高質(zhì)量發(fā)展導(dǎo)向下公立醫(yī)院人才培養(yǎng)策略

摘要：公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才培養(yǎng)已成為公立醫(yī)院關(guān)注的問(wèn)題，本文在闡述公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展方向轉(zhuǎn)型的意義和目標(biāo)及任務(wù)的同時(shí)，從人才培養(yǎng)意識(shí)、人才評(píng)價(jià)管理體系、績(jī)效薪酬體系、人力資源管理、崗位精細(xì)化管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育等方面分析了高質(zhì)量發(fā)展面臨的人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人才培養(yǎng)；高質(zhì)量發(fā)展

DOI：10.12433/zgkjtz.20242349

高質(zhì)量發(fā)展是公立醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的主基調(diào)，急危重癥醫(yī)療救治體系和重大疫情救治體系的構(gòu)建、生物醫(yī)藥等關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)以及重癥、病理、傳染病等臨床重點(diǎn)專科群的建立，都需要多層次人才團(tuán)隊(duì)的支撐，因此，加大人才培養(yǎng)力度，彌補(bǔ)人才缺口，是推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措。

一、公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展方向轉(zhuǎn)型的意義

首先，公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展是全民疾病預(yù)防和健康促進(jìn)的重要保障，作為以公益性為導(dǎo)向衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)，既集中了更多的醫(yī)療資源，同時(shí)也擁有更多的醫(yī)療技術(shù)人才和學(xué)科建設(shè)領(lǐng)域，是患者疾病治療、康養(yǎng)保健的首選機(jī)構(gòu)，特別是隨著“健康中國(guó)行動(dòng)”的不斷推進(jìn)，高質(zhì)量發(fā)展趨勢(shì)更為明顯。

其次，公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展順應(yīng)了民眾醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求和人民健康福祉要求，當(dāng)前，隨著民眾經(jīng)濟(jì)收入的不斷提高，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)也提出了更高的需求，公立醫(yī)院通過(guò)人才培養(yǎng)等手段不斷提升醫(yī)療診斷與服務(wù)能力，則可以提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源供給，從而使民眾在高質(zhì)量醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中獲得幸福感和安全感。

再次是順應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展趨勢(shì)，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的醫(yī)療服務(wù)體系建設(shè)和醫(yī)院能力建設(shè)建設(shè)大多停留在“量的積累”層面，雖然公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)供給能力得以大幅提升，但與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求、與人民群眾不斷增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求還存在一定的差距，而將發(fā)展的著力點(diǎn)向“質(zhì)的提升”轉(zhuǎn)變，全面提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，則能進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展。

二、公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展面臨的人才培養(yǎng)挑戰(zhàn)

（一）人才培養(yǎng)意識(shí)不足

當(dāng)前，隨著縣域醫(yī)共體、分級(jí)診療模式的實(shí)施，公立醫(yī)院醫(yī)療資源逐步下沉，在缺乏醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才、科技團(tuán)隊(duì)以及人才總量不足的條件下，公立醫(yī)院面臨著患者分流的困境，部分醫(yī)院甚至出現(xiàn)降級(jí)、專科化或?qū)W科撤銷等問(wèn)題，加快人才培養(yǎng)已顯得迫在眉睫，然而，無(wú)論是人事管理部門還是臨床醫(yī)技科室，在人才培養(yǎng)計(jì)劃和方式等方面都與現(xiàn)實(shí)需求存在較大差距。

（二）人才評(píng)價(jià)管理體系過(guò)于片面化

公立醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)較為多元化，而不同領(lǐng)域人才所承擔(dān)的職責(zé)范圍和能力勝任要求也存在著一定的差異性，需要根據(jù)人才類型分別采用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。具體來(lái)說(shuō)，公立醫(yī)院人才評(píng)價(jià)缺陷主要表現(xiàn)在以下方面，一是評(píng)價(jià)手段、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，無(wú)論是科研教學(xué)人才還是臨床醫(yī)學(xué)人才，大多統(tǒng)一以論發(fā)表層次和數(shù)量、學(xué)歷文憑高低、職稱高低，甚至資歷高低為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)醫(yī)療人才形成正向激勵(lì)效應(yīng)，不利于人才培養(yǎng)和人才成長(zhǎng)；二是評(píng)價(jià)分類不詳盡，無(wú)論是醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才、戰(zhàn)略科技人才，還是臨床一線醫(yī)療人才，很多醫(yī)院并不是根據(jù)職業(yè)屬性和崗位要求對(duì)不同類型人才進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，而是評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)指標(biāo)都趨于相同[1]。

（三）薪酬體系有待進(jìn)一步完善

當(dāng)前，公立醫(yī)院很多專業(yè)崗位大多存在人才短缺現(xiàn)象，而造成這種現(xiàn)象的主要原因則在于醫(yī)院薪酬制度體系不完善。一是醫(yī)療衛(wèi)生物價(jià)體系對(duì)公立醫(yī)院亟需短缺人才的社會(huì)價(jià)值存在認(rèn)知誤區(qū)，雖然我國(guó)醫(yī)療服務(wù)物價(jià)體系幾經(jīng)完善與優(yōu)化，并逐步向?qū)I(yè)人才傾斜，并最大限制體現(xiàn)專業(yè)人才的價(jià)值，但對(duì)于麻醉、兒科、重癥等專業(yè)崗位的薪酬價(jià)格存在嚴(yán)重低估的情況，短缺專業(yè)崗位人才的薪酬價(jià)值體現(xiàn)不充分；另一方面，專業(yè)人才績(jī)效考核與薪酬分配機(jī)制還處于探索階段，內(nèi)部?jī)r(jià)值認(rèn)同未能達(dá)成共識(shí)，近年來(lái)，公立醫(yī)院在薪酬體系改革方面實(shí)施過(guò)院科兩級(jí)收支結(jié)余改革，此類改革措施對(duì)專業(yè)人才的激勵(lì)作用非常有限，而RBRVS考核制度的實(shí)施，也未能從根本上實(shí)現(xiàn)短缺專業(yè)人才的價(jià)值認(rèn)同，工資薪酬與專業(yè)人才的期望值依然存在較大差距[2]。

（四）人力資源管理的信息化程度不高

當(dāng)前，雖然公立醫(yī)院在醫(yī)療診斷等業(yè)務(wù)層面大多引入了信息化技術(shù)手段，但人力資源管理信息化滯后的問(wèn)題依然較為普遍，尤其是在人才儲(chǔ)備庫(kù)、科室人才梯隊(duì)建設(shè)以及人才培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)等方面，由于缺乏大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐，因此大多停留于主觀判斷或經(jīng)驗(yàn)估算層面，與大數(shù)據(jù)分析技術(shù)手段相比，傳統(tǒng)的人工經(jīng)驗(yàn)無(wú)法精準(zhǔn)識(shí)別人才，也無(wú)法對(duì)人才成長(zhǎng)設(shè)計(jì)可行性、個(gè)性化培養(yǎng)方案。信息化技術(shù)應(yīng)用現(xiàn)狀呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：一是缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，專業(yè)人才的基本情況、科研水平以及科研成果、臨床能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等綜合指標(biāo)信息無(wú)法實(shí)現(xiàn)全面存儲(chǔ)與分類管理，而人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)都需要從全面采集人才信息入手，這就形成了專業(yè)人才信息管理不對(duì)稱的矛盾；二是人力資源管理系統(tǒng)功能不全面，人才識(shí)別與人才判斷缺乏量化數(shù)據(jù)支撐，臨床實(shí)踐能力是判斷人才重要指標(biāo)，而臨床能力需要通過(guò)急診量、治愈率、手術(shù)成功率、患者住院日等量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，而由于人力資源管理系統(tǒng)未能對(duì)上述量化指標(biāo)進(jìn)行整合與集成，人才判斷缺乏精細(xì)化量化指標(biāo)支撐，因此，人才梯隊(duì)建設(shè)處于盲目化狀態(tài)。

（五）崗位管理精細(xì)化程度不高

人才培養(yǎng)與崗位設(shè)置是否合理有著密切關(guān)系，而公立醫(yī)院崗位管理精化程度對(duì)人培養(yǎng)的導(dǎo)向與激勵(lì)作用并不明顯，首先是崗位類型、崗位職責(zé)模糊，對(duì)崗位人才履職勝任能力、勝任標(biāo)準(zhǔn)管理不到，從而導(dǎo)致導(dǎo)致崗不對(duì)人、人不適崗的現(xiàn)象。在科室業(yè)務(wù)運(yùn)行過(guò)程中，往往存在高級(jí)別醫(yī)師與低級(jí)別醫(yī)師的崗位錯(cuò)配問(wèn)題，導(dǎo)致高級(jí)別醫(yī)師不能從事與其臨床能力相匹配的工作，而低級(jí)別醫(yī)師卻從事技術(shù)難度高、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大的工作，這種與人才成長(zhǎng)規(guī)律相悖的崗位分工體系既不利于發(fā)揮高級(jí)別醫(yī)師的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也不利于低級(jí)別醫(yī)師專業(yè)技術(shù)水平的有序提升。其次是崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)不合理，人力資源管理部門往往將崗位聘任與崗位人員職稱、學(xué)歷掛鉤，將高薪崗位分配到高學(xué)歷、高職稱人員，這種套用“公式化”的崗位聘任標(biāo)準(zhǔn)陷入了人才培養(yǎng)誤區(qū)，也導(dǎo)致部分臨床能力強(qiáng)的醫(yī)師產(chǎn)生浮躁之氣，盲目追求高學(xué)歷、高職稱。

三、高質(zhì)量發(fā)展導(dǎo)向下公立醫(yī)院人才培養(yǎng)策略

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念

人才培養(yǎng)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多部門協(xié)調(diào)配合并采取多項(xiàng)舉措，全面制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，合力推動(dòng)人才培養(yǎng)計(jì)劃落地實(shí)施。

首先是黨建引領(lǐng)，將人才培養(yǎng)納入醫(yī)院戰(zhàn)略總規(guī)劃，黨委（組）以及管理班子要為人才培養(yǎng)營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略以及專科建設(shè)目標(biāo)，制定與醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為人力資源管理部門和各業(yè)務(wù)科室的人才培養(yǎng)提供戰(zhàn)略物資指導(dǎo)和實(shí)施路徑。其次是發(fā)揮人力資源管理部門在招聘、培訓(xùn)、薪酬分配、人才調(diào)劑等方面的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建“引育留用”全鏈條式人才培養(yǎng)模式，在引進(jìn)高層次人才和加大博士后進(jìn)站招收力度的同時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)培效果。再次是要發(fā)揮臨床科室在人才實(shí)踐能力培養(yǎng)方面的優(yōu)勢(shì)，臨床科室既是專業(yè)技術(shù)人才工作場(chǎng)所，也是其臨床實(shí)踐能力提升基地。與此同時(shí)，臨床科室醫(yī)技人員還可通過(guò)參與教材編寫、參與專項(xiàng)課題研究等活動(dòng)，達(dá)到教、學(xué)、用的緊密融合，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院學(xué)術(shù)水平的提升。

（二）構(gòu)建醫(yī)學(xué)人才差異化分層評(píng)價(jià)體系

人才評(píng)價(jià)體系對(duì)人才培養(yǎng)方向和目標(biāo)有著直接關(guān)聯(lián)，科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系也能對(duì)醫(yī)學(xué)人才形成正向激勵(lì)導(dǎo)向作用，針對(duì)當(dāng)前公立醫(yī)院人才評(píng)價(jià)手段、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一、評(píng)價(jià)分類評(píng)價(jià)體系缺失等問(wèn)題，需要從以下幾個(gè)方面尋求突破。

一是轉(zhuǎn)變醫(yī)療人才評(píng)價(jià)理念，長(zhǎng)期以來(lái)，公立醫(yī)院普遍存在唯學(xué)歷、唯論文、唯職稱等各種片面化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這就需要醫(yī)院轉(zhuǎn)變?nèi)瞬旁u(píng)價(jià)理念，合理設(shè)置學(xué)歷、論文、職稱等在人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的權(quán)重，對(duì)不同類型人才采取差異化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，防止出現(xiàn)“一刀切”式的人才評(píng)價(jià)方式。

二是將臨床實(shí)踐能力納入人才評(píng)價(jià)體系，中辦《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》中第五條人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置作了明確要求，那就是要本著“干什么、評(píng)什么”的原則，實(shí)行差別化評(píng)價(jià)方式，將實(shí)踐能力、履責(zé)績(jī)效、創(chuàng)新成果作為人才評(píng)價(jià)重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，臨床診療人才主要對(duì)其臨床實(shí)踐、科研帶教能力進(jìn)行評(píng)價(jià)；科研人才的評(píng)價(jià)則重點(diǎn)評(píng)價(jià)其創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力[3]。

三是要設(shè)置科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以將一級(jí)指標(biāo)設(shè)置為醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床實(shí)踐、教學(xué)科研三類，再在一級(jí)指標(biāo)體系下細(xì)化二三級(jí)指標(biāo)，比如臨床實(shí)踐指標(biāo)下可設(shè)置門診接診人數(shù)、臺(tái)數(shù)（手術(shù)科室）、會(huì)診次數(shù)、疑難病種/疑難手術(shù)覆蓋率等二級(jí)指標(biāo)，通過(guò)多層次評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置可有效篩選和評(píng)價(jià)人才，讓更多層次的人才脫穎而出。

（三）完善人才績(jī)效薪酬改革

近年來(lái)，雖然公立醫(yī)院陸續(xù)開展了院科兩級(jí)收支結(jié)余、RBRVS考核等績(jī)效薪酬改革探索，但其績(jī)效改革措施未能真正實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才的價(jià)值回歸，尤其是短期人才價(jià)值低估問(wèn)題更進(jìn)一步加劇了人才流失風(fēng)險(xiǎn)，需要公立醫(yī)院從人才培養(yǎng)的角度改革績(jī)效薪酬體系。

一是要設(shè)置差異設(shè)定薪酬系，雖然職稱、資歷等指標(biāo)是評(píng)價(jià)專業(yè)人才的重要尺度，但這并不足以反映專業(yè)人才全貌，也不能以此作為薪酬績(jī)效考核唯一標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)在合理確定人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將一線醫(yī)生的臨床經(jīng)驗(yàn)、出診次數(shù)、醫(yī)療質(zhì)量等納入到績(jī)效考核指標(biāo)體系。與此同時(shí)，還可在績(jī)效薪酬體系中設(shè)置固定薪、變動(dòng)薪兩個(gè)部分，其中，變動(dòng)薪酬應(yīng)更多的體現(xiàn)專業(yè)人才的臨床質(zhì)量指標(biāo)，如果專業(yè)人才臨床質(zhì)量考核不合格，只能享受固定薪酬[4]。當(dāng)然，對(duì)于急診科、重癥醫(yī)學(xué)科等短缺人才，則應(yīng)增加固定薪酬的比例。

二是對(duì)不同類型專業(yè)人才給予同等價(jià)值尊重，雖然不同臨床專業(yè)在工作場(chǎng)景、內(nèi)容以及工作負(fù)荷等方面存在著一定差異，但其專業(yè)價(jià)值應(yīng)具有一致性，這就需要醫(yī)院合理把握績(jī)效薪酬分配資源，適度減少薪酬差異，最大限度保護(hù)專業(yè)人才，特別是弱勢(shì)專業(yè)人才的正當(dāng)利益。

（四）采用信息技術(shù)手段構(gòu)建人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)

隨著智慧醫(yī)院建設(shè)進(jìn)度逐步加快，公立醫(yī)院各條線、各板塊的系統(tǒng)平臺(tái)趨于完善與優(yōu)化，人力資源管理部門可牽頭IT部門和和醫(yī)療科室，并利用當(dāng)前信息化系統(tǒng)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，合力構(gòu)建人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)，人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)在人才培養(yǎng)方面的價(jià)值體現(xiàn)以下方面。

一是可為專業(yè)人才建立數(shù)字化檔案，其檔案內(nèi)容不僅包括各專業(yè)人才基本信息、職稱、職務(wù)等信息，而且可動(dòng)態(tài)記錄其臨床診療信息、科研課題以及科研成果等，從而為人才培養(yǎng)方向、目標(biāo)的確定提供數(shù)據(jù)信息支撐[5]。

二是可實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)與醫(yī)院辦公系統(tǒng)、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)的對(duì)接與數(shù)據(jù)共享，這就極大擴(kuò)充了人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)信息功能，基于此，各專業(yè)人才的急診量、治愈率、手術(shù)成功率、患者住院日等量化指標(biāo)都可在線獲取，為醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)提供精準(zhǔn)化信息。

三是為公立醫(yī)院提供人才適配信息，當(dāng)前，醫(yī)院學(xué)科建設(shè)任務(wù)重，如何為各學(xué)科建設(shè)配置相關(guān)專業(yè)人才，是高質(zhì)量發(fā)過(guò)程中重要問(wèn)題，而借助人才培養(yǎng)系統(tǒng)的多元化數(shù)據(jù)信息，不僅可為在職人才定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而且可通過(guò)系統(tǒng)平臺(tái)獲取高精尖醫(yī)學(xué)人才的引進(jìn)信息。

（五）構(gòu)建人才能力與職責(zé)相匹配的崗位設(shè)置體系

由于長(zhǎng)期來(lái)所實(shí)行的崗位設(shè)置大多以專業(yè)人才的學(xué)歷、資歷為依據(jù)，忽視了專業(yè)人才實(shí)踐臨床診療能力在崗位配置中的重要性，從而導(dǎo)致人才能力與崗位要求不匹配的問(wèn)題，需要公立醫(yī)院進(jìn)行完善。

首先是修訂完善崗位管理制度，崗位職責(zé)、崗位薪酬以及崗位人選安排等都必須建立在全面評(píng)估分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有崗位人員以及備選人員的職稱、資歷以及實(shí)際臨床診療能力、科研能力等綜合指標(biāo)評(píng)估，然后擇優(yōu)選擇崗位人員，確保專業(yè)人才能力與崗位職責(zé)、薪酬與職責(zé)相匹配。

其次是要建立梯隊(duì)型崗位人才庫(kù)，當(dāng)前，公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人等核心人才稀缺，而且在麻醉、兒科、重癥、病理、中醫(yī)、急診等學(xué)科領(lǐng)域的專業(yè)人才也較為短缺，因此，構(gòu)建多層次、梯隊(duì)型人才結(jié)庫(kù)，既可達(dá)到人盡其才、才盡其用的效果，也可為醫(yī)院發(fā)展提供人才保障。一級(jí)梯隊(duì)人才可作為學(xué)科帶頭人的人選，二級(jí)梯隊(duì)人才則是人才庫(kù)主力，為各核心科室的人才短缺崗位提供優(yōu)質(zhì)人選，而三級(jí)梯隊(duì)人才則是醫(yī)、藥、護(hù)、技等崗位儲(chǔ)備后備人選。

四、總結(jié)

公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略還處于探索階段，在人才培養(yǎng)意識(shí)、人才評(píng)價(jià)管理、 薪酬管理、人力資源管理信息化、崗位管理精細(xì)化以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育等方面的培養(yǎng)機(jī)制不健全等問(wèn)題還較為突出，不僅制約了醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施，而且對(duì)人才培養(yǎng)形成極大挑戰(zhàn)，需要以問(wèn)題為導(dǎo)向，進(jìn)一步健全人才培養(yǎng)機(jī)制，以推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

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[5]張瑜.高質(zhì)量發(fā)展下公立醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2023（6）：100-101.