領導權變理論在碩士研究生管理中的應用探討

摘要：在探討研究生培養質量提升的語境下，以領導權變理論為指導，系統分析了導師領導方式在碩士研究生管理中的運用。歸納出導師采用的多種領導方式及在管理實踐中所面臨的問題與挑戰，結合領導權變理論的核心思想，分析了現有領導方式和管理工作存在的問題、領導權變理論在研究生管理中的應用條件。文章在此基礎上探討了不同階段導師領導風格與研究生管理的匹配及靈活應對情境變化的管理策略，并提出改進對策，旨在通過設定明確目標、構建和諧的導學關系、增強靈活適應和創新能力及建設有效的管理機制，幫助導師提升研究生管理工作的成效。

關鍵詞：領導權變理論；領導方式；研究生管理；導學關系

作者簡介：周愛杰，南京郵電大學馬克思主義學院實習研究員；武光寶，南京郵電大學材料科學與工程學院教授、碩士生導師，博士。（江蘇南京210023）

中圖分類號：C933文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2025）02-0038-04

2020年7月，習近平總書記在全國研究生教育會議中指出：“研究生教育在培養創新人才、提高創新能力、服務經濟社會發展、推進國家治理體系和治理能力現代化方面具有重要作用。”研究生培養質量對于國家的未來和民族的發展具有直接而深遠的影響。當前，國內高校研究生培養多采用“導師制”，導師是碩士生培養的第一責任人，相較于高校其他教師及工作人員，導師更能與研究生建立長期的密切關系，導師領導方式直接影響指導成效，導師要根據不同情境改變領導方式并適時改進。領導權變理論亦被稱為“領導情境理論”，始于20世紀60年代至70年代初，核心觀點是領導的有效性取決于領導者所處的具體情境和環境，成功的管理離不開對組織內外部環境的全面把握，并據此制定出切實有效的應對策略。領導權變理論是一種強調情境適應性和靈活性的管理理論。不同的情境需要不同的領導，有效的領導需要反映情境因素。因此，探討該理論在研究生管理中的應用情況，有利于推進研究生管理工作。

一、研究生管理的現狀分析

（一）導師領導方式的現狀分析

一是“直接命令型”領導方式。“直接命令型”領導方式以導師權威為核心，依靠權力和強制讓學生服從。通常采用命令式的工作方法，通過嚴格的規章制度、清晰的上下級關系、明確的分工達到目標。這是一種“利益驅使”和“彼此回報”的師生關系[1]。研究生管理工作中，“直接命令式”領導方式仍然存在于研究課題選擇、小組規則制定、科研任務分工中，導師容易忽視學生的個性特征、年級差異、能力水平等因素，可能導致緊張的導學關系。導師在學生群體中常常被形容為“壓榨的老板”，對于被動型的學生來講，容易與導師漸行漸遠。

二是“說服支持型”領導方式。“說服支持型”領導方式以激勵為核心，通過情感支持和資源傾斜提升學生能動性。學生的成就動機需通過多維激勵實現，包括但不限于學術成果認可（如論文發表支持），資源傾斜（如課題經費分配）及職業發展賦能（如推薦信撰寫）。導師通過溝通和說服來引導學生，注重與學生的情感交流和信任建立，關心學生的福利和需求，因此適用于艱巨任務完成或乏味情境。學生希望得到導師的認可和贊揚，不僅是言語的肯定，還要有物質和精神上的獎勵。這種領導方式有助于建立和諧的導學關系，提高研究生的學習積極性和參與度。實踐中，“說服支持型”領導方式需要導師具備較高的溝通能力和情感智慧，投入較多的時間和精力，與學生建立深入的互動關系，能夠準確地把握學生的需求和情感狀態。

三是“放任自流型”領導方式。“放任自流型”領導方式權力重心向學生個體偏移，依賴自我驅動實現任務完成。導師或因導學比例失衡，導致每位學生平均分配的時間相對較少，甚至長時間“斷聯”；或因課題考核壓力大和行政事務纏身，部分或基本未能履行管理和指導義務。導師自身性格、能力等方面的因素也可能導致對學生的學業、科研和生活等方面的關注不足。導師事前無布置、事中無指導、事后無檢查，學生因缺乏系統指導而處于自主性過高的“放養”狀態。將權力完全給予學生個人，對處于發展成熟階段且具備較強自我驅動力、善于獨自處理問題的學生不乏一定好處。但絕大部分學生對于導師提供的指導、支持等需求長期得不到滿足，過于寬松的管理導致學生的研究進度受到影響，與導師關系逐漸冷漠、疏離。

四是“民主參與型”領導方式。“民主參與型”領導方式強調導師與學生共同參與決策和管理過程，尊重學生的意見和建議，鼓勵學生積極參與團隊活動和科研項目。導師能夠主動關心研究生的生活及思想動態，以平等角色與研究生進行無障礙溝通[2]，形成“半師半友半知己”的和諧關系。這種領導方式有助于培養學生的責任感和團隊合作精神，提高研究生的自主性和創新能力。此種領導方式需要導師具備較高的領導能力和組織能力，能夠有效地引導學生參與決策和管理過程，避免決策過程中的混亂和沖突；需要學生具備較高的責任感和自主性。

（二）現有領導方式和管理工作存在的問題

一是導師缺乏領導理論知識的學習和掌握。總體而言，領導權變理論更多的是應用于企業管理方面，在教育領域較少涉及，即使部分導師在研究生管理中實踐著領導權變理論，但由于缺乏這方面知識具體的認識和學習，他們也并不知道自己無形中已體現了這一理念[3]。根據領導權變理論，導師應根據學院的客觀情況和學生的不同階段采取合適的領導方式。但部分導師對領導權變理論的學習尚顯不足，甚至對此理論一無所知，因此在實際教育中還是以傳統的教育理念為主。

二是導師管理工作中主觀主義和經驗依賴現象突出。主觀主義和經驗管理的方式在管理工作中普遍存在，導師依靠個人想法、經驗及傳統的習慣定式實施管理。例如，有的導師做事風格比較隨和，學生的論文選題、科研進程等自行討論解決；有的導師性格比較強勢，認為樹立絕對權威才能管理好學生；部分年齡較大的導師，憑借多年積攢的經驗管理學生時得心應手，但囿于經驗管理的局限性，所帶研究生的年齡差距大，導致一些知識和經驗在實際中行不通。

三是導師沒有自覺地運用領導權變理論。在訪談中，往往發現導師對不同年級、不同背景、不同需求的學生都用一樣的指導方式，哪怕導師自認為已經對不同的學生采取了不同的指導方式，但是根據同一位導師指導的多位研究生訪談可以得知，事實上指導方式幾乎一致[4]。不少導師在管理學生時一刀切，如部分導師過分追求民主化管理，無論大小事情都與學生商議，在新生尚未適應新環境的情況下，這種做法容易流于形式，反而降低了管理效率。

四是導師易忽視研究生不同階段導學關系的變化。導學關系是研究生教育教學活動中最基本、最重要的一種關系，也是費德勒模型中提到的情境因素之一，即“領導者與下屬的關系”。導師關系的變化是班集體形成規律中的一個重要體現，在不同年級的研究生群體中展現出差異性。在實際的教育教學過程中，導師可能因為工作繁忙或管理經驗不足，會不自覺地忽略導學關系的變化，進而未能適時調整領導方式以順應變化。

二、領導權變理論在研究生管理中的應用

（一）理論應用的前提條件分析

一是領導者與下屬的關系。包括領導者與下屬是否以信任、忠誠為基礎，下屬是否喜愛和接受領導者等。領導者需要與下屬相互傳遞出信任的信號，讓下屬相信領導者能夠為他們提供正確的指導和穩定的支持。導師與研究生共同構建了研究生教育過程中的雙向互動關系，即導學關系。特殊的是，導學關系并非單純的一方向另一方的權威或主宰，那些積極主動的研究生通常能夠獲得導師更全面的指導和更豐富的資源支持。

二是任務結構。包括目標是否清晰、規章制度是否完備等。清晰的工作結構能給予成員明確的參照標準和期望，從而更好地完成工作任務。目前，絕大部分院校的研究生培養目標、學術成果標準等均在培養方案和管理制度體系中有較為明確的規定。

三是領導者所處職位的固有權力。包括領導者是否擁有對下屬的聘用權、獎懲權、解雇權等。職位權力象征著領導地位，只有當領導者擁有足夠的權力，才能有效地引導團隊朝著目標前進。導師不僅是指導者，也是項目主管、經費提供者、規則制定者，是施加壓力的人，是督促者，是任務分派者，權力從深層次上塑造著師生關系[5]。導師一般擁有招生參與權、培養自主權、育人推薦權等。

（二）靈活應對情境變化的管理策略

一是研究生起始階段宜采用“以學習培養為主”的領導風格。新生對未來的規劃和任務并不清晰，學習任務更強調學習的獨立性、創造性、學術性。導學關系方面，雖雙方懷有美好期待，但雙方接觸有限，感情基礎相對薄弱。因此，低年級學習階段“領導和成員關系”為差，“任務結構”為不明確，導師的職位權力較強，總體處于不利的情境。根據費德勒模型的結論，環境較差的情境中，選用工作導向型領導方式更有效。“直接命令型”和“說服支持型”的導師在此階段比較適宜，“放任自流型”不可取，“民主參與型”管理起來有一定難度。為確保教育質量和效率，導師在這一階段應當采取積極措施，通過組織會議、直接對話及個別交流等途徑，確立有效的溝通機制、組會規則和匯報流程。

二是研究生中級階段宜采用“以關系為主”的領導風格。此階段學生適應了研究生生活，熟悉和遵守管理制度和科研規范，同時也面臨一定的學術壓力。師生之間基本就培養階段的方式與目標達成共性認識，處于相互信任的狀態。少部分師生之間因學生不適應導師管理風格、溝通不良等原因產生矛盾甚至激烈沖突，呈現出疏離、冷漠的狀態。此階段“領導和成員關系”較多為“好”，少部分為“差”，“任務結構”為明確，導師的職位權力較強，總體屬于中等狀態。根據費德勒模型的結論，中等狀態下的工作環境，選擇關系導向型的領導方式效果更佳。此時“直接命令型”和“放任自流型”不適宜，往往會造成導學關系惡化，“民主參與型”和“說服支持型”的導師評價更高。關系導向型領導方式注重建立和維護與學生之間的良好關系。在導師提供引導支持的過程中，導師應開展因材施教的個性化培養。

三是研究生高級階段宜采用“以工作為主”的領導風格。此時學生專注于完成科研任務，準備畢業論文答辯和求職材料，面臨闖“畢業關”和“工作關”的雙重壓力。導學關系達到高峰，一方面學生需要導師的指導和支持來完成論文和答辯工作；另一方面經過兩年的磨合，感情變得濃厚，曾發生過的一些“不愉快”也基本和解。亦有極少部分的師生實質關系已經破裂，出現畢業后相互“斷親”的現象。此階段“領導和成員關系”絕大部分為“好”，極少部分為“差”，“任務結構”為明確，導師的職位權力最強，總體居于有利的情境。因此“放任自流型”不適宜，“民主參與型”“說服支持型”“直接命令型”導師能取得較好的指導效果。導師應竭盡全力給予學生學位論文指導和就業的資源幫持，助力學生完成畢業和就業的雙重任務。

（三）提升研究生管理效能的實踐舉措

一是明確的目標設定是基礎。培養目標是整個研究生教育活動的方向和水平的具體規定，是整個教育活動的立足點。導師應引導學生明確培養方案、學術規范、學位授予標準、畢業學術成果要求等內容，指導并幫助研究生完成學業、職業規劃。此外，導師對研究生的個性化培養目標與方案應有效地回應“市場”需求，兼顧學校、學科發展、社會的要求。導師和研究生之間共同明確學習目標、研究方向和成果要求，結合學生的讀研生涯規劃，雙方在合作過程中就有了明確的參照標準和期望，有助于導師根據研究生的實際情況和需求，靈活調整領導方式，實現最有效的指導。

二是和諧的導學關系是關鍵。師生互選時，學生要主動了解導師的研究方向、教學風格等，導師也應有效識別學生的科研志趣、學習基礎等，雙方初步了解彼此的需求與期待。學生的主動性是其求學成功的關鍵因素之一，即使師生互選結果不理想，積極求學的學生也能將潛在的消極影響最小化。導師應明確區分不同學生類型，靈活采用相應的指導策略。導學關系遭遇困境時，導師需要關注研究生的個人特點、當下的需求，根據團隊的近遠期目標和所處的情境，依勢而行、因勢利導。學生應該主動與導師進行溝通，表達自己的想法和需求。

三是靈活適應和創新能力是核心。隨著研究生學習進程的推進和內外部環境的變化，導師需要不斷調整領導方式。導師應該轉變觀念，充分認識到研究生群體的特殊性，研究生群體的復雜性和內部的多樣性遠遠超過本科生，研究生的日常管理本身就是一項挑戰性的工作。導師要分析每位學生的具體情況，制定個性化的培養方案，從入學開始進行適度的“分層”設計，不斷調適到畢業、就業階段。總之，研究生的培養過程本應該是一個不斷“探索—突破—試錯—糾正—優化”的螺旋式上升過程，導師要具備敏銳的觀察力和創新意識，根據實際情況靈活運用領導權變理論，以實現最佳指導效果。

四是有效的機制建設是保障。有效的研究生管理離不開導師自身所具備的優秀管理能力和科學的領導方式，而這兩者都需要正確的領導理念作為先導。李建軍通過調查發現，高校碩士生導師們對于培訓的需求相當強烈，86.67%的導師們認為培訓是有必要的，并且92.16%的受調查者相信借鑒別人的經驗對自己有幫助[6]。目前，高校導師培訓內容已相較完備，但仍需要增加管理類培訓。為導師多提供一些培訓機會和資源平臺，以多樣化、全覆蓋的培訓方式提高導師的管理理論素養。實施導師差異化培訓策略，對于新導師、成長型導師、經驗型導師的研究生管理工作中面臨的主要矛盾，采取不同的培養方式（活動）。另外，還要重視導學關系構建。采用更加合理且人性化的師生互選機制，通過信息公開、交流會、專題講座等線上線下融合方式，使師生之間較為全面地獲取關鍵信息。院校應當積極搭建平臺，為導師與研究生之間開展多元化的溝通交流活動提供必要的制度和資源保障。必要時可以設置類似于“導學會”“學生代言人”第三方組織，推行協調人制度，起到構建對話渠道、潤滑導學關系的作用。

參考文獻：

[1]樂江，周光禮.“導師制”與“老板制”——中外醫學院校研究生培養制度比較分析[J].高等工程教育研究，2008（2）.

[2]秦鵬，田文婷，淳珣，顏俊.高校研究生導學關系的現狀、影響因素及對策——基于某重點大學的問卷調查結果分析[J].中國成人教育，2022（17）.

[3]平配配.領導權變理論在初中班級管理中的應用研究[D].石家莊：河北師范大學，2015.

[4]汪輝，張露.是什么影響了導學關系？——基于情境領導理論的視角[J].煤炭高等教育，2022，40（3）.

[5]王東芳.博士教育中的師生關系：學科文化視角的解讀[J].比較教育研究，2015，37（6）.

[6]李建軍.碩士研究生導師培訓需求調查分析[J].黑龍江高教研究，2014（6）.

責任編輯：聶慧麗