我國創業型企業家長式領導對員工創新行為的影響

摘" "要：家長式領導是在傳統文化背景下形成的領導風格，領導風格與行為會影響員工表現和上下級關系。創新是第一生產力，能助力創業型企業在激烈競爭中立足，而員工創新是企業創新的關鍵。實證研究結果顯示，家長式領導維度中的仁慈領導和德行領導對員工創新行為有顯著正向影響，也進一步驗證了領導—成員交換關系在家長式領導對員工創新行為影響中的中介作用。

關鍵詞：家長式領導；創業型企業；員工創新行為；領導-成員交換關系

中圖分類號：F272.91" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）21-0129-04

一、研究背景

創業型企業是指成立時間42個月及以下的企業，兼具高成長性和高風險性的特點。國家統計局數據顯示，2023年，我國新設經營主體3 273萬戶，日均新設企業2.7萬戶，然而中國企業中有近2/3的企業只有不到5年的存活期。創業型企業在組織行為上表現出高度的不確定性，缺乏穩定的管理結構和組織文化，公司管理者的領導方式對公司的經營環境有重要的影響。創新是公司取勝的關鍵手段，而員工創新是企業創新的根本和動力之源，員工的創新行為在企業中的應用直接關系著公司未來的生存與發展。創業型企業具有高成長性這一突出特征，如果企業員工能夠通過創新、研發或提供與眾不同的產品或者服務，不但能提高工作效率，提升員工成熟度，而且能增強企業的核心競爭力和組織力。

企業管理者的領導風格在一定程度上影響著組織的發展情況，家長式領導風格在中國獨特且悠久的文化背景下形成，在中國企業中運用較廣。國內學界獲得廣泛支持與認可的是樊景立與鄭伯塤做出的定義——“家長式領導是一種通過個性表現出來的領導風格，表現出強有力的紀律和權威，并包括仁愛和美德”。學界關于家長式領導的研究有很多，多是從家長式領導的理論本身、其不同維度之間的測量、與其他領導風格的對比以及不同中間變量的交互作用機制等方面進行研究，在新時代新經濟背景下，在我國這一特定地域，探討家長式領導對創業型企業這一特定企業形態的影響研究較少。

本文嘗試以創業型企業這一特定企業形態和階段為研究對象，通過實證研究方法，深入探究在創業型企業環境中，家長式領導風格對員工創新行為的具體影響路徑，并探索領導—成員交換關系作為中介變量在其中的作用。在現實方面，給創業型企業提供領導風格參考，增強企業競爭力，幫助創業型企業生存成長；在理論方面，豐富家長式領導影響機制的理論研究，拓展家長式領導的理論意涵。

二、研究假設

（一）家長式領導對員工創新行為的影響

領導行為對員工的態度和行為有重要影響，會影響到員工的創造性思維和實踐，員工創新行為也是推動我國創業型企業生產力發展的重要動力，家長式領導的三維度對員工創新行為產生了或直接或間接的影響。

綜上，提出假設H1：家長式領導對員工創新行為具有顯著影響。

采用仁慈領導風格的領導者對下屬員工的工作持鼓勵的態度，在工作之余，領導也會關注到下屬的日常生活及家庭，下屬感受到重視和被照顧，會表現更多角色外行為，不斷改進工作方法，以在工作中取得更好的業績報答領導。鐘琳莉（2018）的研究表明，仁慈領導直接或間接地對創新行為產生正面的影響，而權威的領導則會對其產生直接或間接的負面作用。

綜上，提出假設H1a：仁慈領導對員工創新行為具有正向影響。

德行領導的領導者在職場環境中展現出的卓越道德品質與職業操守，促使下屬產生崇敬之情，并傾向于將其視為效仿的楷模。在以德為導向的領導模式下，員工也會不斷地發掘自己的潛力和創造力，尋找新的工作方式和思路，并且沒有創意會被領導侵占的后顧之憂，進而激發他們更強的創新動機與行為傾向。鐘琳莉（2018）的調查顯示，以德行為導向的領導方式，對創新的支持，能激發員工的模仿，促使他們進行創新。

綜上，提出假設H1b：德行領導對員工創新行為具有正向影響。

威權領導是指領導在工作中強調絕對的掌控，而部下則需要服從。在專制的領導模式下，員工們不敢說出自己真實的想法，通常會本分地去做，缺乏主動思考，這不利于進行創造性的工作。鐘琳莉（2018）的調查顯示，威權領導者需要下屬們完全聽從自己的指令和安排，長此以往，員工的創造力就會被削弱。

綜上，提出假設H1c：威權領導對員工創新行為具有負向影響。

（二）家長式領導對領導—成員交換關系的影響

領導—成員交換關系是員工和上司之間的關系的質量，領導者根據員工的技能、能力、可靠性和責任心的強弱將員工劃分為 “圈內人”和“圈外人”，外圍群體與領導之間維持著一種基于嚴格管理與正式工作職責的關系，內圈群體因親近關系能夠享受到來自領導更為豐富的資源傾斜與支持。創業型企業人員較少，領導者常常會自覺地將自己置于家長的角色中，因此，不但會對員工的工作給予關注，還會在工作之余對下屬的生活進行關懷和照顧。下屬更傾向于和那些對自己好、可以成為自己的楷模的領導者保持良好的關系，而不愿和那些令人望而生畏的領導者打交道。曾垂凱（2011）的研究系統性地揭示了德行與仁慈領導對領導—成員交換關系的影響是正向的，相反，威權領導則對該關系展現出負面的影響。

根據以上分析，本文提出以下假設：

H2：家長式領導對領導—成員交換關系有顯著的影響；

H2a：仁慈領導對領導—成員交換關系有正向影響；

H2b：德行領導對領導—成員交換關系有正向影響；

H2c：威權領導對領導—成員交換關系有負向影響。

（三）領導—成員交換關系對員工創新行為的影響

通常情況下，員工的工作態度、情緒狀態會隨著被上司對其的賞識而有明顯的改變，他們會逐漸意識到自己的價值所在，并會在將來更好地工作。在創業型企業中，領導—成員交換關系處于高質量的情況下，二者之間的利益會更趨于一致；而當領導—成員交換關系質量較低時，員工與領導者對將來的利益相似性更小，因而不愿在創新活動上投入更多的時間和精力，而更不會有創造性的行為。因此，本文推論，領導—成員交換關系能夠正向影響員工的創新行為。

綜上，本文提出假設H3：領導—成員交換關系對員工創新行為具有正向影響。

（四）領導—成員交換關系在家長式領導對員工創新行為影響中的中介作用

許多研究表明，員工和領導者之間關系的質量對領導者的有效性有很大影響，特別是在中國文化中，領導者的行為對員工的創新行為有很大影響。員工和管理者之間的良好溝通，以及他們創新和變革的意愿，可以幫助設置更具挑戰性的任務，消除抑制創新行為的負面因素，并提供心理支持和物質支持。務凱等人（2018）發現，領導—成員交換關系影響了家長式領導行為和建言行為。另一方面，領導者是組織的代表，其行為模式影響著員工對組織的歸屬感和自我效能感。

綜上，本文提出以下假設：

H4：領導—成員交換關系在家長式領導對員工創新行為影響中具有中介作用；

H4a：領導—成員交換關系在仁慈領導對員工創新行為影響中起中介作用；

H4b：領導—成員交換關系在德行領導對員工創新行為影響中起中介作用；

H4c：領導—成員交換關系在威權領導對員工創新行為影響中起中介作用。

三、研究設計

（一）研究對象與數據來源

本文以問卷調查的方式搜集、整理資料，運用成熟的量表編制問卷。問卷的數據來源于問卷星線上收集和創新創業園線下收集，將問卷發給創業型企業員工填寫。在收集完問卷后，將有5個選項以上空白和選擇重復頻率太高的問卷視為無效問卷。共發放230份調查問卷，收回問卷215份，問卷回收率達93.5％，刪除無效問卷后，得到有效問卷208份，有效問卷回收率為90.4％。

（二）變量測量

對于家長式領導的測量，本研究采用了中國臺灣學者鄭伯塤編制的量表，三個維度的內部一致性系數均高于0.7。采用的是Wang等（2005）的問卷對領導—成員交換關系進行測量，內部一致性系數為0.839。對于員工創新行為的測量，在周國平（2003）、王雁飛等（2012）的觀點基礎上，經張振剛等人（2016）修訂后的問卷來測量，內部一致性系數為0.846。

四、研究結果

（一）信效度檢驗

信度方面，家長式領導量表的各維度α系數為0.829、0.857和0.780，家長式領導量表的總體信度為0.872，另外兩個量表的α系數均大于0.8，量表的信度較好。探索性因素分析得出家長式領導的KMO值為0.886，球度檢驗Plt;0.001，水平較好；員工創新行為和領導—成員交換關系項目各自均成獨立維度（員工創新行為，KMO=0.878，Plt;0.001；領導—成員交換關系，KMO=0.849，Plt;0.001），表明結構效度良好。

（二）假設檢驗

家長式領導各維度與員工創新行為的回歸檢驗數據顯示，容忍度都在0.5以上，VIF小于3，說明三個自變量之間不存在多重共線性。仁慈領導與德行領導作為自變量，在影響員工創新行為的回歸分析中，其對應的回歸系數均達到了極高的顯著性水平（Plt;0.001），支持了兩者對員工創新行為具有顯著且正面的影響。因此，假設H1、H1a和H1b得到了支持，而威權領導P值大于0.05，影響并不顯著，H1c未能得到支持。

家長式領導與領導—成員交換關系的回歸分析結果顯示，表中自變量的容忍度均大于0.5，VIF均小于3，意味自變量之間不存在多重共線性。仁慈領導、德行領導與領導—成員交換關系回歸系數的顯著性水平均小于0.001，說明這兩個自變量顯著正向影響因變量，而威權領導與因變量的回歸系數P大于0.05，說明影響并不顯著，因此假設H2、H2a和H2b均得到支持，而H2c未能得到支持。

領導—成員交換關系與員工創新行為的回歸分析結果顯示，顯著性水平小于0.001，說明回歸模型顯著，自變量對因變量有顯著的正向影響，因此假設H3得到支持。

結合表1，仁慈領導對員工創新行為的回歸系數為由0.363變為0.077，變化后不處于顯著性水平，而德行領導的由0.360變為0.132，變化后仍處于顯著性水平（Plt;0.05），領導—成員交換關系對員工創新行為的回歸系數由0.774變為0.625（Plt;0.001），回歸系數顯著減小。初步分析揭示了領導—成員交換關系在仁慈領導對員工創新行為效應中的完全中介角色，以及在德行領導影響中的部分中介作用。值得注意的是，鑒于模型1中的結果，假設H1c未獲得統計支持，威權領導這一變量對員工創新行為的回歸系數為由模型1中的0.059變為模型4中的0.025，且不處于顯著性水平，并非顯著影響，因而領導—成員交換關系中介作用成立的條件不充分，H4c未得到支持。本文將用PROCESS 對中介效應進行進一步驗證。

根據表2顯示，運用Bootstrap方法95%置信區間分析結果顯示，中介效應的置信區間上下限均不包含0值，進一步證明了家長式領導不僅直接作用于員工創新行為，同時亦能通過領導—成員交換關系這一中介變量，間接促進員工的創新行為，部分支持了假設H4。該直接效應和中介效應分別占總效應的26.606%、73.394%。

五、研究討論與管理啟示

家長式領導中仁慈領導使員工感覺到自己被關懷，自身的價值被認同，德行領導良好的道德品質潛移默化地影響到員工，會拉近彼此之間的距離，促進雙向溝通，均有助于促進員工的創新行為。威權領導對員工創新行為和領導—成員交換關系有負向影響的假設并不成立，這是與其他研究不同的一點，原因可能是本文選取的研究對象是創業型企業。創業型企業規模小，人員和組織結構簡單，導致領導和成員必須有經常的交流，威權領導強調專制、服從，在企業中創造一個高效、有序的管理環境，創新活動可以得到進一步促進，但在一定程度上可能會引起創業型企業中人數較多的年輕人的逆反心理，因此對員工創新行為的影響并不顯著?！叭热恕备菀椎玫絹碜陨霞壴诟鲗用娴闹С趾图睿ぐl員工創新動力，進而產生創新行為，領導—成員交換關系的增強被證實對員工創新行為具有顯著的正向促進作用，威權領導表現出來的強硬和威嚴會讓下屬員工產生距離感，因而其影響沒有仁慈領導和德行領導大。

創業型企業層出不窮，但是順利存活下去的卻只占少數。在企業的創新活動中，員工是關鍵的主體，其創新行為是進行創新活動的來源。在創業型企業管理實踐中，領導者在對下屬進行管理時，要做到對員工的關懷，但要控制好距離和尺度。同時，領導者必須具備良好的職業操守，要充分考慮員工的利益，創造一個競爭有序的環境。家長式領導的三個維度對員工的創新行為影響不同，因此領導者需要對不同的員工采用不同維度的領導行為。高質量的領導成員交換關系有利于員工創新行為的產生，因此建議創業型企業建立高質量的領導—成員交換關系。對于領導者來說，仁慈領導和德行領導首先要做到以身作則，處事公正，品德高尚，讓自己成為員工學習的榜樣；其次，盡量多關懷員工，使其對公司產生感情和依賴，促使其愿意通過自身的努力去為公司作出貢獻；再次，把握好威權領導的尺度，允許并鼓勵員工提出意見和想法，讓員工感受到自己的想法和意見得到公司的重視，也更利于創新意識的形成和創新行為的產生。

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