事業單位人力資源管理中績效考核體系優化策略分析

一、前言

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。為了進一步加強績效考核工作，正確評價工作人員的德才表現和工作實績，事業單位應當優化績效考核體系，遵循相應的績效考核原則，有效利用績效考核結果，進一步提升單位的管理水平和效能，為單位發展持續注入活力與動能。

二、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）評價員工工作成果

績效考核在事業單位人力資源管理中可以用于評價員工的工作成果。通過績效考核，提供客觀公正的依據，可以對員工的職責完成情況、工作效率、創新成果、團隊協作等進行綜合評估，確保評價的全面性。因此，績效考核不僅關注員工的工作產出，更重視其工作態度、發展潛力和職業素養，以全面反映員工的工作表現。通過績效考核，可以幫助事業單位識別表現出色、工作態度良好的員工，對其工作情況進行肯定，并為表現差強人意的員工提供明確反饋，督促其改進工作方法。明確的考核指標可使員工了解自身工作標準，提高工作效率。定期的績效考核能夠讓員工及時了解自身工作實際狀況，對照標準自我評估，激發自我改進意識。

（二）優化資源配置

事業單位往往承擔多項任務，需要精準分配有限的人力資源，以實現最大效益，績效考核為此提供了科學的依據。對員工的工作成果進行定期評估，清晰了解哪些員工在科研創新、項目執行或團隊協作等領域有卓越表現，并根據考核結果優化資源配置，將更多資源傾斜給關鍵人才，使其在崗位上發光發熱，推動事業單位的業務發展[1]。同時，通過績效考核，可以幫助事業單位及時發現問題并進行改正。考核結果可作為預警信號，對于績效不達標的員工，其可能存在能力匹配度不足等問題，事業單位管理層可以優化人力資源配置，確保每名員工在適合自身的崗位上發揮價值。此外，通過評價團隊績效，可以鼓勵跨部門協作，使資源在各部門之間得到合理分配，提升事業單位整體工作效率，實現對資源的高效利用[2]。

（三）提供人員管理決策依據

在事業單位中，績效考核是決定人員評先評優、記功嘉獎、提拔任用、晉升職級等方面的重要依據，為人力資源管理提供了公正透明的決策支撐。通過績效考核，可以準確反映員工的能力水平，為員工提供適合的發展空間。此外，通過績效考核，可以發現員工與崗位之間的匹配度問題。若考核顯示某員工在當前崗位上的績效持續低下，可能是崗位需求與個人技能不匹配。事業單位可以對該員工開展針對性的培訓或將其調整到其他適合的崗位，從而提高員工的績效水平。員工為了在考核中取得好成績，會主動自我提升，尋求更多學習和培訓機會，充分激發自身潛能，實現不斷進步，使事業單位始終保持競爭力[3]。

三、事業單位人力資源管理中績效考核體系優化的基本原則

（一）公平公正原則

公平公正是事業單位績效考核需要遵循的基本原則，是維護員工權益、激發工作積極性、促進單位內部和諧穩定的關鍵。事業單位應當在遵守法律法規、符合政策導向的基礎上，遵循公平公正的原則，確保每名員工的努力和貢獻得到應有的認可和回報。在優化績效考核體系時，事業單位應弘揚民主作風，充分聽取各方面意見，確保考核標準明晰、考核流程公正、考核結果公開。考核標準客觀清晰，員工就能明確自己的工作目標和努力方向，愿意投入時間和精力，提高工作效率，積極尋求創新發展。考核流程透明、評價過程公正，能較好地避免主觀偏見，對所有員工一視同仁。考核結果及時公開，員工能第一時間準確地了解自己在考核周期內的表現，對照標準查缺補漏，形成良性競爭氛圍。

（二）動態調整原則

事業單位績效考核體系不應一成不變，而應根據政策的調整、上級部門的決策部署、單位重點工作、部門發展目標、員工需求等因素不斷調整。績效考核指標要遵循動態調整原則，結合重點工作、階段性工作、單位效能建設任務以及員工職位職責，細化個人目標任務。對專項工作或臨時任務，應及時納入個人目標任務，確保績效考核與事業單位戰略目標契合。例如，某市開展“深學爭優、敢為爭先、實干爭效”專項行動，事業單位應該動態調整績效考核體系，考核指標應及時增加對該項重點工作的評價，確保績效考核的實用性和有效性。

（三）獎懲分明原則

在事業單位中，應當根據具體的考核結果有針對性地加強激勵約束，鼓勵先進、鞭策落后。事業單位在制定考核方案時需要明確考核結果的獎懲運用方式，制定激勵措施和懲戒措施。具體來說，對考核結果較好的人員，事業單位可以采取口頭或者通報表揚的方式及時予以表揚，對考核結果較差的人員要進行談話提醒、批評教育等。對于表現一貫優秀的工作人員，可以在選拔任用、職務晉升、評先評優等方面優先考慮，對不能勝任本職工作的，應當進行培訓，必要時調離崗位[4]。

四、事業單位人力資源管理中績效考核體系的優化策略

（一）設定明確的績效考核指標

明確的考核指標是事業單位人力資源管理中績效考核體系優化的基礎，需要基于事業單位特點，精準科學設定績效考核指標，實行定性與定量相結合的方法。考核指標的設定要遵循SMART原則，即具體性（Specific）、可測量性（Measurable）、可達成性（Attainable）、相關性（Relevant）和時間限定性（Time-bound），這些要素共同確保了目標的明確性、可衡量性和可實現性。事業單位一般圍繞工作人員的“德、能、勤、績、廉”五項內容開展考核，對于每個考核項目具體設定相應考核標準，需要注意優化考核評價的指標設置，防止考核指標過分細化、碎片化、機械化。考核標準應盡可能量化，以便于客觀衡量和比較員工的工作表現。例如，設定“工作數量”指標，對考核期限內實際完成工作任務量化分值，設定“工作質量”指標，包括工作效果、工作瑕疵、差錯情況等。對于難以量化的指標，事業單位可以采用定性評價的方式。例如，設定“工作態度”指標，包括工作責任心、敬業程度、文明用語等，設定“工作作風”指標，考察工作是否扎實、積極、盡職盡責，是否具有團結協作精神等。

（二）優化績效考核流程

事業單位應優化績效考核流程，在績效考核工作中弘揚民主作風，確保過程公開透明，減少人為因素影響，保證考核流程的公平性、公正性。第一，初始準備階段。績效考核流程從規劃開始，包括定義考核周期、確定考核標準。該階段需要管理層根據事業單位目標和業務需求，結合崗位職責和工作內容制定詳細的考核框架，明確各崗位的關鍵績效指標，并與員工進行一對一溝通，確保員工對考核目標有清晰的理解。第二，績效跟蹤記錄。在考核周期內，事業單位管理層需要持續關注員工工作表現，通過日常觀察、定期檢查、記錄項目完成情況等方式收集績效數據。對員工的優點和待改進之處進行記錄，并為員工提供及時指導，幫助員工了解自身工作表現，發現并改正問題，增強員工的責任意識。第三，中期評估調整。在考核周期中段，事業單位應進行一次中期評估，對前期績效進行初步總結。事業單位管理層和員工共同回顧目標達成情況，分析與目標之間的差距，探討相關問題的產生原因，并根據實際情況調整績效目標或工作計劃，提高員工的目標完成度。第四，績效結果綜合評價。在考核周期結束時，可以進行績效綜合評價，收集相關數據，結合中期評估結果，進行全面、公正地績效評估[5]。評估結果不僅包含對員工的正式反饋，也包括對管理層管理效果的反思。此外，事業單位可以基于考核結果，制定個人發展計劃，使員工明確今后工作方向，并將考核結果進行記錄存檔，作為開啟下一輪績效考核的參考依據。第五，持續改進考核流程。根據事業單單位實際情況定期收集員工對考核流程的反饋，分析存在的問題，及時進行改進，確保考核流程的有效性，從而推動事業單位人力資源管理的進一步發展。

（三）加強績效考核監管

事業單位績效考核體系的優化需要建立對應的監管制度，避免考核過程中出現徇私舞弊行為，確保考核結果的真實性。第一，建設內部監管機制。設立專門的績效監管機構（部門），負責監督考核過程，確保所有評價標準和程序公開透明。該機構需要具備獨立性，調查可能存在的不公平現象，以保障績效考核的公正性。第二，實時進行數據監控分析。構建績效管理信息系統，實現考核數據的實時收集分析。通過大數據技術對員工的績效數據進行深度挖掘，及時發現異常情況，對潛在問題進行干預。第三，第三方審計介入[6]。引入第三方專業機構進行績效考核審計，以獨立公正的角度評估考核的公正性。通過外部監督有效防止內部考核可能出現的偏頗，提升績效考核的公信力。第四，監管考核應用結果。績效考核結果應與員工的薪酬、晉升、培訓等人事決策緊密掛鉤，同時需要監管這一過程，防止誤用考核結果。監管機構應對因績效考核導致的人員調動、職務調整等進行復核，確保其合理性。第五，公開透明反饋。定期公開績效考核結果，讓全體員工了解自身及他人表現，同時接受公眾監督。增強員工對考核結果的知情權，營造公平的競爭環境，促進員工自我提升。第六，健全申訴機制。設立公正的申訴機制，當員工對考核結果有異議時，可以進行申訴，在保障員工權益的同時，逐漸完善考核制度，防止考核過程中的不公現象。

（四）采取合理的績效考核方式

當前，事業單位需要基于績效考核實際情況，靈活應用各種績效考核方法，保障考核結果真實可靠。第一，360度反饋評價。該方法可以使事業單位的領導、同事、下屬、員工本人甚至服務對象皆參與到績效評價中，在對個人指標考核的基礎上，引入領導評價、公眾評議、個人自評等，防止考評簡單化，全方位了解員工的工作表現，獲取全面、公正的績效評價。第二，實施分層分類考核。根據事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的特點，制定差異化的考核方案。例如，對管理崗位的員工，應該側重于管理成效以及團隊協作等方面，對于專業技術崗位的員工，應該側重于專業成果、技術能力水平、技術創新能力等方面。第三，采用強制分布法。假定事業單位中考核結果優秀、一般和較差的員工同時存在，限制績效考核優秀比例，甚至包括績效考核較差的比例，能有效避免考核結果的趨中問題，杜絕“老好人”思想，有利于人力資源管理手段的實施。第四，未來導向型評估。在績效考核時，除評估員工的過往工作表現，還可以考慮員工對未來項目的規劃準備，包括員工的學習計劃、創新能力、問題解決策略等，鼓勵員工持續發展，以適應不斷變化的工作要求。

（五）強化結果應用與改進

為了通過優化績效考核體系提升事業單位人力資源管理工作效率，除優化績效考核目標、考核內容、考核方法等，還需要建立績效考核獎懲制度，以有效利用績效考核結果。第一，健全績效獎金制度。根據員工績效等級，設定不同級別的獎金，使優秀等級的員工獲得更高獎勵，健全向優秀員工傾斜的績效獎金機制。第二，將績效考核與職業發展掛鉤。績效考核結果與提拔使用、職位晉升、職務調整緊密聯系，事業單位應優先考慮績效優秀的員工晉升，提升其工作動力，讓員工發現自身價值，使之成為其他員工的榜樣[7]。對于績效不佳的員工，事業單位可以限制其晉升通道，促使其反思自身工作態度，引導其改進工作方法。第三，提供更多培訓機會。對于表現出色的員工，事業單位應提供更多技能培訓機會，如參與高級研討會、國際交流項目等。同時，對于需要提升的員工，事業單位可以提供定制化的培訓計劃，幫助其提高工作技能，改善工作表現。第四，制定精神層面的獎懲措施。對績效優秀員工進行記功嘉獎，肯定其工作成效。同時，對于連續低效或違反規定的員工，應進行面談提醒，嚴重者則采取警告、停職等措施，形成有效約束，實現對績效結果的合理應用。

（六）實施多元化考核周期

績效考核周期要根據事業單位的工作任務和員工的工作性質來確定。為了確保考核的及時性和準確性，考核周期不能選擇過長，否則評價者容易遺忘被評價者的工作行為，導致績效考核結果失真。考核周期也不能過短，頻繁考核會浪費大量人力、物力，影響和諧的勞動關系。事業單位可以根據不同崗位的工作性質、工作內容和工作周期設置不同的績效考核周期。事業單位的考核周期一般可以分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對事業單位工作人員的日常工作和一貫表現進行了解、核實和評價，一般來說以季度為考核周期。年度考核是對事業單位工作人員全年的工作進行全面考核。聘期考核是以事業單位工作人員的聘用（任）合同為依據，根據合同規定的職責和義務對人員進行考核。合理設置考核周期有助于準確評估員工的工作績效，激發員工的積極性和創造力，同時也能提高考核靈活性，推動事業單位持續發展。

五、結語

綜上所述，績效考核作為事業單位人力資源管理工作的重點內容，對實現事業單位發展目標、提升員工工作能力具有關鍵作用。事業單位應加強對績效考核的研究與應用，各部門工作人員要積極配合單位開展的績效考核工作，基于自身實際情況，對考核體系的優化提出建議，并通過考核結果明確自身改進方向，更好地為事業單位發展做出貢獻。

引用

[1]魏慶珍.事業單位中人力資源績效考核與薪酬管理的路徑研究[J].商訊，2023（23）：179-182.

[2]王靜.事業單位人力資源管理中薪酬設計與績效考核探究[J].新絲路：上旬，2022（07）：165-167.

[3]劉芝芳.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用及應用[J].商品與質量，2022（24）：1-3.

[4]龐繼業.績效考核在基層事業單位人力資源管理中的作用[J].信息產業報道，2023（06）：181-183.

[5]胡安陽.事業單位人力資源管理的績效考核與激勵措施研究[J].環渤海經濟瞭望，2023（08）：117-120.

[6]高婧.績效考核在事業單位人力資源管理中的應用與優化[J].中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2023（04）：49-51.

[7]姜藝琳.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用及應用研究[J].中國科技投資，2023（20）：144-146.

作者單位：漳州高新區不動產登記處

■ 責任編輯：王穎振 藺懷國