人才測評技術(shù)在企業(yè)校園招聘中的應(yīng)用

［摘 要］本文首先概述了人才測評技術(shù)的概念、種類、目的、方法、內(nèi)容及過程。進(jìn)而闡述了人才測評技術(shù)在評定、診斷、預(yù)測等方面的功能及應(yīng)用，以及在人員招聘、培訓(xùn)、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等場景中應(yīng)用存在的問題。針對校園招聘場景，指出了人才測評技術(shù)應(yīng)用的四大問題：崗位需求分析不足、測評方法混亂、專業(yè)人員缺乏及測評結(jié)果有效性不足。為解決這些問題，提出了相應(yīng)的應(yīng)用策略，包括明確招聘崗位的勝任素質(zhì)模型、正確選擇測評方法、提升測評人員專業(yè)素養(yǎng)及提高測評的信度和效度。這些策略旨在幫助企業(yè)更有效地運(yùn)用人才測評技術(shù)，提升校園招聘的質(zhì)量與效率。

［關(guān)鍵詞］人才測評技術(shù)；企業(yè)校園招聘；應(yīng)用

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.05.048

［中圖分類號］F270.7；C961 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）05-0154-04

0" " "引 言

隨著企業(yè)競爭日益激烈，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心資源。校園招聘作為企業(yè)獲取新鮮血液、培養(yǎng)未來骨干的重要途徑，其有效性至關(guān)重要。人才測評技術(shù)作為一種科學(xué)評估個(gè)體特質(zhì)、能力與潛力的工具，已在校園招聘中發(fā)揮越來越重要的作用。然而，如何正確運(yùn)用這些技術(shù)，確保招聘到真正適合企業(yè)需求的人才，是眾多企業(yè)面臨的重要課題。

1" " "人才測評技術(shù)

1.1" "人才測評技術(shù)的概念

顧名思義，人才測評技術(shù)是對人才進(jìn)行測量和測評的技術(shù)。它綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科的理論和方法，通過標(biāo)準(zhǔn)化的程序和工具，對個(gè)體的智力、能力、性格、興趣等多個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)評估[1]。這種評估不是簡單的定性判斷，而是基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的量化分析，因此具有更高的準(zhǔn)確性和可靠性。

1.2" "測評種類和目的

人才測評技術(shù)的種類繁多，根據(jù)測評目的和對象的不同各有側(cè)重，共同構(gòu)成了一個(gè)全面的人才測評體系。比如，能力測評主要關(guān)注個(gè)體的知識、技能和潛能，旨在判斷其是否具備勝任某項(xiàng)工作的能力；性格測評則側(cè)重于揭示個(gè)體的性格特征和行為風(fēng)格，有助于預(yù)測其在特定情境下的反應(yīng)和表現(xiàn)；職業(yè)興趣測評和價(jià)值觀測評則更多地關(guān)注個(gè)體的職業(yè)傾向和價(jià)值取向，為職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。

1.3" "測評方法

在進(jìn)行人才測評時(shí)，相關(guān)部門可以采用不同的方法。常用的有心理測試、面談及測評中心等。心理測試以標(biāo)準(zhǔn)化的量表、調(diào)查表為基礎(chǔ)，測定并分析個(gè)人的心理特征；面談是一種比較直觀、靈活的測評方法，它是通過面試者與求職者進(jìn)行面對面的交談，從而對候選人的能力、品質(zhì)和潛能有一個(gè)全面的認(rèn)識；測評中心技術(shù)是一種綜合測評方法，主要通過角色扮演、案例分析和小組討論等多種方法進(jìn)行綜合測評[2]。

1.4" "測評過程

一個(gè)完整的人才測評過程通常包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段和結(jié)果分析階段。在準(zhǔn)備階段，需要明確測評目的、選擇合適的測評方法和工具、制訂詳細(xì)的測評計(jì)劃等；在實(shí)施階段，要嚴(yán)格按照測評計(jì)劃進(jìn)行操作，確保測評的標(biāo)準(zhǔn)化和公正性；在結(jié)果分析階段，需要對測評數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，形成客觀、準(zhǔn)確的測評報(bào)告，為人力資源決策提供依據(jù)。

2" " "人才測評技術(shù)的功能及應(yīng)用

2.1" "評定功能及應(yīng)用

測評是一種非常重要的技術(shù)。它能夠綜合測評個(gè)人的能力、素質(zhì)和潛能，為組織提供客觀、準(zhǔn)確的人才信息。在員工選拔過程中，評定功能能夠輔助企業(yè)甄選出適合該職位的優(yōu)秀人才；在培訓(xùn)過程中，評定功能能夠明確企業(yè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，為企業(yè)制訂個(gè)性化培訓(xùn)方案提供參考；在業(yè)績考評中，評定功能能夠客觀評估員工的業(yè)績，保證考評結(jié)果的公平、準(zhǔn)確。

2.2" "診斷功能及應(yīng)用

所謂的“診斷”，就是通過對“人”的測評，發(fā)現(xiàn)

“人”在能力、素質(zhì)等方面的問題與缺陷。通過診斷，企業(yè)能夠認(rèn)識到員工存在的不足之處以及潛在的風(fēng)險(xiǎn)，以便對其進(jìn)行有效的干預(yù)和改善[3]。在企業(yè)培訓(xùn)過程中，通過對企業(yè)內(nèi)部人員的培訓(xùn)進(jìn)行診斷，有助于企業(yè)更好地了解員工的培訓(xùn)需要，從而達(dá)到更好的管理效果。在職業(yè)發(fā)展過程中，通過對個(gè)體進(jìn)行自我診斷，可以使個(gè)體認(rèn)識到自身的發(fā)展瓶頸與阻礙，從而更好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。

2.3" "預(yù)測功能及應(yīng)用

預(yù)測功能是指基于個(gè)人目前的狀況與發(fā)展態(tài)勢，預(yù)測個(gè)人將來的發(fā)展?fàn)顩r。這些預(yù)言并非憑空猜測，而是建立在對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、建模的基礎(chǔ)上。在用人過程中，預(yù)測功能能夠輔助企業(yè)準(zhǔn)確評估候選人的長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)撃埽瑥亩乐谷瞬帕魇В辉诼殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)中，預(yù)測功能是對個(gè)體進(jìn)行科學(xué)的生涯引導(dǎo)，使個(gè)體更清楚地了解自己的職業(yè)發(fā)展方向。

3" " "人才測評技術(shù)在校園招聘中的應(yīng)用問題

3.1" "崗位需求分析科學(xué)性不足

在校園招聘過程中，對崗位進(jìn)行深度的需求分析，確定這個(gè)職位所需要的知識、技能、能力和其他有關(guān)的特征，是企業(yè)人才測評前的第一步。但在實(shí)踐中，很多企業(yè)常常忽略這個(gè)步驟，或僅停留在表面上。這樣缺乏科學(xué)依據(jù)的崗位需求分析，將會(huì)直接造成人才測評的標(biāo)準(zhǔn)與方向不明，從而對以后的人才選擇與培訓(xùn)產(chǎn)生不利影響。

3.2" "人才測評方法使用混亂

現(xiàn)在市面上的人才測評方法很多，各有各的應(yīng)用領(lǐng)域與局限。但是，在高校招聘過程中，部分企業(yè)因自身的專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)不足等原因，出現(xiàn)了從眾現(xiàn)象，或采用了任意的測評方法，造成了測評方法的應(yīng)用較為混亂。這樣既不能正確地測評求職者的實(shí)際能力與潛能，又會(huì)增加企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)與成本。

3.3" "企業(yè)人才測評缺乏專業(yè)人員

人才測評是一種專業(yè)性很強(qiáng)的職業(yè)，它要求測試者具有豐富的心理學(xué)、管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等知識，并具有較強(qiáng)的評估技巧。但是，在目前的高校招聘過程中，很多企業(yè)都缺少專門的測評人才。這就造成了測評過程中主觀因素較多，從而影響了測評結(jié)果的準(zhǔn)確性與可信度。

3.4" "測評結(jié)果缺乏有效性

在高校校園招聘過程中，人才測評的根本目標(biāo)就是為企業(yè)選擇合適的人才。但是，一些企業(yè)的測評結(jié)果都不夠真實(shí)。這種無效的測評結(jié)果不僅浪費(fèi)了企業(yè)的資源和時(shí)間，還可能給企業(yè)帶來人才選拔上的誤判和風(fēng)險(xiǎn)。

4" " "人才測評技術(shù)在校園招聘中的應(yīng)用策略

4.1" "明確招聘崗位的勝任素質(zhì)模型

在校園招聘中，明確招聘崗位的勝任素質(zhì)模型是人才測評技術(shù)應(yīng)用的首要策略。勝任素質(zhì)模型是指個(gè)人為達(dá)到某種業(yè)績目的而需要擁有的一套綜合素質(zhì)因素，它包含了知識、技能、能力及特點(diǎn)等。該模式既能為人才測評提供清晰的指導(dǎo)，又能幫助企業(yè)更好地甄選與培養(yǎng)人才。首先，企業(yè)必須對工作內(nèi)容、職責(zé)、所面臨的挑戰(zhàn)和所要求的能力進(jìn)行深度剖析，從而建立一套科學(xué)、高效的勝任特征模型。然后，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的文化價(jià)值，建立與該職位相適應(yīng)的能力體系。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有可衡量性、可觀察性和可指導(dǎo)性，便于后續(xù)的人才測評和選拔。其次，在實(shí)施過程中，企業(yè)可以通過多種途徑來明確招聘崗位的勝任素質(zhì)模型。其一，可以與在崗員工進(jìn)行深度交流，了解他們的實(shí)際工作內(nèi)容和所需的勝任素質(zhì)；其二，可以邀請行業(yè)專家或咨詢顧問進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，確保模型的科學(xué)性和前瞻性；其三，還可以參考行業(yè)內(nèi)外的優(yōu)秀實(shí)踐案例，借鑒其成功的經(jīng)驗(yàn)和做法[4]。此外，明確招聘崗位的勝任素質(zhì)模型后，企業(yè)需要將其貫穿于整個(gè)校園招聘過程中。在發(fā)布招聘信息時(shí)，明確列出崗位所需的勝任素質(zhì)要求，以吸引符合條件的應(yīng)聘者；在人才測評環(huán)節(jié)，以勝任素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面、客觀的評估；在選拔決策時(shí)，依據(jù)測評結(jié)果和勝任素質(zhì)要求，做出科學(xué)、合理的錄用決策。

4.2" "正確選擇人才測評方法

如何選用合適的人才測評方法，是保證高校招聘效果的重要環(huán)節(jié)。由于各種測評方法的應(yīng)用領(lǐng)域及限制不盡相同，所以企業(yè)應(yīng)結(jié)合本公司的具體情況及招聘要求，選用合適的測評方法。企業(yè)在選擇人才測評方法時(shí)，應(yīng)從多方面考慮。首先，要明確測評的目標(biāo)與要求，確定測評的質(zhì)量因素及測評的側(cè)重點(diǎn)。其次，深入分析不同測評方法的原理、特點(diǎn)及適用范圍，以便更好地選擇合適的測評工具。最后，測評方法的執(zhí)行費(fèi)用、時(shí)間及可行性也是必須要考慮的。心理測試以標(biāo)準(zhǔn)化的量表、調(diào)查表為基礎(chǔ)，對個(gè)人的心理特征及潛能進(jìn)行測評，適合于大樣本的篩查與初測；面試是一種比較直觀、深度的測評方法，它是通過與候選人進(jìn)行面對面的溝通，對候選人的能力、才能和潛能進(jìn)行評估，適合進(jìn)行深入的了解和選擇；測評中心技術(shù)是一種綜合測評手段，它能夠通過仿真的工作情景和任務(wù)，對員工的綜合績效進(jìn)行綜合測評，非常適合針對高層或重點(diǎn)崗位的候選人進(jìn)行深入的測評。

4.3" "提升測評人員的專業(yè)素養(yǎng)

在高校招聘過程中，測評者的職業(yè)素質(zhì)對人才測評的質(zhì)量與效果有很大的影響。如何提高員工的職業(yè)素質(zhì)，確保人才測評技術(shù)在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。首先，企業(yè)應(yīng)加大對員工的培養(yǎng)。通過組織內(nèi)部培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)與交流，提升員工對人才測評方法的認(rèn)識與把握。培訓(xùn)的內(nèi)容可以是關(guān)于人才測評的基本原理、通用方法、操作過程和需要注意的地方，也可以通過具體的實(shí)例進(jìn)行分析探討，從而提高測試者的實(shí)際操作能力和解決問題的能力。其次，必須要有一套健全的測評人員的測評與激勵(lì)機(jī)制。建立清晰的考評準(zhǔn)則與指標(biāo)，定期測評考評員的工作質(zhì)量與成效，并依據(jù)考評結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲。這樣既能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，又能使員工承擔(dān)起更大的責(zé)任，也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正工作中的問題。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)主動(dòng)引入外部的專家或顧問，為企業(yè)的發(fā)展提供專業(yè)的指導(dǎo)與支持[5]。他們擁有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，能為企業(yè)提出針對性強(qiáng)、可操作性強(qiáng)的咨詢意見。通過與這些專家的溝通與合作，能夠迅速提高評估師的職業(yè)素質(zhì)與綜合素質(zhì)。引進(jìn)外部專家可以給企業(yè)提供新的思路，幫助企業(yè)突破傳統(tǒng)的桎梏，獲得創(chuàng)新性的發(fā)展。在技術(shù)、營銷和管理上，他們不但能給企業(yè)提出很多有價(jià)值的意見，而且當(dāng)企業(yè)碰到困難的時(shí)候，他們也能迅速地給出正確的解決辦法。因此，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建與外部專家協(xié)作的平臺，發(fā)揮其專長，為企業(yè)長期發(fā)展提供強(qiáng)勁的推動(dòng)力。此外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部人才的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)與外部專家的優(yōu)勢互補(bǔ)，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

4.4" "提高人才測評的信度和效度

為了保障高校招聘結(jié)果的準(zhǔn)確、可靠，必須加強(qiáng)人才測評的信效度。信度指的是測評結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性，而效度是指測評結(jié)果能真正地反映出被測者的實(shí)際能力與品質(zhì)。要提高人力資源評估的信效度，就必須在多方面加以改善與優(yōu)化。首先，要確保評估手段的科學(xué)、規(guī)范。測評工具的選用與應(yīng)用，應(yīng)注意其理論依據(jù)、設(shè)計(jì)原則、適用范圍和信度指數(shù)。應(yīng)盡量選用具有權(quán)威性或?qū)嶋H應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的測試工具，盡量不要采用來歷不明或品質(zhì)不穩(wěn)定的測試工具。與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際狀況，適時(shí)地修改、完善評估工具，增強(qiáng)其針對性與適用性。其次，企業(yè)在評估工作中應(yīng)加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理。建立清晰的測評程序、操作規(guī)范及評分標(biāo)準(zhǔn)，確保各測評人員能按統(tǒng)一的規(guī)范和要求開展測評工作。另外，還可以引進(jìn)監(jiān)測與復(fù)查機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核過程的實(shí)時(shí)監(jiān)測與事后核查，確保考核結(jié)果的客觀、公正。最后，企業(yè)也要重視測試數(shù)據(jù)的分析與解釋能力。通過對測試數(shù)據(jù)的深度挖掘與統(tǒng)計(jì)，找出其中蘊(yùn)含的規(guī)律與發(fā)展趨勢，從而更加科學(xué)、準(zhǔn)確地為企業(yè)的招聘決策提供依據(jù)。同時(shí)，與候選人的背景、面試成績等資料結(jié)合，對測評結(jié)果作出全面準(zhǔn)確的測評與詮釋。

5" " "結(jié)束語

總之，人才測評技術(shù)對企業(yè)的校園招聘起到了重要的作用。通過對人才測評方法的深刻認(rèn)識與合理運(yùn)用，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)、吸納優(yōu)秀人才，為公司長期發(fā)展打下良好的人才根基。但同時(shí)，企業(yè)在運(yùn)用該系統(tǒng)時(shí)，也要注意到存在的種種挑戰(zhàn)與問題，并持續(xù)改進(jìn)與優(yōu)化，以確保評估結(jié)果的真實(shí)可信。

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