芻議醫院人力資源管理效率的激勵方法與優化策略

一、前言

醫院作為提供醫療服務的重要機構，其人力資源管理效率直接關系到醫療服務的質量和醫院的可持續發展[1]。在現代醫院管理中，如何有效激勵員工，發揮員工的最大潛力，成為提高人力資源管理效率的關鍵課題。激勵方法的合理運用不僅能提高員工的工作積極性和滿意度，還能吸引和留住優秀的醫療人才，從而提升醫院的整體競爭力。

二、醫院人力資源管理的特點與重要性

（一）醫院人力資源管理的特點

1.專業性強

醫院員工涵蓋了醫生、護士、藥劑師、檢驗師等多種專業技術人員，這些人員需要經過長時間的專業學習和培訓，具備高度的專業知識和技能。例如，醫生需要經過本科甚至更高層次的醫學教育，還要經過住院醫師規范化培訓等一系列專業訓練，才能獨立從事醫療工作。

2.人員結構復雜

醫院的人員組成包括醫療技術人員、行政管理人員、后勤保障人員等，不同類型的人員在工作性質、工作要求和職業發展路徑上存在很大差異。醫療技術人員注重臨床技能和科研能力的提升，行政管理人員側重于醫院的管理和協調工作，后勤保障人員則要確保醫院的物資供應和設備維護等工作的順利進行。

3.工作壓力大

醫療工作具有高強度、高風險的特點，醫護人員需要長時間工作，還會面對各種緊急情況和復雜病情。例如，急診科的醫護人員需要隨時應對各種突發疾病患者，工作節奏快，精神高度緊張。

（二）醫院人力資源管理的重要性

1.保障醫療服務質量

優秀的人力資源管理能夠確保醫院擁有高素質的醫療團隊。通過合理的人員配置、培訓和激勵，醫護人員能夠以更好的狀態為患者提供高質量的醫療服務[2]。例如，通過激勵措施提高醫生的工作積極性，他們會更加認真地對待每一位患者，提高診斷的準確性和治療的有效性。

2.提升醫院競爭力

在醫療市場競爭日益激烈的今天，醫院之間的競爭在很大程度上是人才的競爭[3]。有效的人力資源管理能夠吸引和留住優秀人才，使醫院在醫療技術、服務水平等方面處于優勢地位。例如，一家能夠為醫生提供良好職業發展機會和優厚待遇的醫院，更容易吸引到知名專家和優秀的年輕醫生加入。

三、醫院人力資源管理中激勵方法存在的問題

（一）薪酬體系不完善

部分醫院的薪酬結構過于單一，主要以基本工資和績效工資為主。基本工資往往根據職稱和工作年限來確定，缺乏靈活性。績效工資的考核指標不夠科學，不能準確反映員工的實際工作貢獻。例如，對于醫生來說，僅僅以手術量或門診量作為績效工資的考核指標是不全面的，因為醫療質量、患者滿意度等因素也應該納入考核范圍。此外，與其他行業相比，醫院的薪酬水平在某些情況下可能缺乏競爭力。特別是對于一些基層醫院和非熱門科室，難以吸引和留住優秀人才。例如，一些基層醫院的醫生工資待遇較低，導致優秀的醫學生不愿意到基層工作，基層醫院人才流失嚴重。

（二）職業發展通道不清晰

在醫院中，晉升往往與職稱評定相關。然而，職稱評定標準在某些方面不夠明確，存在主觀因素的影響。例如，在科研成果方面，對于不同科室、不同類型的醫療工作者，如何衡量科研成果的價值缺乏統一標準，使得一些臨床經驗豐富但科研成果相對較少的醫生在晉升時面臨困難。此外，醫院通常強調醫療技術人員的職稱晉升，而對于行政、后勤等崗位的員工，缺乏多元化的職業發展路徑。

（三）精神激勵不足

部分醫院內部缺乏完善的員工認可和表揚機制。員工在工作中取得的成績往往得不到及時的認可和表揚，可能會影響員工的工作積極性。部分醫院的文化建設相對薄弱，沒有形成積極向上、團結協作的文化氛圍。醫院文化對于員工的凝聚力和歸屬感有著重要的影響，如果醫院文化缺乏特色，員工就難以產生強烈的認同感，不利于激勵員工為醫院的發展貢獻力量。

四、醫院人力資源管理中的激勵方法

（一）薪酬激勵

1.優化薪酬結構

建立以基本工資、績效工資、獎金和福利為主體的多元化薪酬結構。基本工資應根據當地的經濟水平、行業標準和員工的基本素質（如學歷、工作經驗等）來確定，保障員工的基本生活。績效工資要根據科學、合理的考核標準來發放，對于醫療技術人員，考核指標應包括醫療質量、患者滿意度、工作量等多方面因素。獎金則可以針對員工的特殊貢獻，如新技術的引進、科研成果的取得等進行發放。在福利方面，可以包括健康保險、帶薪休假、培訓機會等多種形式。例如，某醫院將醫生的績效工資考核指標進行了優化，除了傳統的門診量和手術量，還增加了患者復診率、并發癥發生率等醫療質量指標，以及患者在醫院官方平臺上的滿意度評價。

2.提高薪酬水平的競爭力

醫院應定期進行薪酬市場調研，了解同行業、同地區其他醫院的薪酬水平，根據自身的經濟實力和發展戰略，適當提高薪酬水平。對于關鍵崗位和優秀人才，可以提供具有競爭力的薪酬待遇[4]。例如，對于醫院的重點科室，如心血管內科、神經外科等專家，可以給予高于市場平均水平的薪酬，以吸引和留住這些人才。

（二）職業發展激勵

1.明確晉升標準

制定清晰、量化的晉升標準。對于醫療技術人員的職稱評定，除了科研成果，應更加注重臨床技能、教學能力和醫德醫風等方面的考核。例如，可以建立臨床技能考核體系，通過模擬病例、實際操作等方式對醫生的臨床技能進行評估[5]。在科研成果方面，根據不同科室的特點，制定不同類型的科研成果評價標準，如對于基礎醫學研究科室，更注重高水平論文的發表，對于臨床科室，則可以將臨床研究成果、新技術的應用推廣等作為重要的評價指標。

2.構建多元化職業發展路徑

為不同崗位的員工構建多元化的職業發展路徑。對于醫療技術人員，除了傳統的職稱晉升路徑，還可以設立技術專家、學科帶頭人等不同的發展方向[6]。對于行政管理人員，可以設置管理專員、部門主管、行政總監等不同的晉升層級，同時還可以開展行政崗位與醫療技術崗位之間的交流機制，讓行政人員有機會了解醫療業務，醫療技術人員也可以參與醫院管理工作。例如，某醫院開展了“行政人員臨床體驗月”活動，讓行政人員到臨床科室工作一個月，了解醫療工作的實際情況，這有助于其更好地為臨床服務。同時，也選拔了部分優秀的臨床醫生到行政崗位掛職鍛煉，為醫院管理注入新的活力。

（三）精神激勵

1.完善認可與表揚機制

建立多種形式的認可與表揚機制。例如，設立月度、季度和年度優秀員工評選活動，對在工作中表現突出的員工進行公開表彰，并給予一定的物質獎勵。在醫院內部設置榮譽墻，展示優秀員工的照片和事跡。此外，還可以通過醫院內部的通訊、網站等渠道對員工的優秀表現進行宣傳報道。例如，某醫院每月評選出“最美護士”“最佳醫生”等，在醫院大廳的電子顯示屏上滾動播放員工的照片和事跡簡介，不僅讓受表彰的員工感到自豪，也為其他員工樹立了榜樣。

2.加強醫院文化建設

打造具有特色的醫院文化。醫院文化應體現以患者為中心、尊重員工、團結協作等價值觀。通過開展文化活動，如醫院文化節、員工拓展訓練等，增強員工之間的凝聚力和歸屬感。例如，某醫院每年舉辦一次醫院文化節，期間開展文藝表演、醫療技能競賽、員工風采展示等活動，讓員工在輕松愉快的氛圍中感受到醫院文化的魅力，增強對醫院的認同感。

五、醫院優化人力資源管理激勵方法的策略

（一）建立科學的激勵評估體系

1.設定評估指標

一個全面且合理的評估指標體系涵蓋多個維度，這對于準確衡量激勵方法的有效性至關重要。員工工作滿意度是一個關鍵指標，能直觀反映員工對激勵措施的接受程度。通過定期問卷調查、員工座談會等方式進行滿意度調查，可以深入了解員工的想法。例如，在問卷中設置關于激勵方式是否公平、獎勵是否及時等問題。員工流失率也是重要的考量因素，較高的員工流失率可能暗示激勵方法存在問題。若某一科室員工頻繁離職，就需要分析是否是激勵不足導致的。醫療服務質量同樣不可忽視，像治愈率、患者滿意度等醫療質量指標與激勵方法緊密相關。如果激勵措施得當，員工會更積極地提升醫療服務質量，從而提高治愈率和患者滿意度。醫院經濟效益指標如收入和利潤也應納入評估體系。有效的激勵方法可能促使員工提高工作效率，吸引更多患者就醫，進而增加醫院收入和利潤。

2.定期評估與反饋

定期評估能夠及時發現激勵方法中存在的問題并作出調整，以每年或每半年為周期進行評估是較為合適的。在這個過程中，需要對激勵方法的各個方面進行深入分析。例如，對于績效工資考核指標，如果員工普遍表示不滿，這可能是因為考核指標不合理，沒有準確反映員工的工作成果或者過于復雜難以達到。此時就需要重新審視和調整這些指標，使其更符合員工的工作實際和醫院的發展需求。同時，及時將評估結果反饋給醫院管理層和員工是非常必要的。對于員工來說，能夠清楚地了解激勵方法的實施效果，知道自己的努力在整體激勵體系中的價值。

（二）結合醫院戰略目標實施激勵

1.明確醫院戰略目標

明確的戰略目標能夠為激勵方法提供方向指引。例如，當醫院將提高醫療服務質量作為戰略目標時，激勵方法就應圍繞如何促使員工提升醫療技術水平、改善服務態度等來設計。對于開展特色醫療服務這一戰略目標，醫院可以鼓勵員工積極參與特色醫療技術的研究和應用。例如，為在特色醫療技術研發方面有突出貢獻的員工提供高額的科研獎勵、晉升機會或者更多的培訓資源。這樣的激勵措施能夠引導員工的行為朝著醫院戰略目標的方向發展，確保員工的努力與醫院的整體發展方向一致，從而提高醫院的整體競爭力。

2.動態調整激勵策略

醫院的戰略目標并非一成不變，隨著市場環境、醫療需求等因素的變化，戰略目標可能會進行調整，因此，激勵策略也需要動態調整。例如，當醫院決定拓展新的醫療業務領域時，原有的激勵策略可能無法滿足新業務發展的需求。對于新業務領域所需的人才，醫院需要制定特殊的激勵政策。提供培訓機會是一種有效的激勵方式，可以幫助員工快速掌握新業務所需的知識和技能。給予更高的薪酬待遇也能夠吸引和鼓勵員工積極參與新業務的發展。此外，還可以設置新的晉升通道，讓在新業務領域表現優秀的員工有更多的發展機會。

（三）加強員工培訓與發展激勵

1.制定個性化培訓計劃

對于新入職的醫生而言，他們處于職業生涯的起始階段，缺乏臨床實踐經驗。住院醫師規范化培訓和臨床技能培訓是非常必要的。住院醫師規范化培訓能夠讓新醫生系統地學習臨床診療規范、醫療流程等基礎知識，為日后的獨立行醫奠定堅實基礎。臨床技能培訓則側重于提升新醫生的實際操作能力，如手術操作、急救技能等。而對于有晉升需求的醫生，已經在臨床工作中積累了一定經驗，需要在其他方面提升自己，科研能力培訓對他們來說是重要的，有助于他們開展醫學研究，發表高質量的論文，提升在學術界的影響力。管理能力培訓則適合那些有志于走向管理崗位的醫生，能幫助他們掌握團隊管理、資源分配等管理技能。培訓內容的多樣化也是個性化培訓的重要體現。內部培訓課程可以由醫院內部經驗豐富的專家或資深員工授課，傳授醫院內部的特色診療技術、工作流程等。外部專家講座能夠帶來前沿的醫學知識、先進的管理理念等。在線學習課程則具有靈活性，員工可以根據自己的時間安排自主學習，內容涵蓋各類醫學專業知識和軟技能提升等方面。

2.將培訓與激勵掛鉤

將員工的培訓成果與薪酬、晉升等激勵措施掛鉤是一種非常有效的激勵手段。在醫院的人力資源管理體系中，這種掛鉤機制能夠充分調動員工參與培訓的積極性，同時確保培訓的效果得到實際體現。當員工通過培訓取得了相關的資格證書或提升了技能水平時，給予一定的薪酬獎勵是對員工努力學習和自我提升的直接認可。例如，一名護士通過參加高級護理技能培訓并獲得了相應的專業資格證書，醫院可以給予其一定比例的薪酬漲幅。這不僅是對護士個人能力提升的物質獎勵，也向其他員工傳達了積極參與培訓能夠獲得實際收益的信號。在晉升方面，如果將培訓成果作為重要考量因素，會激勵員工更加積極地投入培訓。員工會更加主動地去尋求培訓機會，努力提升自己的能力，因為員工知道培訓成果能夠為自己帶來薪酬的增加和職業晉升的機會，有助于在醫院內部形成積極向上的學習氛圍，提高員工隊伍的整體素質。

六、結語

醫院人力資源管理效率的提高離不開有效的激勵方法。通過優化薪酬激勵、完善職業發展激勵和加強精神激勵等多種方法的綜合運用，可以提高員工的工作積極性、滿意度和忠誠度，吸引和留住優秀人才，進而提升醫院的醫療服務質量和整體競爭力。同時，通過建立科學的激勵評估體系、結合醫院戰略目標實施激勵以及加強員工培訓與發展激勵等策略，能夠不斷優化激勵方法，適應醫院不斷發展的需求。

引用

[1]王佃秀.醫院提高人力資源管理效率激勵方法的探討[J].中國市場，2021（26）：68-69.

[2]田慧銘.提高醫院人力資源管理效率的激勵方法[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2020（11）：32-33.

[3]孫斌.提高醫院人力資源管理效率的激勵措施分析[J].中國中小企業，2020（07）：189-190.

[4]劉香風.新形勢下醫院人力資源管理效率的激勵研究[J].中國中小企業，2020（07）：191-192.

[5]茹義福.提高醫院人力資源管理效率的激勵措施探討[J].人力資源，2020（04）：140.

[6]代建平.提高醫院人力資源管理效率的激勵措施探討[J].經濟管理文摘，2019（18）：159-160.

作者單位：河南省胸科醫院

■ 責任編輯：王穎振 藺懷國