提升領(lǐng)導(dǎo)力，打造高效能團(tuán)隊(duì)

任正非曾在采訪中談起過(guò)老板和員工的關(guān)系，他認(rèn)為“華為沒有老板，老板也是天天干活、打工”，“員工是未來(lái)的老板”。由此可見，想要打造高效能團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者需要正確地看待自己與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，平衡自我的掌控權(quán)和決策權(quán)。在不確定性大于確定性的時(shí)代里，領(lǐng)導(dǎo)力的概念正經(jīng)歷著一次深刻的演變。企業(yè)和團(tuán)隊(duì)需要的不再是傳統(tǒng)意義上的領(lǐng)導(dǎo)者，而是能夠適應(yīng)新常態(tài)、引領(lǐng)變革的先鋒。

領(lǐng)導(dǎo)力的新要求

1" " 復(fù)合型和多面型

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備多方面的才能和素質(zhì)。他們要能夠洞察市場(chǎng)趨勢(shì)，預(yù)見未來(lái)變化，并制定出前瞻性的戰(zhàn)略。他們需要擁有超凡的溝通技巧，能夠清晰、有效地傳達(dá)愿景和指導(dǎo)思想，確保每一位團(tuán)隊(duì)成員都能明白共同努力的方向和目標(biāo)。

2" " 高情商和靈活性

高情商是領(lǐng)導(dǎo)力的重要因素，它要求領(lǐng)導(dǎo)者理解并管理自己與他人的情緒，建立起強(qiáng)有力的人際關(guān)系網(wǎng)。然而，僅僅擁有這些能力還不夠。在如今多元化和快節(jié)奏的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者還必須展現(xiàn)出無(wú)與倫比的靈活性和適應(yīng)力。他們要能夠在變化莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境中迅速做出決策，并在必要時(shí)對(duì)策略進(jìn)行調(diào)整。他們需要有創(chuàng)新精神，不斷探索新思路、新方法，以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3" " 包容性和多元性

領(lǐng)導(dǎo)者還需要培養(yǎng)一種包容性和多元文化的視角，以滿足全球化帶來(lái)的跨文化交流的需求。領(lǐng)導(dǎo)者要能夠欣賞不同背景和觀點(diǎn)所帶來(lái)的價(jià)值，用開放的心態(tài)去接納多樣性，并將其轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)力量。

4" " 賦能力和凝聚力

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員激情與創(chuàng)造力的能力。他們通過(guò)樹立榜樣、賦予權(quán)力和鼓勵(lì)創(chuàng)新，讓團(tuán)隊(duì)成員感受到自己工作的意義和價(jià)值，從而全身心地投入到共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去。總之，領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)不再是領(lǐng)導(dǎo)者單一地控制員工的能力，而是更多地體現(xiàn)為啟發(fā)、協(xié)作和創(chuàng)新。只有那些能夠適應(yīng)時(shí)代脈搏、引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不斷前行的領(lǐng)導(dǎo)者，才能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得成功。

領(lǐng)導(dǎo)力與高效能團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效應(yīng)

谷歌之所以成為世界上最受歡迎的公司之一，是因?yàn)樗歇?dú)特的文化和氛圍，包括開放的辦公環(huán)境、靈活的工作時(shí)間、豐富的員工福利等。而這其中，OKR工作法功不可沒，它確保谷歌員工與公司的愿景和戰(zhàn)略一致。目標(biāo)（Objectives）是對(duì)驅(qū)動(dòng)組織朝期望方向前進(jìn)的定性追求的一種簡(jiǎn)潔描述。主要回答的問(wèn)題是“我想做什么”。關(guān)鍵結(jié)果（Key Result）是一種定量描述，用于衡量指定目標(biāo)的達(dá)成情況。主要回答“我如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？如何衡量是否實(shí)現(xiàn)？”，下面做具體分析。

●" "設(shè)定和共享明確目標(biāo)

使用像OKR（Objectives and Key Results）這樣的框架，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者定義具體、具有挑戰(zhàn)性而又可達(dá)成的目標(biāo)，并且確定衡量成功的關(guān)鍵結(jié)果。這些目標(biāo)應(yīng)是具體的，如“通過(guò)改進(jìn)用戶界面，在下個(gè)季度提高產(chǎn)品的用戶滿意度評(píng)分”，并附上可衡量的關(guān)鍵結(jié)果，如“用戶滿意度評(píng)分提升10%”。在共享目標(biāo)的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還可利用全體會(huì)議、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)或定期的郵件更新等通訊方式，確保每位團(tuán)隊(duì)成員都清楚地理解這些目標(biāo)以及它們與個(gè)人工作的關(guān)聯(lián)。此外，團(tuán)隊(duì)成員需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)，并將自己的個(gè)人或小組OKRs與公司目標(biāo)對(duì)齊，這樣每個(gè)人都能感受到自己對(duì)實(shí)現(xiàn)公司愿景所做出的貢獻(xiàn)。OKR系統(tǒng)不只是一種目標(biāo)管理工具，也是一種文化和溝通的催化劑。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定并分享自己的OKRs時(shí)，他們不僅展示了對(duì)公司愿景的承諾，還激發(fā)了員工參與決策和目標(biāo)設(shè)定的積極性。例如，一個(gè)部門負(fù)責(zé)人可能設(shè)定提升客戶滿意度的OKR，并邀請(qǐng)團(tuán)隊(duì)成員共同思考如何達(dá)成這一目標(biāo)。這樣的互動(dòng)促進(jìn)了從上至下和從下至上的溝通流動(dòng)，確保了全體員工都能夠?qū)镜姆较虍a(chǎn)生共鳴。

●培養(yǎng)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)技能

通過(guò)類似“谷歌領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院”等內(nèi)部培訓(xùn)項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)習(xí)并提升包括有效溝通、沖突解決和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)在內(nèi)的關(guān)鍵技能。有效溝通技能幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地傳達(dá)信息、傾聽團(tuán)隊(duì)成員的想法，并在多元化的工作環(huán)境中建立共識(shí)。解決沖突的技能使領(lǐng)導(dǎo)者能夠識(shí)別并應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的潛在沖突，維護(hù)團(tuán)隊(duì)和諧。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)技能則涉及如何通過(guò)認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的動(dòng)力。在“谷歌領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院”的培訓(xùn)中，領(lǐng)導(dǎo)者得到了個(gè)人成長(zhǎng)和技能提升的機(jī)會(huì)。比如，在一次針對(duì)沖突解決的工作坊中，領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)如何在團(tuán)隊(duì)中識(shí)別并調(diào)解分歧，這直接影響到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧與合作。通過(guò)這樣的訓(xùn)練，領(lǐng)導(dǎo)者們變得更加擅長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)包容、開放和支持性的工作環(huán)境，這正是“亞里士多德項(xiàng)目”（Project Aristotle）研究中所強(qiáng)調(diào)的心理安全感的關(guān)鍵要素。

通過(guò)“谷歌領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院”，領(lǐng)導(dǎo)者被進(jìn)一步地賦予了發(fā)展關(guān)鍵技能的機(jī)會(huì)，如有效溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和決策制定。這些技能直接影響到團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效率和氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者們學(xué)會(huì)了如何更好地支持他們的團(tuán)隊(duì)，為團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造一個(gè)安全、可靠且富有成就感的工作環(huán)境。這與Project Aristotle研究中揭示的高效團(tuán)隊(duì)特征相呼應(yīng)。

●" "構(gòu)建心理安全的環(huán)境

心理安全是指在一個(gè)群體中，個(gè)體感覺到在表達(dá)自己時(shí)不會(huì)受到羞辱或懲罰。為了建立這樣的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者需要首先做好榜樣，展示出對(duì)新想法和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的開放態(tài)度。在日常互動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該表達(dá)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員觀點(diǎn)的欣賞，并在他們嘗試新事物時(shí)給予支持。此外，應(yīng)該明確表示失敗是成長(zhǎng)過(guò)程中必然的一部分，并且是值得分享和學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)。

注重培養(yǎng)員工心理安全感、確保任務(wù)分配的明確性和可靠性，并強(qiáng)調(diào)每項(xiàng)工作背后的意義和影響，使得谷歌能夠讓員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起牢固的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任，使得每個(gè)成員都能夠自由地表達(dá)想法并承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具備了靈活應(yīng)對(duì)變化和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的能力時(shí)，這種信任文化會(huì)得到進(jìn)一步加強(qiáng)。此外，谷歌在實(shí)踐中也證明了每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于整體成果的重要性。例如，在開發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品時(shí)，谷歌會(huì)確保跨職能團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人都清楚自己的角色和如何貢獻(xiàn)。設(shè)計(jì)師、工程師、產(chǎn)品經(jīng)理和市場(chǎng)營(yíng)銷專家等都有明確的責(zé)任和期望值，而這些都是通過(guò)OKRs來(lái)傳達(dá)和衡量的。

通過(guò)將提高領(lǐng)導(dǎo)力與打造高效能團(tuán)隊(duì)結(jié)合起來(lái)，谷歌不僅在組織層面上取得了成功，而且還創(chuàng)造了一個(gè)能夠持續(xù)適應(yīng)快速變化市場(chǎng)需求的動(dòng)態(tài)生態(tài)系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)者們通過(guò)樹立榜樣、積極培養(yǎng)關(guān)鍵技能，并通過(guò)OKR系統(tǒng)推廣透明度和參與度，為團(tuán)隊(duì)成員提供了成長(zhǎng)和表現(xiàn)的平臺(tái)。同時(shí)，通過(guò)注重心理安全、任務(wù)明確性以及工作意義和影響，谷歌培育了一個(gè)既有凝聚力又具備創(chuàng)新精神的團(tuán)隊(duì)文化。這種文化以及由此產(chǎn)生的組織行為最終使得谷歌能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的科技行業(yè)中保持領(lǐng)先地位。

●" "多樣化打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力

除了谷歌的例子外，目前還有很多的企業(yè)也在不斷地提高企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力水平，以此來(lái)打造更加高效的團(tuán)隊(duì)，例如：星巴克通過(guò)開放式溝通的文化來(lái)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力。管理層積極與員工進(jìn)行交流，定期舉行“咖啡聊天”，這種互動(dòng)建立了信任并促進(jìn)了雙向溝通。員工感到他們的聲音被聽到，增加了對(duì)公司的忠誠(chéng)和滿意度，同時(shí)也使得公司能夠快速響應(yīng)一線員工的反饋和市場(chǎng)變化。

宜家則通過(guò)打破等級(jí)制度，推廣平等主義文化來(lái)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。這種文化鼓勵(lì)員工自由地表達(dá)創(chuàng)新想法，從而建立起一種基于信任和尊重的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者的開放態(tài)度激發(fā)了員工的參與感和創(chuàng)造力，有助于吸引和保留人才，同時(shí)推動(dòng)了公司的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。

亞馬遜通過(guò)提供廣泛的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃來(lái)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力。通過(guò)亞馬遜大學(xué)等內(nèi)部教育資源，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工追求終身學(xué)習(xí)，這不僅提高了員工的技能水平，也增強(qiáng)了他們的忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

總之，領(lǐng)導(dǎo)力的增長(zhǎng)是一個(gè)需要不斷自我反思、接受反饋并進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程，它要求領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)評(píng)估和改善溝通、信任、學(xué)習(xí)和合作等方面。如此全面而連續(xù)的努力將賦予組織高效率和創(chuàng)新力，確保組織在未來(lái)市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

（轉(zhuǎn)載自《人力資源》，2024年第5期）