全科醫生人格特質與工作壓力的關系研究

【摘要】 背景 工作壓力與職業倦怠息息相關，國內外研究主要集中在醫生參與調查時的職業倦怠狀況，忽略了導致職業倦怠的原因（如工作需求、工作資源、人格特質等）。目的 工作需求和工作資源是職業健康的驅動因素，本研究旨在探討中國全科醫生人格特質在工作需求和資源（JD-R）模型中對工作壓力的影響。方法 2023年5月在線招募深圳市羅湖區26家社康中心的全科醫生，無記名自填簡易工作壓力量表（BJSQ）和大五人格模型特質（TIPI）測試，69.6%的全科醫生做了有效應答。工作壓力量表包含工作需求（8項目）、工作資源（任務級8項目、工作組級別11項目、組織級別8項目）和相關結果（10項目）。人格特質包括性格外向型、宜人愉快型、認真負責型、情緒穩定型和公開坦率型，采用中位數以及25%和75%百分位數表示各項目的集中趨勢和離散程度，運用皮爾遜相關系數和方差分析檢驗不同人格特質和JD-R模型相關因子。結果 羅湖區全科醫生人格特質類型，無論男女，均以“認真負責型”為最重要的特質，其中40歲以下和初級職稱者以“宜人愉快型，認真負責型”為主要特質，40歲以上和高級職稱以“情緒穩定型，認真負責型”為主要特質。五種人格特質與人際沖突、角色沖突、工作控制、工作適應性、工作的價值、家人和朋友支持、工作保障、應對組織變動、心理應激、家庭滿意程度、工作投入、履行職責相關（Plt;0.01），與定性工作負荷、工作可預測性無直線相關關系（Pgt;0.05）；宜人愉快型人格（r=0.295，Plt;0.01）和情緒穩定型人格（r=0.196，Plt;0.01）與職場騷擾相關；情緒穩定型人格特質與JD-R模型相關（Plt;0.01）。結論 中國全科醫生人格特質與其工作壓力、社會心理工作環境和結果有密切關系，可借助工作需求和資源模型作為預測指標，未來的工作倦怠研究應考慮人格因素。建議 在醫學院和規培招收學生或學員時，增加人格、情商、邏輯、關系等測試，以遴選和招募更適合醫學服務的人進入醫學領域；對于不同人格特質的醫生，可結合個人特點給予相應的工作需求和工作資源支持，減少職業倦怠的產生，提高工作效率和健康產出。作者提議對中國醫生的人格特質與其學習和工作壓力和績效的關系做進一步深入探討。

【關鍵詞】 人格；全科醫生；工作壓力；人格特質；工作需求-資源模型

【中圖分類號】 R 395 【文獻標識碼】 A DOI：10.12114/j.issn.1007-9572.2023.0646

A Preliminary Study of the Relationship between Personality Traits and Job Stress in Chinese General Practitioners：a Survey Based on the Job Demands and Resources Model

HUANG Wenjing1*，QIU Shanjiao1，LIANG Yanchang1，ZHENG Sihua1，ZHAN Licheng2，CHEN Miaoyuan1，ZENG Yue3，LYU Yun4，YANG Hui5

1. Huangbeiling Community Health Centre of Luohu Hospital Group，Shenzhen 518003，China

2.Wenhua Community Health Centre of Luohu Hospital Group，Shenzhen 518003，China

3.Yijing Community Health Centre of Luohu Hospital Group，Shenzhen 518003，China

4.Xinxing Community Health Centre of Luohu Hospital Group，Shenzhen 518003，China

5.Department of General Practice School of Public Health and Preventive Medicine MonashUniversity，Melbourne VIC 3168，Australia

*Corresponding author：HUANG Wenjing，Associate chief physician；E-mail：330616899@qq.com

【Abstract】 Objective Job demands and job resources are drivers of health and wellbeing of workfoce. This study aimed to explore the influence of personality traits on job stress in the Job Demands and Resources（JD-R） model.

Methods May 2023，self-administered questionnaires for the Brief Job Stress Questionnaire（BJSQ） and the Ten Item Personality Inventory（TIPI） were distributed online to general practitioners（GPs） of 26 public community health centres of Luohu Hospital Group，Shenzhen China. 69.6% GPs completed the questionnaires. The BJSQ included job demands（8 items），job resources（8 task-level items，11 workgroup-level items，8 organisational-level items） and related outcomes（10 items）. The personality traits including extraversion，agreeableness，conscientiousness，emotional stability，and openness. The median as well as the 25th and 75th percentiles were used to indicate the central tendency and the degree of dispersion of the items，and Pearson's correlation coefficient and ANOVA were used to test the correlational factors of the different personality traits and the JD-R model. Results The personality traits of GPs，both male and female，were dominated by conscientiousness. agreeableness and conscientiousness were the dominant traits for those under 40 years of age and those in lower professional hierarchy，while emotional stability and conscientiousness were the dominant traits for those 40 years of age and over and those in higher professional hierarchy. The Big Five Personality Traits were related to interpersonal conflict，role conflict，job control，job adaptability，value of work，support from family and friends，job security，coping with organisational change，psychological stress，family satisfaction，job involvement，and job performance （Plt;0.01），but not to qualitative workload，or work predictability. Agreeableness （r=0.295，Plt;0.01） and emotional stability （r=0.196，Plt;0.01） were associated with workplace harassment. Correlation of emotional stability and JD-R model was evident statistically. Conclusion Personality traits are closely related to Chinese GPs work stress，psychosocial work environment and outcomes，and can be used as predictors with the JD-R model. Future research on professional burnout should consider personality traits as independent variable. Recommendation The authors suggest including personality，emotional intelligence，logical reasoning，and interpersonal relationship tests in the recruitment of students or trainees in medical schools and vocational training programs，in order to select and recruit suitable people for the delivery of medical services. Doctors with different personality traits could be supported with job demands and resources according to their individual characteristics to reduce professional burnout and improve work efficiency and patient care outcome. The authors called further studies on the relationship of Chinese doctor's personality traits and their study and working stress and performance.

【Key words】 Personality；General practice；Job stress；Personality traits；Job Demand and Resource Model

由于工作需求、工作技能和社會支持的不平衡等原因，個體可能遭受不同程度的工作壓力，進而出現職業倦怠，導致服務質量及個體生活質量下降。世界衛生組織于2019年在《國際疾病分類第11版》（ICD-11）中把職業倦怠列為“職業現象”，給出了比ICD-10更詳細的定義：由于長期工作壓力未得到有效管理而產生的概念化綜合征，包括情感和能量耗竭或疲憊的感覺、與工作心理距離增加或對工作消極情緒或憤世嫉俗情緒、工作效能降低3個維度特征［1］。

醫生職業具有高風險、高強度、高標準的特點，加上醫療環境多變性和患者不確定性等背景條件，使醫生成為職業倦怠的高風險人群。PANAGIOTI等［2］指出，醫生的職業倦怠已經以流行病的形式出現，不但影響醫生的身心健康，還可能會影響醫療保健服務的核心領域，包括患者安全、醫療質量、患者體驗和滿意程度等。全科醫生是為個人、家庭和社區提供并協調綜合的醫療服務工作者，工作壓力來源于多方面。

對工作壓力和職業倦怠的研究始于國外，測量工具（量表）發展較為成熟。SCHAUFELI等［3］研究發現，90%以上的相關期刊文章使用了職業倦怠量表（MBI）。SHOMAN等［4］總結了現有的十幾種量表，認為職業倦怠量表（MBI）、Pine的倦怠量表（BM）、心理學家倦怠量表（PBI）、奧爾登堡職業倦怠量表（OLBI）、哥本哈根倦怠量表（CBI）是測量工作倦怠的有效工具。這些量表更多是從職業倦怠的影響效應（如精疲力竭、情感障礙、軀體癥狀等）上進行測量，但忽略了職業倦怠形成的內在和外在原因（如環境層面工作需求：資源視角、角色壓力視角、個人層面的認知視角和個人特質視角等）。同時也應注意到，職業倦怠也與工作以外的問題和/或個人的脆弱性相關。

在早期的職業倦怠研究中，MASLACH等［5］認為，特定工作需求（例如工作負荷和人際沖突）和特定工作資源匱乏，對職業倦怠具有預測作用。DEMEROUTI等［6］在MASLACH及其同事所描述的模型基礎上構建了著名的工作需求-資源（Demand-Resources Model，JD-R）模型，認為有關工作的所有因素大體上可以分為兩類：工作需求和工作資源。職業倦怠是由高工作需求和資源不足之間的不平衡引起的［7］。工作需求指的是要求工作者持續消耗的體力和智力，涉及所有物質、社會以及組織方面的因素，如工作噪聲、工作量、時間壓力等；工作資源則指的是對工作者于實現工作目標有幫助的，有利于降低工作要求給工作者帶來的生理和心理成本，或是能夠促進取得進步和發展的所有物質、社會以及組織方面（如潛在的晉升機會、決策參與以及任務多樣性）的因素，社會層面的工作資源通常來自同事或家人的支持［8］。2007年，XANTHOPOULOU等［9］將個體因素納入JD-R模型。

近年來我國醫生群體（特別是全科醫生）的職業倦怠問題，也逐漸進入研究者和管理者的視線［10］。目前國內研究暫缺少應用JD-R模型評估全科醫生的工作壓力和倦怠情況，以及工作要求與工作資源等相關性、全科醫生的人格特質與職業倦怠之間的關系。探討這些疑問，對選擇適宜的醫生進入基層醫學服務領域，分析醫生無法保持和有效地提供醫學服務的原因，以及對全科醫生的教育、支持、任務分配等具有重要的人力資源管理意義。

本研究通過對全科醫生的工作需求和健康結果相關的工作資源進行分析，并在不同人格特質間進行比較，回答以下研究問題：（1）全科醫生的人格特質與工作壓力（含工作需求、工作任務、工作資源、健康結果）是否相關？（2）全科醫生的工作需求和工作資源是否與健康結果相關？（3）不同人格特質的全科醫生在工作資源和健康結果上是否存在差異？

1 對象與方法

1.1 調查對象

2023年5月選取在深圳市羅湖區羅湖醫院集團基層醫療衛生服務機構（社區健康服務中心，以下簡稱社康）執業注冊為全科醫生為調查對象。羅湖區是深圳市內城區之一，2020年常住人口約114萬。2015年成立羅湖醫院集團，整合區級醫療衛生機構。2023年該醫院集團下屬社康26家，執業注冊為全科醫生的306名。該研究取得羅湖醫院集團倫理委員會審查同意，線上獲得知情同意后自動發放問卷。

1.2 調查方法

通過基層醫療服務機構管理者以“問卷星”形式線上發放調查問卷，確保全科醫生知曉調查目的為了解基層醫療衛生機構醫護人員工作壓力情況。每部手機/每臺電腦可完成一次問卷填寫，明確保密原則，全科醫生自愿參加或退出、匿名填寫。

1.3 調查內容

調查內容包括性別、年齡、教育背景、專業技術職稱。采用簡要工作壓力問卷（BJSQ）量表評價全科醫生的工作壓力情況（包括工作需求、工作資源、軀體癥狀、心理應激結果），采用大五人格模型特質（TIPI）量表評價全科醫生的人格特質。

1.3.1 BJSQ量表：BJSQ量表是日本學者在2000年基于美國NIOSH的GJSQ111開發的［11］，涵蓋了心理工作環境和更廣泛的工作壓力理論模型（如工作需求-控制-支持、組織公正），以及廣泛的結果（如工作投入、感知的工作場所社會資本、工作場所的騷擾等），可以同時測量心理社會因素和健康相關結果，同時評估個體水平的工作壓力源（如工作需求或工作控制）和工作組或組織水平的工作壓力源（如主管支持或程序公正）等，合計141個子項目。該量表在工作壓力源方面，測量了定量工作超負荷（3個項目）、定性工作超負荷（3個項目）、身體需求（1個項目）、人際沖突（3個項目）、工作環境惡劣（1個項目）、情感需求（3個項目）、角色沖突（3個項目）和工作生活負平衡（2個項目）；在緩沖因素中包括了任務級、工作組級別和組織級別3個層級的工作資源。在工作資源（任務級）中包含工作控制（3個項目）、工作適應性（1個項目）、技能運用（1個項目）、工作的價值（3個項目）、職責清晰（3個項目）、發展機會（3個項目）、工作新奇性（3個項目）和工作可預測性（3個項目）；在工作資源（工作組級別）中包括上級支持（3個項目）、同事支持（3個項目）、家人和朋友的支持（3個項目）、經濟職位獎勵（2個項目）、尊重方面的獎勵（2個項目）、工作保障（3個項目）、上級領導能力（3個項目）、互動公正（3個項目）、職場中可獲得表揚（3個項目）、職場中可允許失敗（2個項目）和集體效能（3個項目）；在工作資源（組織級別）中包括與管理層的信任關系（3個項目）、應對變動（3個項目）、程序公正（3個項目）、尊重個人（3個項目）、公正的人事評價（3個項目）、多崗位平等（3個項目）、職業發展（5個項目）和工作生活正平衡（2個項目）；相關結果包含心理應激反應（身體活力3個項目、焦慮3個項目、疲勞3個項目、不安3個項目、抑郁6個項目）、身體應激反應（11個項目）、工作滿意度（1個項目）、家庭滿意度（1個項目）、職場騷擾（2個項目）、社會職場資本（3個項目）、工作投入（2個項目）、履行職責（3個項目）、實現創造力（3個項目）和主動學習（3個項目）。項目均按四分制進行評級［12-13］，不同項目子項目的平均值為該項目的最終得分。BJSQ量表中文版于2021年的研究中取得良好的信度和中等效度［14］。

1.3.2 TIPI量表：TIPI量表的基本理論于1949年由FISKE提出，之后經過多位研究者拓展和完善［15］。TIPI量表包含五大要素的人格特質層次模型，是從最廣泛的抽象層面上來測試人格特質，包括了10個項目［16］。 每個項目作答是從1～7，1=非常不同意，2=中等不同意，3=有點不同意，4=既不反對也不贊同，5=有點同意，6=中等同意，7=非常同意。TIPI將人格特質分成五大類，項目數和計分方法如下：性格外向的（1，6）、宜人愉快的（2，7）、認真負責的（3，8）、情緒穩定的（4，9）、公開坦率的（5，10），每個類型的分數是上述括號內兩個相關問題的算數平均數，需要對其中一個項目進行反向編碼（例如，在7分量表中，將“7”分轉換為“1”分，反之亦然），反向得分的項目是2、4、6、8、10。分數越高，說明該特質的水平越高。對TIPI量表中文版的心理測量學檢驗表明，可用于測量中國（醫學人群）的外向性、情緒穩定性和盡責性，而在宜人性和開放性上內部一致性和結構效度有待完善［17］。

1.4 質量控制

使用無記名填寫問卷，調查問卷使用中文版BJSQ量表，屬于自填表格。因問卷設置了免重復應答和內部邏輯應答選項，因此收回問卷均視為有效。

1.5 統計學分析

采用SPSS 20.0統計軟件進行數據分析。符合正態分布的計量資料以（x-±s）表示，兩組間比較采用成組t檢驗，多組間比較采用單因素方差分析；不符合正態分布的計量資料采用M（P25，P75）表示［18］，組間比較采用非參數檢驗；相關性分析采用Pearson相關分析。以Plt;0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 全科醫生的特點

本研究回收電子化問卷213份，完成調查者占醫院集團全部全科醫生的69.6%（213/306）；女性占57.3%（122/306）；年齡以30～39歲組為主，占53.1%（113/213），50歲及以上占11.2%（24/213）；教育背景以本科學歷為主，占78.4%（167/2013），其次為研究生學歷，占11.3%（24/213），大專及以下學歷占10.3%（22/213）；職稱以中級職稱為主，占70.9%（151/213），其次為助理/初級職稱，占18.3%（39/213），高級職稱者占10.8%（23/213）。

2.2 全科醫生的工作壓力

不同年齡組別的全科醫生工作資源（組織層面）得分比較，差異有統計學意義（Plt;0.05）；不同年齡組別的全科醫生工作需求、工作資源（任務級和工作組級）、相關結果得分比較，差異無統計學意義（Pgt;0.05）。

不同職稱之間，工作資源（工作組級）、工作需求、工資資源（任務級和組織層面）、相關結果比較，差異無統計學意義（Pgt;0.05）。

不同性別和不同教育全科醫生工作壓力、工作資源和相關結果得分比較，差異無統計學意義（Pgt;0.05）。見表1。

2.3 社會心理工作環境（工作需求和工作資源）與相關結果的相關性

工作需求部分（身體負荷需求、人際沖突、工作環境惡劣、角色沖突）、工作資源-任務級（工作的價值）、工作資源-工作組（尊重方面的獎勵、上級領導能力、互動公正）與結果評價指標（10個方面）均呈正相關（Plt;0.05）；結果評價指標（心理應激反應、身體應激反應）與工作可預測性無直線相關關系（Pgt;0.05）；結果評價指標（工作滿意度、家庭滿意度、社會職場資本、工作投入、履行職責、實現創造力）與工作自我負平衡、工作新奇性無直線相關關系（Pgt;0.05）；結果評價指標

（職場騷擾）與工作需求（8個方面）呈正相關（Plt;0.05），與職場中允許失敗呈負相關（Plt;0.05），與工作資源-組織層面8個方面無直線相關關系（Pgt;0.05）；結果評價指標（主動學習）與集體效能、職業發展呈正相關（Plt;0.05）。見表2。

2.4 全科醫生的人格特質的類型

無論男女，全科醫生均以“認真負責的”特質分值最高，其中女性的“情緒穩定的和公開坦率的”特質分值較低。從年齡看，40歲以上醫生“認真負責的和情緒穩定的”特質分值較高；40歲以下醫生“宜人愉快的和性格外向的”特質較高；各年齡的公開坦率特質基本相同。從學歷看，隨學歷水平提高，醫生“情緒穩定的”特質得分在逐步下降；其他特質在各學歷醫生中是一致的。從職稱看，初級/助理職稱的醫生“性格外向的”特質得分較高，“宜人愉快的”特質得分較低；高級職稱醫生“認真負責的”特質得分較高。40歲以下和初級職稱的全科醫生以“宜人愉快型；認真負責型”為主要人格特質，40歲以上和高級職稱以“認真負責型，情緒穩定型”為主要特質。詳見表3。

2.5 人格特質與工作壓力的相關性

從表4看，在工作需求上，任何人格特質類型都與人際沖突和角色沖突相關，但與定性工作負荷無關；在工作資源-任務級上，工作可預測性與所有人格特質無關；在工作資源-工作組級上，任何人格特質都與家人和朋友的支持、工作保障相關，只有宜人愉快型和公開坦率型人格與容許職場失敗有關；在工作資源-組織級，任何人格特質與應對變動相關，但認真穩定型和公開坦率型人格與程序和評價的公正、工作生活平衡有關；在結果方面，任何人格特質都與心理應激反應、家庭滿意度、工作投入和履行職責有關，但只有穩定情緒型和公開坦率型人格與身體應激反應有關，宜人愉快型人格和情緒穩定型人格與職場騷擾有關。

情緒穩定型和公開坦率型人格的全科醫生與各工作壓力維度有關，認真負責型人格的全科醫生與工作資源3個維度均有關，而性格外向型與工作壓力的各維度相關者少，其次為宜人愉快型。

根據Pearson相關分析結果：與五種人格特質相關的健康相關結果有4個指標，與這4個健康結果都相關的子項目有 25個；與五種人格特質相關的BJSQ量表相關的子項目有11個。其中前者與后者有10個（含6個工作需求和工作資源的子項目，4個健康結果的子項目）重疊項目。

使用SPSS方差齊性統計可知F值的兩個自由度分別為4和114，檢驗結果顯著性水平（P值）分別為人際沖突0.719，角色沖突0.504，工作適應性0.819，工作價值0.334，來自家人和朋友的支持0.129，應對變動0.387，心理應激0.491，家庭滿意度0.499，工作投入0.051，履行職責0.754，滿足單因素方差分析中方差相等的要求。

方差分析結果，表5表明，在“工作的適應性”“心理應激”“工作投入”三個子項目和五種人格特質有相關關系（Plt;0.05）。進一步多重比較的結果（表6）表明：情緒穩定型人格特質與JD-R模型最密切相關。

3 討論

JD-R模型關注了組織內外部環境因素，而個體的人格特質的差異使承受相同程度壓力的個體產生不同的心理感受，進而出現不同的工作狀態。本研究的特點是對全科醫生人格特質與JD-R模型相關因素的關系進行探索，涉及環境層面和個人層面對職業倦怠成因的整合分析。

在五大人格特征中，醫生的人格特征在盡責性、宜人性和外向性方面得分較高，但在情緒穩定型上得分較低，這與INOUE等［19］對西方醫生的研究一致；不同年齡的人格特質結果與2019年羅湖區全科醫生同理心和人格特質研究結果一致［20］，年齡閱歷和職業經驗與醫生人格的關系，需要進一步研究。JD-R模型呈現正相關，這與既往部分研究不同人格特質與職業倦怠呈負相關的結果并不沖突，考慮與使用評價工作需求和職業倦怠的模型不同有關。例如“情緒穩定型”人格特質能有效應對人際沖突和角色沖突、心理應激反應，能更好處理日常工作壓力和工作變動，相反，情緒不穩定的人，也常被稱為神經質，是與職業倦怠最密切相關的人格特征，這與國際既往研究結果一致［21］。本研究中50歲以上全科醫生、大專及以下學歷全科醫生表現為情緒穩定型人格特質，感知工作壓力較大，主要表現在“人際沖突”和“角色沖突”方面，在充分利用資源上，對“工作的適應性”和“應對變動”方面是最為突出的影響因素，在健康結果方面，對“心理應激”和“工作投入”的影響最為明顯。

JD-R模型基于2000年后對積極心理學的研究，特別是對工作倦怠和工作投入進行了整合研究，評估社會心理工作環境和結果的相關性。本研究中不同性別、不同年齡、不同學歷和不同職稱的全科醫生，在工作需求不一致的情況下，工作資源對工作投入、心理應激、履行職責等結果的影響更為顯著，這與相關的研究結果一致［21］，工作資源（工作組和組織層面）與社會職場資本、工作投入相關性強，這與2014年INOUE等［19］的研究結果一致；工作需求（如定量工作負荷、身體負荷、角色沖突等）是身體應激反應最重要的預測因素，工作資源（如人際社會關系、工作的適應性、尊重方面的獎勵、工作保障、上級領導能力、互動公正等）是對工作表現、滿意度是重要的預測因素，且尤以情緒穩定型人格、認真負責型和公開坦率型人格為主。使用BJSQ量表可根據不同人格特質定位特定人格在工作需求、工作資源和結果影響顯著的相關因子。

目前國際某些國家對報考醫學院的考生進行智力測試（如高考之外）的“醫學和健康科學本科入學測試”，包括人格特質，并通過面試進一步篩選進入醫學院校的學生［22］，從而使未來的醫生具有智商、情商、社會商的高素質。而我國醫學院招生僅憑高考分數，這也是導致中國醫生的特質結構與國際上不同的原因之一。加上中國醫生的成長背景、職業發展和社會化的挑戰，以及醫生治理系統的特點，很難淘汰不適合醫學服務的醫生。因此本文作者提出三個主要建議：第一，從醫學教育和培訓的而角度，在醫學院校招募醫學生或進入規范化培訓學習前，增加對候選人的人格、情商、邏輯、關系等測試，以遴選和招募更適合醫學服務的人進入臨床醫學領域，是個可探索的培養體系方式；第二，從工作需求以及人格特質等綜合角度，分析醫生的職業倦怠，以及不能保持和有效地提供醫療服務的原因；第三，從醫學服務管理的角度，對于不同人格特質的醫生，可結合個人特點給予相應的工作需求和工作資源支持，減少職業倦怠的產生，提高工作效率和健康產出。

4 小結

了解醫生的人格特質對人力資源的遴選、發展和維護的關系，是有現實意義的。中國全科醫生的人格特質以“認真負責”為突出，未發現明顯性別間的差別，但與生活和職業閱歷（年齡和職稱）有關。全科醫生的工作壓力和工作資源利用情況與學歷、年齡和職稱有相關性大。對全科醫生人格特質和工作壓力和資源模型的關系研究尚在初步階段，每個不同人格特質的全科醫生是否具有個體化的適宜工作方法和激勵機制，可進一步結合相關生化指標深入研究。針對不同特質醫生的人力資源管理策略，促進醫生身心健康、工作-生活平衡、績效最大化，將是很有意義的研究。

局限性和進一步研究建議：作為初步探索，本研究未采用非常嚴格的定量研究策略，也期待在其他城市和地區通過類似研究驗證本研究的發現。未來的研究也可以通過質性方法來深入探討。鑒于人格特質的文化敏感性，本研究需要在不同文化的地區和城鄉的全科醫生中重復，以獲得更有信度的測量結果，并發現文化對醫生的環境和人格因素的影響。與其他臨床專業人員、社區普通人群、患者群體的比較，以及與其他國家同類研究的比較，可以對醫生人格與工作壓力的關系有更深的理解。無論對工作壓力還是人格特質的測量，都需要考慮文化和制度等本土化的背景因素。今后的研究也可以進一步關注全科醫生的氣質、人格、特征的異質性對醫生選拔、教育和培訓、任務委派、績效評價上的考慮。

致謝：本研究得到深圳市羅湖醫院集團的大力支持，特此致謝。

作者貢獻：黃文靜兼有全科醫學和心理學的教育和實踐背景，提出本研究的選題方向，負責總體設計和數據分析，并撰寫文章初稿，負責文章最終定稿，對文章整體負責；梁艷嫦負責輔助黃文靜進行文獻分析；詹里成、陳妙苑、曾玥、呂蕓負責輔助現場調查和數據收集和整理；鄭思華負責輔助統計資料分析；楊輝負責對研究提出建議和文章質量控制。所有作者確認本文的最

終稿。

本文無利益沖突。

黃文靜：https：//orcid.org/0009-0001-1911-1945

邱珊嬌：https：//orcid.org/0009-0003-6851-346X

楊輝：https：//orcid.org/0000-0001-9392-0030

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（收稿日期：2023-09-11；修回日期：2024-03-25）

（本文編輯：崔莎）