高校基層教學管理人員的困境分析與對策研究*

摘要：教學管理是高校管理工作的重要組成部分，教學管理人員是高校教學管理工作的重要構成要素。基層教學管理人員是教學管理的直接執行者，是確保教學活動順利進行和教學質量穩步提升的關鍵力量。本文總結出目前高校基層教學管理人員面臨的困境，分析其產生的原因，并給出了相應的解決對策，以提升基層教學管理人員的專業素質，從而能夠更好地適應新時代高校教學管理的需求。

關鍵詞：高校；基層教學管理人員；困境；對策

2022年10月，習近平總書記在中國共產黨第二十次全國代表大會上強調：“深入實施人才強國戰略。培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計。”［1］高校是培養高素質人才的關鍵場所，高校基層教學管理人員在高校建設與發展中具有重要作用。隨著經濟和社會的不斷發展，高校招生比例不斷擴大，高校作為高等教育的主體面臨著來自社會各界要求創新人才培養模式的壓力。教學管理是指管理者通過一定的管理手段，使教學活動達到高校既定人才培養目標的過程。教學管理人員是高校教學管理工作中的重要構成要素，而基層教學管理人員是高校各院系的一線教學管理人員，與教學管理人員存在層級關系，需要共同協作以確保教學工作的順利進行。基層教學管理人員直接負責執行和管理院系層面的教學事務，是確保教學活動順利進行和教學質量穩步提升的關鍵角色。目前，部分基層教學管理人員面臨工作壓力大、職業倦怠等困境，本文通過分析其產生的原因，找到應對之策，這對確保高校人才培養方案順利實施，保障教學工作平穩有序運行起到至關重要的作用。

一、基層教學管理人員面臨的困境分析

基層教學管理人員在高校教學工作中承擔組織、計劃、控制、實施、反饋等環節的工作，同時面臨著工作內容繁雜瑣碎、工作壓力較大等問題，導致其容易陷入職業倦怠、工作獲得感低等困境。此外，基層教學管理人員在職稱晉升、發展空間等方面也存在一定瓶頸。

（一）工作內容復雜，工作壓力較大

教學管理包含管理和服務兩方面的工作，高校基層教學管理人員通常既要承擔二級學院教學管理方面的工作，也要為學生和教師提供基礎的教學服務。大到教學計劃的落實與管理、教學質量的監控與評估、教學檔案的建立與管理、工作量的核算等，小到調課停課、教室的借用、學生成績單的打印等諸多事項，導致基層教學管理人員任務重、壓力大、瑣事多。［2］

基層教學管理崗位一般僅設1—2名工作人員，其工作職責是聽從教學管理職能部門、教學評估與教師發展中心等下達的各項工作安排、檢查和教學評估任務，并與二級學院的領導、教研室（系）負責人、任課教師以及學生個體等進行對接。為此，基層教學管理人員需要對工作流程十分熟悉，并且為了將工作更好地落實到位，往往需要延長工作時間。面對高強度的工作壓力，基層教學管理人員就需要長期保持精神高度緊張的狀態，保證高質高效地完成工作任務，這對他們的工作提出了更高的要求。

（二）存在職業倦怠，工作獲得感低

美國心理學家赫伯特·丁·弗羅伊登貝格爾（Herbert J.Freudenberger）于1974年首次提出職業倦怠這一概念，學者們經過了大量的研究與試驗，最后總結出職業倦怠的三個核心特征，即情緒衰竭、去人格化及低個人成就感。［3］

教學管理工作有著固定的工作模式和工作流程，容易產生慣性思維，導致相關工作人員缺少創新求變精神。部分教育管理工作人員往往只求工作不出差錯，得過且過，不愿改善工作方式，由于工作內容缺少新鮮感，長此以往，他們容易產生職業倦怠感。

基層教學管理工作有其特殊規律，工作成效難以直觀量化，在客觀上缺少一定的顯示度。在此過程中，部分教育管理工作人員也缺少必要的價值認同，往往以“打雜”自嘲，容易產生“做好做壞一個樣”的消極心態，難以探尋工作的積極意義，難以發掘個體存在的職業價值，導致陷入獲得感較弱、幸福感較低的困境。

（三）職稱評審難度較大，發展空間較窄

在職稱評審體系中，科研與教學成果作為重要指標，對促進學術發展和提升教學質量具有重要意義。但基層教學管理人員在日常工作中，往往需要面對煩瑣且復雜的管理任務，這些工作不直接體現在科研成果上，但對于維護教學秩序、優化資源配置、提升教學質量等方面發揮著不可替代的作用。在職稱評審過程中，若過于強調基層教學管理人員的科研能力，客觀上會提升其晉升難度；在獎勵方面，相比于專任教師在教學、科研等方面較為豐富的獎勵種類，專門針對基層教學管理人員的獎勵則較為少見，難以充分激發基層教學管理人員的工作積極性和創造性。此外，基層教學管理人員能接觸的學習資源和培訓機會相對有限，不利于自身工作能力的提升。因此，受工作屬性和崗位限制，基層教學管理人員在晉升空間上，也處于相對困難的尷尬處境。

（四）績效激勵不足，工作熱情受阻

高校薪酬通常由基本工資和績效工資兩部分組成，基本工資是工作穩定的基礎，原則上不會輕易變動，績效工資制度作為激勵教職工工作積極性和創造力的重要手段，在促進高校各項事業發展中發揮著積極作用。然而，基層教學管理人員的工作內容往往涉及繁雜的管理任務，這種工作性質具有特殊性，使基層教學管理人員在績效工資的量化考核上面臨一定困難，常常以固定的績效工資來體現其工作價值。這種穩定性雖為工作人員提供了一定的經濟保障，但也容易在一定程度上限制其薪酬調整的靈活性和增長空間，不利于充分激發基層教學管理人員的工作熱情和積極性。

二、基層教學管理人員困境產生的原因

（一）招生規模與教學管理人員需求匹配度不足

隨著教育的需求變化和政策推動，高校招生人數不斷增加，教學規模不斷擴大，教學資源的有效管理和合理分配成為高校發展的重要任務。基層教學管理人員需要協調教室、實驗室、教學設備、師資等教學資源以滿足學生的需求；需要進一步加強日常教學檢查、學生評教等工作，以保證教學質量；需要關注學生的成績、畢業、學位等情況，以保障學生的切身利益。這些增加的工作量導致高校對基層教學管理人員的需求也在不斷增加，但是基層教學管理人員的培養和擴充需要一定的過程和時間，往往難以跟上招生規模增加的步伐。

（二）績效評價體系有待進一步完善

在高校績效評價體系中，專職教師的評價體系全面且深入，主要涵蓋科研成就、教學質量、社會服務等多個維度，旨在全面評估教師的綜合能力與貢獻，并與他們的職業發展緊密掛鉤，這無疑是提升教師隊伍整體素質的有效手段。對于基層教學管理人員，如果只是簡單沿用相同的評價系統，可能會不夠貼切和合理。基層教學管理人員的工作重心更聚焦教學秩序的維護、教學資源的調配、教學質量的保障等方面，這些工作同樣不可或缺，但卻難以通過科研成果或社會貢獻來量化。因此，采用與專職教師相同的績效評價體系，可能會忽視基層教學管理人員工作的獨特性和價值感，導致出現評價結果的片面性和不合理性。

（三）缺少充分適當的激勵機制

高校對專職教師的成長與發展給予了充分的支持，通過比賽、培訓等多種途徑，持續助力其專業能力和素質的提升，而對于基層教學管理人員在一定程度上存在重使用輕培養的情況，未能充分考慮其職業發展空間與職業期待。從激勵機制的角度來看，高校在針對基層教學管理人員的激勵措施上相對不足，導致基層教學管理人員的經濟回報與工作付出之間存在一定差距。此外，基層教學管理人員在表彰、評比等精神激勵方面缺乏關注，容易導致其職業獲得感與榮譽感降低。

三、教學管理人員擺脫困境的對策思考

基層教學管理人員是連接高校管理層、教師與學生之間的橋梁，其工作對維護教學秩序、提高教學質量、促進高校發展具有重要意義。目前，在某種程度上，基層教學管理人員面臨不同程度的困境，亟需合理有效的方法予以解決，這既有利于提升基層教學管理人員的職業榮譽感與獲得感，也能夠教學管理工作的良性運行，推動教育強國、科技強國、人才強國建設。

（一）強化職業培訓，提升職業技能

基層教學管理人員是高校教學管理的具體實施者，高校加強對他們的培訓不僅可以提升其工作能力，對保障教學質量、提升教學管理水平、促進高校整體發展具有不可估量的價值，而且可以緩解基層教學管理人員的工作壓力，提升其職業幸福感。

首先，高校可以根據基層教學管理人員的工作年限、學歷背景、學習需求制訂多層面、多維度的培訓計劃。例如，高校開展崗前培訓，讓基層教學管理人員了解崗位內容。南京財經大學在此方面有著較為成熟的經驗，為新教師提供了內容豐富、形式多樣的入職培訓，有效增強了基層教學管理人員的職業知識與專業能力。

其次，高校鼓勵基層教學管理人員多去進修，參加各類學術研討會，通過學習最新的教學管理理念，拓寬視野，總結管理經驗，創新工作思維，培養專家型管理人才［4］，從而高質量完成基層教學管理工作，實現個人職業價值，提升職業成就感和幸福感。例如，南京財經大學為基層教學管理人員提供了較為多樣化的進修與培訓機會，對于提升基層教學管理人員的職業發展能力具有重要的推動作用。

（二）健全激勵機制，提升工作認同感

1959年，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出了雙因素理論，工作激勵因素包含與工作環境或工作條件相關的保健因素以及工作內容或工作成果緊密聯系在一起的激勵因素。根據此理論，高校應深入基層調研師生在教學過程中的需求，了解基層教學管理人員面臨的實際困難，合理滿足其需求，以維系高校與基層教學管理人員之間的和諧關系。同時，高校應通過崗位津貼補助、教務技能大賽、優秀教務工作者評比等多種方式，讓基層教學管理人員中的優秀人才脫穎而出，得到精神或者物質方面的獎勵，以提高工作熱情和積極性。［5］

在此過程中，高校可以簡化不必要的行政程序，提高工作效率，減少基層教學管理人員的非教學性事務負擔，改善教學和管理設施，為基層教學管理人員提供更為便捷、舒適的工作環境，并合理安排工作量，以免過度勞累。此外，高校也可以通過媒體、網絡等渠道，廣泛宣傳基層教學管理人員的辛勤工作和重要貢獻，通過表彰優秀基層教學管理人員、舉辦經驗交流會等方式，增強他們的職業榮譽感和歸屬感，定期開展心理健康講座、培訓等活動，幫助基層教學管理人員了解心理健康知識，學會自我調節和疏導壓力。

例如，南京財經大學定期舉行“優秀基層教學管理人員評選”等活動，廣泛宣傳其工作事跡，對激發基層教學管理人員的積極性與主動性具有重要推動作用。除此之外，優秀基層教學管理人員在日常工作中也能夠起到良好的帶頭示范作用，幫助其他工作人員共同成長。

（三）實施科學評價體系，拓寬晉升路徑

實施科學評價體系，對基層教學管理人員的工作績效進行量化評估，這種量化評估不僅客觀公正，還能讓管理人員清晰地了解自身的工作成效，明確改進方向，還可以綜合評價基層教學管理人員的管理能力。基于此種評價體系，構建切實可行的晉升機制，有效激勵其工作熱情。

在計算薪酬中的績效工資部分時，高校可以結合基層教學管理人員的實際工作，合理進行績效分配，避免出現“干好干壞都一樣”的狀態，讓勤懇付出的基層教學管理人員能夠獲得相應的回報。高校在職稱評審時，能夠考慮基層教學管理人員的工作內容，在指標方面能夠有所傾向。例如，在職稱評審與績效考核等方面，南京財經大學注重對基層教學管理人員工作業績的考察，充分體現基層教學管理人員工作的特殊性，充分尊重和重視基層教學管理人員的工作付出。

除此之外，基層教學管理人員還需要加強自身學習，不斷提升個人工作能力與水平。基層教學管理是一項煩瑣且重要的工作，但從其中挖掘自身價值，收獲工作的快樂，也是一件十分有意義的事情。面對工作中的壓力和困難，基層教學管理人員需要不斷加強自身學習，提高思想道德修養，將大局意識、責任意識、服務意識融入日常教學服務和教學管理工作中，提高信息化水平和工作效率，提升工作質量。

四、結語

中共中央、國務院在《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中強調，維護教師職業尊嚴和合法權益，關心教師身心健康，克服職業倦怠，激發工作熱情。到2035年，尊師重教蔚然成風，廣大教師在崗位上有幸福感、事業上有成就感、社會上有榮譽感，教師成為讓人羨慕的職業。［6］基層教學管理人員作為高校教師的重要組成部分，在提升自身素質的同時，還需要高校通過加強人員培訓，健全激勵機制，實施科學評價體系等策略，調動基層教學管理人員的工作積極性，使其以更加飽滿的工作熱情投身于教學服務與教學管理工作中，確保高校教學管理工作平穩、高效、有序地開展。

參考文獻

［1］習近平.高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為全面建設社會主義現代化國家而團結奮斗——在中國共產黨第二十次全國代表大會上的報告（2022年10月16日）［N］.人民日報，2022-10-26.

［2］袁希.高校基層教學教務管理人員的隊伍建設［J］.教育現代化，2019（A1）：224-225．

［3］張露.高校教務管理人員職業倦怠成因及調整策略分析［J］.湖北開放職業學院學報，2022（23）：61-63．

［4］劉雨欣.雙因素理論視域下高校行政管理隊伍激勵機制初探［J］.吉林省教育學院學報，2020（10）：16-19．

［5］張暉.淺析運用激勵理論提升高校教學管理人員工作積極性方法［J］.太原城市職業技術學院學報，2024（5）：144-146．

［6］中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見［N］.人民日報，2018-02-01．

*基金項目：

2024年度江蘇高校哲學社會科學研究一般項目“新時代鄉村治理主體的倫理研究” （2024SJYB0216），2023年度南京財經大學黨建思想政治工作研究課題“中華傳統美德在高校思想政治教育中的運用”（XXCB3202325）。