國有企業數字化轉型背景下的人才能力素質模型構建

摘要：大力發展數字經濟，推進數字化轉型是加快建設制造強國的重大戰略任務，國有企業的數字化轉型是大勢所趨，也是謀求進一步發展的必由之路，同時，也對現有組織能力和人才素質水平提出了考驗。本文以國有企業數字化轉型為背景，著眼于服務組織未來發展的數字化人才能力素質要求，以某單位為研究對象，構建數字化關鍵崗位員工能力素質模型，并以此探討該模型在人力資源管理中的實際價值與意義。

關鍵詞：國有企業；數字化轉型；數字化人才；能力素質模型

全球進入數字經濟時代，各類數字化技術如人工智能、大數據、數字孿生、物聯網等迅速發展，數字化轉型成為全球經濟增長的重要引擎以及后疫情時代產業重塑的變革性力量。在日益激烈的行業競爭背景下，不少企業先后步上數字化轉型之路，轉型范圍從與數字技術聯系密切的產業數字硬件、電信等行業逐漸向傳統工業、農業等領域拓展。然而，從數字化轉型總量上來看，仍有近2/3的制造業企業處于轉型的啟動階段或尚未開啟轉型；[1]從數字化轉型的效果上看，眾多企業面臨著對數字化轉型認識不深、缺少必要頂層設計、關鍵人才短缺等挑戰。結合歷史轉型經驗，國企數字化轉型不僅是技術上的變革，更是企業價值理念、管理流程、工作方式和員工思維等方面的整體轉型。

本文研究了國企數字化轉型背景下的人才能力標準，目的在于通過能力素質模型的構建識別員工的能力差距，通過人力資源管理手段，做好人才引進及人才隊伍能力提升，為數字化轉型工作提供人才支持和保障，助力國企平穩完成產業變革。

一、能力素質模型的概念和意義

（一）能力素質模型的概念

能力素質模型是指在相關組織、職能或某項具體工作中體現出高效工作表現所需要具備的一系列能力及品質，包括認知能力、專業技能、驅動力、態度及價值觀等。能力素質模型所明確的不僅是崗位所需要能力的基本水平，同時，也為個人能力提升明確了更高層次的發展目標。能力素質模型中的每個能力層次代表著擔任特定職位或完成特定工作所需要的核心能力及熟練程度，每個層次所對應的能力標準均通過可衡量、可觀察且對績效產生關鍵影響的具體行為來進行體現 （朱維芳，2007）。[2]

（二）能力素質模型的價值意義

在企業面臨快速變化的環境背景下，也有學者針對能力素質模型構建的底層邏輯提出了新的視角。金偉永 （2022）提出，企業數字化轉型是當下企業面臨的重要趨勢，企業內部團隊的整體能力是企業能否高效率、高質量完成此項工作的重要影響因素，企業管理層需要結合發展趨勢，動態改變管理思路和經營理念；[3]朱維芳指出，由于企業當下不斷面臨新的變化，對于企業內部人員能力的要求也更加著眼于是否能夠支撐企業未來的可持續良性發展，因此企業在能力素質模型建立方面需要轉變思路，從著重于對過往最佳實踐進行經驗總結的視角轉變為對個人或企業在未來取得成功所需要能力的識別。

（三）構建數字化人才能力素質模型的必要性

國家高度重視數字中國建設工作，數字經濟的創新驅動實質是人才驅動，強化數字人才隊伍建設是順應數字時代要求、提升企業競爭力的必然選擇，數字人才的價值亟待充分發揮。識別與培養真正符合轉型要求的數字化人才成為數字化轉型中面臨的重要挑戰。僅掌握數字化技術的人才不再滿足轉型需要，數字化人才還應具備創新思維，能夠不斷學習和掌握新知識、新技能，不斷探索和研究新應用、新技術。此外，數字化人才還要具備 “跨界思維”，能夠實現信息技術與其他領域交叉的 “數字+”目標，助力產業轉型和跨界融合。同時，數字化人才要具有一定的人文素養和必要的社會責任感，能夠在技術創新和社會需求之間尋找平衡點。

二、數字化人才能力素質模型的構建方法

（一）研究方法

本文在模型構建前期，主要采用調研訪談、行業頭部企業標桿分析等多種信息收集方法，對數字化組織的人才能力素質模型進行實證研究。行為事件訪談法是主要運用的一種研究方法，這是一種結合關鍵事例法和主題統覺測驗的訪談方法，用于提煉分析正反面事件所蘊含的素質差異。該方法在能力素質模型的構建中得到了廣泛使用。

（二）訪談調研

1.選取訪談對象，形成調研結果

本次訪談研究選取了從事數字化團隊管理與技術工作的近三成在職中層干部進行調研，他們管理著不同類型的數字化團隊，如網絡安全、數據分析、軟件研發、產品運營等；此外，選取了行業內10家重點標桿單位，共計50余名具有廣泛代表性的專家和管理者，代表本企業對數字化人才的總體要求。以下選取2家具有行業影響力的公司來舉例說明。

中智咨詢對于數字化轉型及數字化發展趨勢預測有著比較全面的研究，在人才評價體系方面具有較多的實踐經驗。在數字化人才發展預測趨勢方面，新產業、新業態、新模式催生了大量數字化人才需求，多數組織沒有為數字化轉型儲備足夠的具有數字化思維模式和數字理念的人才，這種人才短缺將對企業的數字化轉型形成制約。在數字化人才評價與發展機制方面，評價應著重突出創新能力、貢獻、價值導向；評價對象應依其分類進行差異性評價，可采用積分制、評分制等進行綜合評價；賦予專家委員更多把關專業標準、任職資格等職責，建立以各級資格標準和評估體系為基礎的任職資格標準。

華為公司在數字化人才培養領域有著豐富的管理經驗，形成了一套較完善的體系化數字化人才評價和培養方案。在數字化人才標準方面，以業務及戰略需求為導向，設立不同專業領域和專業方向的專業能力提升規劃、專業人才標準等；以職位職責為參考，構建各級各類資格標準和評估體系。在數字化人才培訓體系方面，依照不同崗位對數字化能力的需求打造差異化的能力提升框架，根據公司的專業化要求設定培訓內容；細分數字化管理人員培訓體系，如核心價值觀教育和管理核心能力建設等。

2.設計訪談問卷

訪談針對 “能力素質類”和 “業務規劃類”兩個方面設計問題，旨在引導訪談對象回顧近期在團隊管理工作中的事例，從而獲取關鍵事件的措施及結果。

“能力素質類”包括對各層級數字化員工在工作職責和角色定位上的分析及解讀、日常工作中的正反事例表述、需要突破的重點能力及資質等；“業務規劃類”涵蓋了對于數字化業務的長短期規劃認識與理解、現階段工作的主要挑戰與差距，人員在能力、意識方面的不足以及應對措施等問題。

三、構建數字化人才能力素質模型

（一）數字化人才能力素質模型庫

通過對數字化組織內部領導干部和外部標桿企業的關鍵行為展開訪談，提煉出數字化人才的多項能力特征，并對相關能力項進行統計歸納和提煉分析，最終形成圍繞國企好干部的20字標準，即 “對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”，5大維度、11項核心能力的數字化人才能力素質模型。其中，“對黨忠誠、清正廉潔”是企業數字化人才的底色，也是必需的能力項；“治企有方、勇于創新、興企有為”是數字化人才的特有能力項 （詳見表1）。

（二）數字化崗位與能力素質的匹配

將以上5大維度、11項數字化能力素質劃分為8類崗位：軟件開發類、數據分析類、產品設計類、網絡安全類、規劃研究類、項目管理類、運營類、系統運維類，根據實際業務情況，又將每類崗位根據層級分為4-5個層次，最終形成34個能力矩陣。選取其中1例用以展示某崗位某層級所要求的能力矩陣 （詳見圖1）。

四、能力素質模型的應用

構建能力模型的目的是為了運用于實際人力資源管理日常工作，在人才選、育、管、用的各個方面均以構建的能力模型為工作準繩，初步解決人力資源管理過程中標準不統一、目標不明確的問題，從而驅動人力資源管理工作與各業務部門的有效聯動與協同。通過對人才隊伍的不斷塑造，逐步實現組織發展的愿景目標。

（一）在員工招聘與選拔中的應用

在真實的招聘場景中，除了需要關注個人技能和技術外，某些無法通過后天培養和改變的能力或素質也同樣重要。真正把好人才入口關比后期培養更加重要，因此，挑選與組織及崗位要求相匹配的人才顯得格外重要。

能力素質模型進一步量化了選人階段的依據和標準，使其更加明確和準確。與傳統基于崗位職責所制定的招聘標準不同，前者側重于考察如學歷、知識、技能等較容易識別和培養的部分，而后者更注重對工作結果的影響。通過能力要素構建結構化面試體系，從實際工作情景和場景出發，從過往個人經歷及即時反應中進行行為層面的分析和考察，預測性及準確性更強，從而能夠更精準地判斷候選人的匹配程度 （詳見圖2）。

（二）在員工培養與發展中的應用

企業實行培訓的主要目的是彌補員工與崗位要求的差距，使員工的能力素質更符合崗位的勝任需求，以提升員工綜合能力為導向，從而提升組織能力和效率。

能力素質模型基于模型的培訓設計，兼顧員工硬實力和軟實力的發展雙重因素，注重員工動機、態度和價值觀等隱形特質的塑造；通過對能力模型的分層分級，使組織及個人對于當前能力表現與工作需求之間的差距更加明晰，以便制訂更具有針對性的培訓計劃和方案，通過分析每一項能力的具體內容和要求，提取關鍵行為，將能力要求與不同學習階段相結合，形成學習成長課程體系；基于模型引導員工從組織需求出發，制訂更具個性化的個人發展計劃。

（三）在員工績效管理上的應用

組織的愿景、使命及戰略通過績效目標的達成來實現，因此，績效管理是組織實現戰略目標的有效工具和手段。通過目標的層層分解與設定，由每名員工的目標達成來促成組織總體目標的實現。

基于能力素質模型在績效管理中的工具一般稱為關鍵能力指標法，這種考核工具增加了對于關鍵動作和潛在素質的考核，與前者相比引入了對工作過程的考察，通過多元化的評價因素，從工作產出結果和日常行為表現兩個方面進行評價，進一步提升對員工工作評價的有效性和準確性。另外，從機制上設法避免部分員工為了追求更好的績效而采取可能損害公司發展長期利益的短期獲利行為 （詳見圖3）。

五、結束語

本文立足國有企業數字化轉型，從人力資源管理和企業發展的角度出發，對近百名內外部數字化專家及管理者進行調研。通過對訪談材料的進一步挖掘和分析，得出8類崗位數字化人才的5項核心專業能力和11項核心通用能力，形成了數字化人才能力素質模型，可為相關領域人才的工作提供一定參考。

參考文獻：

[1] 亞太地區引領全球數字化轉型2030年14%全球GDP增長源于此[J].中國戰略新興產業，2018（29）：82-83.

[2] 朱維芳.以能力素質模型為核心的戰略型人力資源管理應用研究：以移動通信行業為例[J].華東經濟管理，2007（02）：95-97.

[3] 金偉永.傳統企業數字化轉型能力體系構建研究[J].數字通信世界，2022（02）：137-139.