煤炭企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

摘" "要：薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在眾多煤炭企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，員工薪酬的不合理歷來(lái)都是業(yè)界較為關(guān)心的問(wèn)題，其牽涉到人力資源的管理。而在人力資源管理中，薪酬設(shè)定是否科學(xué)合理直接關(guān)系到企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)正常穩(wěn)定的運(yùn)行。以山西省煤炭企業(yè)——晉能控股集團(tuán)以現(xiàn)行的薪酬管理體系為例進(jìn)行分析研究，闡釋關(guān)于構(gòu)建薪酬架構(gòu)和實(shí)施薪酬管理的重要性，并從中發(fā)現(xiàn)存在的諸多問(wèn)題，并針對(duì)性提出一系列對(duì)策建議，以期為煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系方面提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；晉能控股集團(tuán)；薪酬管理；薪酬體系；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272" " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號(hào)：1673-291X（2024）21-0137-04

煤炭企業(yè)薪酬管理體系的健全與否深刻影響著職工的工作積極性及績(jī)效表現(xiàn)。當(dāng)前情境下，眾多煤炭企業(yè)面臨完善薪酬架構(gòu)、優(yōu)化績(jī)效考評(píng)及激勵(lì)理論應(yīng)用等多維度挑戰(zhàn)，薪酬的不合理無(wú)形中影響了員工工作的積極性，制約了高績(jī)效的達(dá)成。因此，對(duì)煤炭企業(yè)薪酬管理的研究旨在確保企業(yè)的薪酬管理公平合理，保障員工權(quán)益，提高員工生產(chǎn)的積極性，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的理論和實(shí)踐意義。

一、薪酬管理的相關(guān)理論

（一）薪酬管理

薪酬管理是指依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)確定所得報(bào)酬，據(jù)此設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬方式的一個(gè)過(guò)程。此過(guò)程深入觸及企業(yè)對(duì)薪資基準(zhǔn)、薪酬制度、結(jié)構(gòu)組成、成分劃分，以及針對(duì)特殊員工群體的定制化報(bào)酬的審慎判斷。同時(shí)，在對(duì)薪酬管理的有效性進(jìn)行評(píng)估和改善的過(guò)程中，還伴隨對(duì)薪酬制度進(jìn)行持續(xù)的評(píng)估，針對(duì)薪酬管理中遇到的問(wèn)題與員工進(jìn)行交流。

（二）薪酬體系

薪酬體系是指企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬進(jìn)行管理，以保證員工的收入與其貢獻(xiàn)、能力、職務(wù)等因素相匹配，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，提高其工作的積極性和工作效率。員工的薪酬通常由六個(gè)部分組成：即基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、培訓(xùn)及發(fā)展。薪酬體系是企業(yè)薪酬管理的核心要素，它的好壞直接影響著員工的忠誠(chéng)度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果以及企業(yè)的總體業(yè)績(jī)。

（三）績(jī)效考核

績(jī)效考核作為企業(yè)薪酬管理過(guò)程中非常重要的一環(huán)，是指考核主體對(duì)員工的任務(wù)完成情況、員工履行崗位職責(zé)的程度、員工發(fā)展情況等方面的評(píng)估，并將其與工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比較，采用一套科學(xué)的考核辦法，再將其結(jié)果反饋給員工。目前企業(yè)里常用的績(jī)效考核方法有平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果（OKR），以及全方位評(píng)價(jià)（360度考核）等。其實(shí)質(zhì)都在于使企業(yè)能夠有效識(shí)別癥結(jié)、優(yōu)化改良，明確認(rèn)識(shí)到現(xiàn)存差距并采取行動(dòng)予以縮小，最終導(dǎo)向目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論以人為主要研究對(duì)象，旨在激發(fā)人的創(chuàng)造性和積極性，以及不斷挖掘人的內(nèi)在潛力。研究如何激發(fā)和維持人們積極性的理論，是設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬管理的基礎(chǔ)。激勵(lì)理論通常被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理領(lǐng)域，常見(jiàn)的激勵(lì)理論主要有以下幾種。第一，內(nèi)容激勵(lì)理論，該理論認(rèn)為人們的工作積極性主要來(lái)源于工作本身的吸引力，常見(jiàn)的有馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論。第二，過(guò)程理論，該理論認(rèn)為人們的工作積極性不僅來(lái)源于工作本身，還來(lái)源于工作過(guò)程。第三，動(dòng)機(jī)理論，該理論認(rèn)為人們的工作積極性主要來(lái)源于外在的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰或是內(nèi)在的滿足感與成就感。

二、晉能控股集團(tuán)薪酬管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

（一）晉能控股集團(tuán)薪酬管理體系現(xiàn)狀

1.崗位工資體系。晉能控股集團(tuán)從2022年起，推行崗位層級(jí)工資制，崗位工資體系共包括七個(gè)等級(jí)，分別是一般管理人員、員級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、井下技術(shù)人員、中級(jí)技術(shù)崗位、采掘區(qū)隊(duì)副職、采掘隊(duì)正職和副處級(jí)調(diào)研員。工資標(biāo)準(zhǔn)制定如表1所示。

2.工資模式。晉能控股集團(tuán)的工資模式有以下幾種。第一，實(shí)施按照合同規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資模式。晉能控股集團(tuán)在自身發(fā)展過(guò)程中，如果面臨人才緊缺現(xiàn)象，相關(guān)管理單位審批以后，可以直接與員工本人進(jìn)行協(xié)商，根據(jù)市場(chǎng)同崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，訂立一份清晰的雇傭合約；其次，實(shí)施月工資制度。剛到崗的大專生和工作時(shí)間在三年以內(nèi)的工作人員，實(shí)施“按月”發(fā)放工資模式。最后，“薪隨技動(dòng)”的工資模式，即以員工所具備的技能水平作為發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，其目標(biāo)是提升員工的技術(shù)與能力，這種以技術(shù)為導(dǎo)向的工作模式，更注重的是協(xié)作，而非競(jìng)爭(zhēng)。

3.獎(jiǎng)金體系。晉能控股集團(tuán)根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際效益，制定了業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，并嚴(yán)格執(zhí)行了公司的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度。雖然對(duì)科技人員的激勵(lì)有一定的促進(jìn)作用，但是仍有很多問(wèn)題沒(méi)有從根本上解決。

（二）晉能控股集團(tuán)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.薪酬管理制度與企業(yè)實(shí)際工作模式脫節(jié)。晉能控股集團(tuán)的薪酬管理制度是基于對(duì)不同崗位職能的分類，以及對(duì)工作技能的評(píng)估建立起來(lái)的，雖然薪酬體系中也包含了員工的技能、工作強(qiáng)度、工作條件等方面的因素，但整體來(lái)說(shuō)，薪酬體系依然是基于“高技能—高績(jī)效”的思維模式，屬于過(guò)程激勵(lì)型。事實(shí)上，在現(xiàn)實(shí)工作中，每一個(gè)崗位的工作都離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，特別是在現(xiàn)代化的礦井中，當(dāng)所有的礦井都使用了綜采設(shè)備后，開(kāi)采和增產(chǎn)的工作都是在統(tǒng)一的指揮下進(jìn)行的，這就要求所有人員都要團(tuán)隊(duì)合作，齊心協(xié)力。而晉能控股集團(tuán)現(xiàn)行的薪酬制度，主要著眼于職工個(gè)體的工作表現(xiàn)，并不能滿足企業(yè)的綜合化的發(fā)展需要。因此，在未來(lái)的工資制度設(shè)計(jì)中，可以考慮采用部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）式的工資制度。

2.薪酬架構(gòu)的設(shè)計(jì)存在漏洞且不規(guī)范。據(jù)實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，晉能控股集團(tuán)采用的薪酬管理方式是由直屬上級(jí)一手管理的，而非由人力資源部門(mén)管理考勤。這種管理方式在結(jié)算薪酬時(shí)，難以避免會(huì)出現(xiàn)人為操作。工資的計(jì)算也多依賴于人工操作，隨意性強(qiáng)，沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)薪酬制度規(guī)定。因此，薪酬架構(gòu)存在的漏洞容易讓人鉆空子，導(dǎo)致不同員工之間薪酬的差別較大。另外，由于薪酬保密機(jī)制的存在，導(dǎo)致了員工對(duì)薪酬的公平性和合理性的懷疑，進(jìn)而影響了員工的工作熱情和對(duì)公司的忠誠(chéng)。所以，工資體系并未發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效果。

3.薪酬制度缺乏彈性且績(jī)效考評(píng)方式單一化。晉能控股集團(tuán)過(guò)去的薪酬制度是以員工的行政級(jí)別高低為依據(jù)的，薪酬結(jié)構(gòu)也是依據(jù)行政職務(wù)的大小、學(xué)歷、職稱的高低和工齡的年限來(lái)制定的，員工因?yàn)槁殑?wù)、職稱、工齡的不同也會(huì)得到不同的工資，因此表現(xiàn)出薪酬制度過(guò)分的固定化，缺少靈活性、彈性。這就導(dǎo)致那些技術(shù)能力強(qiáng)而學(xué)歷低的人以及部門(mén)的核心骨干成員會(huì)感到極度的不公平。據(jù)調(diào)查，下井工人的文化程度大都在初中以下，最高學(xué)歷也不過(guò)是普通的技校，而這些技術(shù)能力強(qiáng)的員工由于感到不被重視，降低了他們工作的積極性，提高了員工的離職率。目前績(jī)效考評(píng)大都與學(xué)歷以及勞動(dòng)強(qiáng)度掛鉤，績(jī)效考核也只關(guān)心企業(yè)本身應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)和企業(yè)應(yīng)該獲得的效益，而對(duì)其他影響企業(yè)績(jī)效的因素缺乏考慮，績(jī)效考評(píng)方式也只停留在填工資表的層面，缺乏多樣化的考評(píng)方式。

4.薪酬結(jié)構(gòu)失衡，激勵(lì)效果欠佳。正如前所述，薪酬結(jié)構(gòu)主要包括崗位技能工資、績(jī)效工資、年功工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和福利等要素。這些薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分又可以分為固定薪酬（基本工資）和浮動(dòng)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等）兩大類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡的主要表現(xiàn)就是薪酬要素的分配比例不均。據(jù)調(diào)查，首先，晉能控股集團(tuán)在福利這一薪酬要素上花費(fèi)的心思不多，投入也不多。具體表現(xiàn)在福利制度沒(méi)能很好起到激勵(lì)的效果、福利項(xiàng)目“一攬子”計(jì)劃以及獎(jiǎng)金缺乏浮動(dòng)等。其次，動(dòng)態(tài)薪酬與員工實(shí)際績(jī)效不對(duì)等，最突出的表現(xiàn)是員工實(shí)際到手工資與產(chǎn)生的績(jī)效之間不對(duì)等。因此，部分工作出色員工的積極性大大受挫。

三、對(duì)策建議

（一）創(chuàng)新適合煤炭企業(yè)工作模式的薪酬架構(gòu)

解決晉能控股集團(tuán)薪酬架構(gòu)的問(wèn)題要優(yōu)先考慮這四個(gè)方面：薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、薪酬要能反映職位價(jià)值、薪酬要與實(shí)際績(jī)效相符、職工對(duì)薪酬的滿意度。針對(duì)這一問(wèn)題，首先要構(gòu)建一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)制度，根據(jù)崗位創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)，通常采取“價(jià)值創(chuàng)造法”。在評(píng)估的基礎(chǔ)上，統(tǒng)計(jì)各個(gè)崗位的價(jià)值“得分”情況，并將其創(chuàng)造的價(jià)值作為其晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)；二是改革現(xiàn)行薪酬制度，采取“績(jī)—薪”的矩陣薪酬制度，按職位等級(jí)和貢獻(xiàn)等級(jí)劃分固定/浮動(dòng)比率；三是要建立科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理制度，使績(jī)效與薪酬相結(jié)合。績(jī)效管理體系包括公司整體、部門(mén)和個(gè)人三個(gè)層次。其中，綜合薪酬指數(shù)和行業(yè)薪酬指數(shù)可以通過(guò)平衡計(jì)分卡來(lái)決定。

（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，嚴(yán)查結(jié)構(gòu)漏洞

針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)方面產(chǎn)生的漏洞，煤礦企業(yè)要切實(shí)查處各種亂象，廣泛調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的聲音，并積極聽(tīng)取企業(yè)各部門(mén)的反饋，以及員工對(duì)工資發(fā)放的建議，從而減少員工對(duì)公司的不滿情緒，以提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，煤礦企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須遵循公平性、可操作性、穩(wěn)定性的原則，確保薪酬管理體系的公平公正，積極提高薪酬的透明度，將每一崗位員工的工資構(gòu)成、結(jié)算方法進(jìn)行仔細(xì)反復(fù)核查，構(gòu)建適合煤炭企業(yè)自身的薪酬架構(gòu)以及懲處方式。薪酬公平的核心思想在于員工能力相近、任務(wù)相似的情況下，員工的工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)是一樣的，要確保薪酬在付出和產(chǎn)出上的一致性。一支松散的隊(duì)伍，往往是因?yàn)閱T工對(duì)工資的公平性產(chǎn)生了懷疑，這就是所謂的“不患寡而患不均”。

（三）加大薪酬制度彈性，建立動(dòng)態(tài)薪酬

創(chuàng)新薪酬管理策略的關(guān)鍵在于，企業(yè)的薪酬總量和實(shí)際薪酬是否可以隨著煤炭行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)以及掌握的技能而調(diào)整。這一問(wèn)題的核心在于煤炭企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的改變而改變，重新審視員工的薪酬，確定合適的支付方式。首先，公司要及時(shí)了解其所在行業(yè)的薪資變動(dòng)趨勢(shì)，并分析其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，提高工資的動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力；其次，員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)在績(jī)效報(bào)酬和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)中，而非在報(bào)酬級(jí)別的提升中。最后，企業(yè)要在明確各崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，實(shí)行“按崗定薪，按職付薪”。這樣既能最大限度地發(fā)揮人才資源，同時(shí)也有利于激發(fā)員工積極性，提高自身的技術(shù)水平。

（四）優(yōu)化薪酬體系，發(fā)揮激勵(lì)功能

要使薪酬體系達(dá)到最好的激勵(lì)作用和穩(wěn)定的目的，必須在薪酬體系中引入激勵(lì)機(jī)制，并在實(shí)踐中運(yùn)用一定的技術(shù)。一是根據(jù)員工的需求制訂福利計(jì)劃，例如“自助餐”式的福利計(jì)劃。良好的福利計(jì)劃，不但可以滿足員工個(gè)性化的需求，解決員工家庭生活上的擔(dān)憂，也能提高公司在社會(huì)上的信譽(yù)度和知名度，吸引大量?jī)?yōu)秀的人才。二是在薪酬支付上要注意方式方法，要有針對(duì)性地激勵(lì)不同技能和崗位的人員，切忌“大包干”，合理地減少定期的獎(jiǎng)勵(lì)，有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的經(jīng)常的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。

（五）建立科學(xué)且多樣化的績(jī)效考評(píng)體系

不同的員工可能對(duì)不同的考評(píng)方式有不同的反應(yīng)。因此，采用多樣化的績(jī)效考核方式可以更好地滿足員工的需求，提高員工的工作積極性和效率。具體方式如下：第一，定量和定性相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)方式。定量考核可以根據(jù)員工的工作量和完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)估，而定性考核可以考慮員工的工作態(tài)度、溝通能力、創(chuàng)新能力等軟性因素。這兩種考核方式結(jié)合起來(lái)，可以全面地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。第二，自我評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)方式。自我評(píng)價(jià)可以讓員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方，而上級(jí)評(píng)價(jià)可以了解員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α５谌瑑?nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)方式。內(nèi)部評(píng)價(jià)可以讓員工了解自己在公司的位置和價(jià)值，而外部評(píng)價(jià)可以讓員工了解自己在行業(yè)中的位置和價(jià)值。采用多種績(jī)效考評(píng)方式是改進(jìn)企業(yè)薪酬管理體系的重要策略，需要煤炭企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況和員工的需求選擇來(lái)設(shè)計(jì)科學(xué)且合適的績(jī)效考評(píng)體系。

四、結(jié)束語(yǔ)

在煤炭企業(yè)中，薪酬管理是一項(xiàng)十分復(fù)雜且艱巨的工作。本文首先從理論上探討了薪酬管理對(duì)員工績(jī)效的影響。薪酬不僅僅是一種物質(zhì)上的激勵(lì)，更是一種精神上的激勵(lì)，合理的報(bào)酬能夠激勵(lì)員工的工作熱情，從而促進(jìn)其工作效率與質(zhì)量的提高。其次，本文強(qiáng)調(diào)了煤炭企業(yè)優(yōu)化薪酬管理體系的重要性，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，重視薪酬管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施，結(jié)合員工的實(shí)際需要進(jìn)行薪酬體系的構(gòu)建，以提高員工的績(jī)效和滿意度，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效益。并以山西煤炭企業(yè)——晉能控股集團(tuán)為例，深入探討了其存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的對(duì)策，希望本文能為煤炭企業(yè)在完善薪酬管理方面提供一定的參考和借鑒。

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Research on the Problems and Countermeasures of Salary Management System in Coal Enterprises

—Taking Shanxi Jinneng Holding Group as an Example

SHEN Ziyan

（University of Shanghai for Science and Technology， Shanghai 200093， China）

Abstract： Salary management is one of the core contents of enterprise management. In the production and operation of many coal enterprises， the unreasonable compensation of employees has always been a sensitive issue， which involves the management of human resources. In human resource management， whether the salary is set scientifically and reasonably is directly related to the production enthusiasm of employees， and also affects the normal and stable operation of enterprises. This paper takes the current salary management system of Shanxi coal enterprise—Jinneng Holding Group as an example to analyze and study， explain the importance of constructing salary structure and implementing salary management， find out many problems， and put forward a series of improvement measures. It is hoped that this study will provide some reference for coal enterprises in improving salary management.

Key words： Coal Enterprises; Jinneng Holding Group; Compensation Management; Compensation system; Problems; Countermeasures

[責(zé)任編輯" "劉" "瑤]