國鐵企業職業發展體系重構研究

在國家進一步深化國資國企改革、提升國有企業核心競爭力的大背景下，如何持續深化人才發展體制機制改革，構建科學的職業發展體系，不斷激發人才活力，是國有企業需要不斷探索和創新的重要課題。

本文以某國鐵企業為例，分析在特有的行業特征、歷史沉淀和管理慣性的基礎上，其職業發展體系存在的具體問題，并結合新時期國企改革政策指引，研究并提出符合企業發展、科學合理的員工職業發展體系。本案例將為國鐵企業推進人力資源管理體系改革提供理論支撐與實踐指導。

國有企業職業發展體系現狀

國有企業的崗位體系中，管理類崗位往往數量有限，導致在僅有單一職業發展通道的企業中，出現各類人才在管理通道擁擠的現象。狹窄的晉升通道讓眾多專業技術人才、綜合管理人才無法充分發揮專業優勢，限制了員工個人職業發展的維度和空間。

目前國有企業正在逐步實行更加多元化的職業發展體系。一是某信息科技類國有企業上市公司設置管理通道和專業通道兩個職業發展通道。其中，管理通道覆蓋三級子公司所有中層及以上管理人員。專業通道設置職能管理、研發技術、設計、產品項目、市場營銷、供應鏈六類崗位序列。每類進一步細分子序列，形成共計21個二級專業子序列。二是某國鐵企業設置管理、業務兩個發展通道。業務通道兼顧了職工的行政管理序列和專業技術職務，包括特級經理、資深經理、高級經理、業務經理、業務助理5個職級，部分職級又做了細分，共計12個層級。多元化的職業發展通道能夠使組織建立科學合理、穩定高效的人員結構，也能使中高層管理干部隊伍及時得到補充和優化。

國鐵企業職業發展體系問題分析

世界發達國家鐵路較高的起點上，以全新的方式，用較短的時間，完成了由傳統行業向現代行業的升級，使傳統行業展現了全新的面貌。國鐵企業職業發展建設起步并不晚，但與世界發達國家相比，差距很大，還存在很多問題。

首先是職業發展體系現狀分析。本案例企業在職業發展、績效考核、薪酬激勵等人力資源管理機制方面均具備良好的制度基礎和管理經驗，并逐步加強對員工職業發展管理體系的建設；現已形成從四總師、部門正職、部門副職、專業工程師、業務主管、業務主辦的6級干部職級，保留局級、處級、科級等行政職級，同時部分專業人才可通過專業（技術）資格等獲得職業發展激勵。其次是職業發展體系問題分析。該案例企業緊跟高質量發展時代主題，努力打造與公司戰略發展相匹配的人才管理機制和人才隊伍建設，但現行職業發展體系仍存在與上市公司高質量發展、深化公司制改革需求不適應、不匹配的問題。

一是現行職務層級較少，職工職業發展受限。現行職級體系中，一般管理人員設3個層級，分別與助理、中級、高級專業技術資格對應，未結合工作年限、崗位實際等做進一步細化分層，本科畢業生最快9.5年取得高級專業技術資格，聘任專業工程師后若沒有機會提拔為中層副職，將達到職業生涯的“天花板”。職業發展受限，將導致干部職工進一步學習進步的動力不足，嚴重影響員工的積極性。

二是職工任職資格單一，晉升通道狹窄。根據現行規定，干部任職和晉升僅與專業（技術）資格掛鉤，職工從其他單位調入后，僅根據其專業（技術）資格進行聘任，職工原管理職務（正科級、副科級）就地封存，與干部提拔晉升無直接關聯，導致部分干部在定職時出現職務層級倒掛的現象，部分優秀年輕干部無法及時得到晉升。

三是職業發展管理機制有待完善。在縱向維度上，當前職業發展管理體系退出通道不明確，結合改革要求，該企業在“員工能出、管理人員能下”的機制建設上亟須完善。在橫向維度上，因職業發展通道單一，橫向發展的配套管理機制尚不健全，尤其是對專業人才激勵性不足，導致企業核心競爭力提升受限，人才效能未得到充分發揮。

國鐵企業職業發展體系方案設計

本案例企業堅持職業發展體系建設與公司戰略發展要求相適應的基本原則，適度參考行業標桿做法，匹配公司業務發展和人才特征設置有針對性的職業發展通道，構建能上能下能流動的員工職業發展體系。

搭建雙通道職業發展體系。針對現行職務層級較少、職業發展受限的問題，采取兩項措施。一是建立職工職業發展雙通道，加快干部成長。建立管理、專業兩條通道。其中，管理通道包括具有明確的管理職責和一定的管理幅度，從事組織的領導、決策、計劃、指揮、控制、協調和人員管理等職能的職位；專業通道包括從事專業化管理與服務或對專業理論、知識技能或實踐經驗等有一定要求的職位。二是增加職務層級，拓寬職工職業發展空間。將公司現有一般管理人員由業務主辦、業務主管、專業工程師3個職務層級，進一步調整增加為5個層級10個等次。在此基礎上，增設兩個職務層級，資深經理和特級經理。其中資深經理（設2個等次）對應副處級及相當職務和正高級專業技術職務，特級經理（設1個等次）對應正處級及相當職務，重點解決領導人員“下”的問題，同時為下一職級打通了向上通道，解決了部分干部因領導職數有限，長期在同一職級任職“晉升難”的問題。

為解決職工任職資格單一的問題，將職工行政職務、專業（技術）資格同時作為定職和晉升的重要依據。提拔中層副職時，既可以從符合條件的專業技術人員中產生，也可以從符合條件的下一級職位中產生。

完善職業發展體系管理機制。針對職業發展管理機制有待完善的問題，采取兩項措施。一是明確縱向晉升和降級標準，設立晉升門檻和評估機制，打通員工能上能下的通道，形成動態的人才管理機制。二是明確通道間橫向變動規則，包括管理通道向專業通道轉換、專業通道間轉換等。為職工提供多元化的職業發展方向和機會，最大限度激發職工活力與潛能。

在搭建靈活的職級動態管理機制方面，涵蓋了初次評定、縱向調整、橫向調整、破格晉升四項環節。一是新入職職工初次評定需要結合崗位需求、考試考核及個人實際情況進行評估打分并提出擬任通道及層級建議。二是考核結果不合格、嚴重違規違紀、對企業造成重大經濟損失或不良影響的可做職級下降的處理。三是公司鼓勵職工關注自身崗位專業知識積累和業務能力提升，可結合個人職業興趣進行通道選擇。四是提供破格晉升窗口，對個人素質能力、績效考核等表現突出的職工進行重點激勵。

本案例企業全面拓寬并優化職業發展通道，并進行職級動態調整，打破傳統的行政職務單通道模式，暢通了員工職業發展路徑，將促進人才在內部各崗位間的合理流動，促進人力資源配置不斷優化。

（作者單位：京滬高速鐵路股份有限公司科技研究項目，名稱：京滬高鐵公司高質量發展研究-課題11： 研究符合公司高質量發展需要的薪酬管理體系，編號：京滬科研-2022-25.）