新時代央企人力資源精細化管理建設路徑探討

新時代發展環境下，社會企業有了更多創新機遇。作為央企，人力資源管理能夠影響自身的創新發展，以及現階段的改革調整，為了使央企可以實現健康的發展與全面的改革，人力資源管理需要進一步改善，向精細化管理方面邁進，包含人員、制度、業務流程、工作內容等進一步細化，目的在于轉變央企傳統管理方式和管理模式，使管理更加細致、全面，統籌全局，逐步推動央企的全面發展。本文基于此，從概述央企人力資源精細化管理方面入手，對新時代中央企人力資源精細化管理存在的問題進行分析，進而提出新時代央企人力資源精細化管理的建設措施，以供參考。

新時代發展環境下我國經濟水平有了明顯的提升，并且從高水平轉向高質量發展，在此基礎上，我國各領域企業的發展機遇也逐漸增多。其中，作為直接使用國有資本的央企而言，過去傳統的發展思維和管理方式仍然存在，這對其在新時代發揮全面建設社會主義現代化強國的作用必然會產生影響，所以央企需要改變傳統的發展思維和發展認知，并從人力資源管理創新角度出發，加強人力資源管理能力、創新水平，充分認識到決勝全面建成小康社會、全面建設社會主義現代化強國的時代需求，認識到全國各族人民團結奮斗、不斷創造美好生活、逐步實現全體人民共同富裕的時代需要[1]。對此，研究和分析新時代央企人力資源精細化管理建設路徑也就更加必要。

文獻綜述

新時代，指的是中國特色社會主義新時代，是中國發展新的歷史方位。2017年10月18日，習近平總書記在黨的十九大報告中指出“中國特色社會主義進入了新時代”。進入新時代，是從黨和國家事業發展的全局視野、從改革開放40多年歷程和十八大以來取得的歷史性成就和歷史性變革的方位上，所作出的科學判斷。在新時代市場經濟發展環境下，企業作為經濟推動主體，自然需要跟進市場經濟發展制度，調整管理與經營模式，以使自身能夠更好地適應市場經濟要求。作為我國社會發展過程中重要的經濟主體，央企在傳統發展模式方面體現較為全面，但在面對目前市場經濟發展環境時，傳統發展模式已經難以適用，同時也由于進一步的改革開放，使央企也必要走出固有發展模式和管理方式，迎接新的機遇和挑戰，進而在逐步調整的過程中實現創新和壯大。通過精細化管理，降低央企人力資源管理方面的風險，減少管理成本的浪費和流失，為央企發展提供全面支持。

央企人力資源精細化管理目前存在的問題 盡管處在新時代發展環境下，央企也充分認識到人力資源精細化管理的重要性，并且在管理工作落實當中也不斷調整方法和措施，以希望達到更好的管理效果，為創新發展提供相應的支持。但推進精細化管理的過程中也遇到了不同的問題。實際上，精細化管理來自傳統管理，即從傳統管理創新而來，是社會分工精細化、服務質量精細化的一種表現。

現代管理學認為精細化管理主要有三個層次，一是規范化、二是精細化、三是個性化。根據這三個層次，本文認為央企人力資源精細化管理主要存在以下問題。

一是管理理念相對落后，規范化不足。部分央企仍然停留在以往傳統發展思維當中，未能充分了解新時代發展環境和創新方向，使用落后管理理念進行人力資源管理，導致管理水平難以提升。例如人員招聘流程不夠規范，導致招聘工作展開效率不高，在人才競爭的人力資源市場當中極易錯失人才。所以，未能轉變理念、調整發展思維、促進管理規范，勢必會將自身限制在有限的發展空間當中，也會隨社會發展而被逐漸淘汰。所以，央企需要深刻認識到管理理念調整、管理體系規范的重要性，并具備創新思維，應用精細化管理思想做好管理分析，使管理更加規范。

二是工作流程有待優化，精細化不足。精細化管理的代表企業為日本豐田，日本豐田生產方式關注提高內部生產效率，并杜絕浪費，因此提出準時化和自動化的生產要求，使生產流程得以優化，這樣的過程中也就實現了人力資源管理的優化。但我國央企在進行人力資源精細化管理的過程中，盡管了解精細化管理的內涵和特點，也注重在管理內容方面進行細化，但缺乏將管理工作進行有機聯系的能力，導致管理工作流程不暢，并且增加了管理成本和管理工作壓力。例如在人員管理方面缺乏候補人才梯隊建設，過于重視對基層崗位技術人才的培養，當一些人才流失之后，央企又需要重新培養人才，所以這樣的方式實際上與精細化管理背道而馳，難以產生較好的管理效果，對央企的創新也容易帶來較大的阻礙。

新時代央企人力資源精細化管理建設措施

新時代央企發展要更加注重在人力資源方面進行精細化管理，目的在于加強人力資源管理水平，使人力資源能夠發揮創新推動作用，為央企改革發展提供支持。與此同時，精細化管理的落實，也有助于央企及時發現和處理人力資源管理方面遺留的問題，為跟進新時代發展步伐，發揮自身社會經濟推動作用奠定基礎。并且，央企主要依靠國有資本，在利用國有資本實現發展創新的同時，也需要關注國有資本的保值與升值，所以，更加需要在人力資源管理方面加強精細化管理的落實，使人才儲備加強、人才隊伍穩定，為國有資本的保值和升值提供更加堅實的動力。所以，根據上述分析的有關問題，以下從創新管理理念、優化工作流程、明確崗位職責、加強文化建設幾方面，提出新時代央企人力資源精細化管理的建設措施。

創新管理理念 一是央企領導與管理人員轉變以往人力資源管理理念和管理認知，充分了解新時代社會發展現狀、經濟發展需求，在此基礎上明確精細化管理的價值所在，并將這一創新管理理念引入到人力資源管理工作中，使管理工作得到規范和調整，尤其需要體現和傳遞精細化管理全面深入實施的理念，以使人力資源管理部門、管理人員等能夠接受、了解并掌握規范管理要求，在此基礎上促進人力資源管理進行規范展開，為央企發展創新提供支持。

二是認識到傳統管理理念存在的問題和不足。對于阻礙創新的理念進行徹底消除，對于有待創新的理念進行優化，根據精細化管理的要求，將人力資源管理內容、管理流程進行規范化，進而調整管理要求，使央企能夠做到對人力資源進行全面掌控、規范引導，從而為調動人力資源的創新能力提供支持[4]。與此同時，也需要引領基層員工的發展理念，使基層員工了解規范發展的重要性，從而使其能夠積極參與到創新中，在認真工作的同時，能夠實現規范晉升，有助于幫助員工實現個人理想，進而逐步調動所有員工積極性，實現對員工的有效管理。

優化工作流程 精細化管理工作當中要明確工作目標、工作規范、工作要求和工作流程，進而通過精細化的目標展開相關工作，基于精細化目標的作用，可以保障工作的細化，進而通過工作要求優化工作方案，基于精細化目標推進工作流程，使人力資源管理工作更加深入展開，產生積極的效益與影響。一是明確人力資源管理工作流程、細化工作流程。例如人員招聘方面，提出學歷要求的同時，也表明專業技能的要求，并且專業技能較高的人才可以考慮適當降低學歷要求，避免遺漏人才。這樣做的目的在于使招聘流程能夠得到優化，避免流程過于生硬，影響招聘的效果，使招聘流程更加多元、靈活。二是要做好管理流程的整體設計，包含招聘、培訓、崗位設置、崗位調配、人員流動等，使各環節工作要求清晰明確，便于后續對相關人員實施針對性的管理，同時，也有助于在規范流程下了解各員工的實際需求，有助于幫助員工解決工作與發展方面的問題，在此基礎上，能夠提高人力資源管理質量，使精細化人力資源管理在央企發展中創造積極價值。

明確崗位職責 要做到每項業務都有相應負責人，做到誰執行、誰負責，充分體現個性化、針對性。同樣，崗位方面職責也是如此，要清晰明確崗位職責范圍、工作完成要求，對不同崗位負責的工作內容進行清晰界定，由此在各項工作出現問題時，可以根據具體內容找到負責的崗位和人員，進而對相關人員進行管理與引導。

一方面，要合理設置崗位，使崗位與企業服務活動、內部工作一一對應，進而在發展創新方面開展新業務、交代新任務時，可以具體交代到相關崗位當中，據此各崗位成為相關任務的具體負責人，對工作完成質量有直接的責任。另一方面，要劃清崗位職責界限，避免有的崗位偷奸耍滑，而有的崗位過于繁重，凸顯崗位的個性化，方便實施針對性的管理。所以，可以充分利用績效考核，將工作內容劃入考核任務當中，對完成任務的實際情況進行考核，可以清晰了解崗位工作完成質量，進而實施針對性的管理，由此體現精細化管理的價值和作用。

加強文化建設 繼續加強黨建與央企文化建設的聯系，并注重以黨建促進央企文化的創新、改進，通過黨建進車間、黨建班組、黨建與生產經營高度融合等方式，使新思想融入到央企文化內涵中，據此通過文化宣傳、教育和學習活動的開展，黨委層面有明確的黨建品牌建立理念和思路，支部層面以開枝散葉的姿態展現黨建品牌體系，整體有統一設計又各具特色，員工參與度高，使央企員工整體提升思想水平，與央企在思想、追求方面建立發展共同體，這樣有助于深入推進精細化管理有關要求，并產生良好效果和實際作用。

新時代發展環境下央企不僅需要注重經營方面的改進，同時需要關注人力資源管理方面的調整，將精細化管理進行應用，突破傳統人力資源管理局限，加強管理規范化、精細化和個性化，使人力資源價值得到挖掘，為央企創新提供支持。所以，央企可以通過創新管理理念，促進人力資源精細化管理的實施，并通過優化工作流程、明確崗位職責、加強文化建設等一系列措施，推進人力資源精細化管理的深入。

[作者單位：中糧新沙糧油工業（東莞）有限公司]