定的負面影響。

成長型企業人才結構配置工作的重要性

成長型企業通常依賴創新來驅動業務發展、吸引新客戶和開拓新市場。在這種環境下，企業需要具備不同背景、技能和經驗的復合型人才，這樣可以帶來更廣泛的創意和經營難題解決方案，而科學、合理的人才結構有助于團隊高效協作，以提升企業的創新能力，從而增強市場的綜合競爭力。同時，企業經營規模的快速擴張亦使得人才管理和結構配置工作成為重要的工作內容。一個合理的團隊結構可以幫助企業在不同的發展階段靈活調整資源、優化流程和管理機制。例如，創立初期，企業可能需要更多的技術人才來推動產品研發進程與技術創新；而在擴張階段，則需要更多的運營、銷售和市場管理人才來支撐企業的業務增長。

成長型企業人才結構配置工作面臨的挑戰

人才需求的快速變化 業務量的迅速擴張使得成長型企業對各類專業人才的需求在短時間內激增。例如，新市場的開拓可能急需市場營銷專家，而新產品的研發則迫切需要技術骨干。然而，企業在短期內難以迅速找到并吸引到足夠數量且具有較高專業水平的相關人才，導致關鍵崗位缺乏相關人才與之適配，這會在極大程度上影響各項業務的順利推進。

人才吸引與留存方面的困難 成長型企業在人才吸引上面臨著來自其他成熟企業、大型企業的激烈競爭，這些企業通常能為人才提供更豐厚的薪酬福利、更穩定的工作環境以及更具吸引力的職業發展機會。然而，成長型企業由于資源有限、品牌影響力較小，很難與這些上述企業競爭，導致在優秀人才吸引方面面臨較大壓力。另外，鑒于成長型企業可提供的薪酬和福利待遇無法與成熟企業、大型企業相比，可能會導致已入職的優秀員工因經濟利益的驅動而選擇離開，“跳槽”到其他企業，從而影響成長型企業的人才穩定性。

內部人才培養機制不完善 目前，很多成長型企業沒有完善的培養體系，員工的職業成長缺乏規劃和引導，能力提升方案設置較為隨意。例如，在某些制造業成長型企業中，新員工可能只是簡單地跟隨老員工進行生產技能學習，沒有標準化的培訓流程，導致員工間技能掌握程度差異較大，從而影響產品質量和生產效率。

優化成長型企業人才結構配置的相關策略

根據戰略調整及時優化人才結構 首先，成長型企業要對現有的人才結構進行全面評估，包括員工的技能崗位分布、績效水平等方面，了解目前員工的優劣勢技能及與戰略目標的匹配程度，從而為下一步的優化奠定基礎。同時，應結合企業的戰略調整方案，明確未來所需的核心技能和關鍵人才類型，對于當前人才結構中存在的不足進行有針對性的補充和調整。其次，成長型企業需根據全新的戰略目標調整招聘的重點領域。例如，如果總體戰略側重于技術創新，可以加大對技術類人才的招聘力度；如果側重于市場拓展，則可以引進更多具有市場拓展經驗的人才。再次，成長型企業需充分考慮到自身發展現狀和發展需求，從而為已入職員工提供和戰略調整相匹配的培訓課程，培訓內容可包括新理論和案例分析等，以幫助他們掌握更多新技能，并將輪崗制度融入培訓制度運行環節，給予員工在不同崗位鍛煉的機會，解決其技能單一性的問題。此外，成長型企業需將導師制和人才梯隊建設工作提上日程，以經驗豐富、專業能力強的員工帶動新入職員工，為其講解目前總體戰略的變化，闡明有利于適應戰略變化的方式，以此來構建層次分明的人才梯隊，從而確保人才供應的連續性。對于不能適應戰略調整、績效長期不佳的員工，應通過構建合理的退出機制，例如協商解除勞動合同、提前退休等，這樣可以降低人力成本，提高人才隊伍的整體工作效率。

采用多元化人才招聘渠道 首先，成長型企業需利用主流招聘網站，例如智聯招聘、前程無憂等。這些平臺資源豐富，能接觸到不同行業、不同層次的大量求職者。成長型企業可以在網站上發布詳細的職位信息，包括崗位職責、任職要求、薪資福利等內容，以吸引合適的人才投遞簡歷。其次，成長型企業需在社交平臺建立公司主頁，展示企業的文化、價值觀、發展前景等信息。其次，可通過搜索功能找到潛在的候選人，還可以加入相關行業群組，與專業人士互動，從而更好地挖掘出符合企業發展利益的人才。同時，抖音、微博等平臺也可用來發布招聘短視頻或圖文信息，以擴大招聘信息的傳播范圍。此外，企業還可以鼓勵現有員工推薦合適的人才，并為推薦效果良好的員工提供一定的物質性獎勵，以激發其工作積極性。

建立科學的績效考核與激勵機制 首先，成長型企業需根據不同崗位的工作內容，確定可量化的成果指標。例如，對于銷售人員，可以將銷售額、銷售增長率、新客戶開發數量等作為關鍵績效指標；對于研發人員，產品研發周期、項目完成率、技術創新成果數量等指標則較為合適。同時，應設定月度、季度或年度考核周期。月度考核可以幫助員工及時調整工作狀態和目標，季度考核能夠對業務進展進行階段性總結，年度考核則用于綜合評估員工的全年表現，并確定獎金、晉升等重要事項；在考核制度執行過程中，要向員工明確公布績效考核的標準、流程和方法，讓員工清楚地知道自己的工作成果將如何被評價，避免產生誤解和不公平感。其次，成長型企業需設立績效獎金，并根據績效考核結果如實發放。例如，優秀員工可以獲得額外的月度、年度獎金，且獎金數額與績效得分掛鉤，從而激勵員工努力工作提高績效；對于表現優異的核心員工和高級管理人員，則應給予股權或期權激勵。例如，讓他們成為企業的股東，分享企業業務量增長帶來的收益，以增強其對企業的歸屬感和忠誠度。

在今后發展的道路上，成長型企業需建立科學、有效的策略優化人才結構配置。一方面，需采用多元化人才招聘渠道，線上借助專業招聘網站、社交媒體平臺，線下開展校園招聘、參加招聘會，同時通過員工推薦、與獵頭合作等方式廣泛吸納人才。另一方面，應構建科學的績效考核與激勵機制，明確考核指標，制定合理周期與公正流程，并運用多樣化激勵措施全面激發員工潛能，最終優化人才結構，合理配置崗位，以助力企業的良性發展。

作者單位：江蘇蘇通大橋有限責任公司