用人單位單方解除勞動合同的是與非

快到年底了，有些勞動者擔心自己遭遇單位裁員。那么為什么有些單位會選擇在年底裁員呢？一是年底是許多單位進行財務審查和財務預算的時候，單位往往會通過考量上一年度的經營業績來規劃下一年度的業務發展，這時難免會進行裁員；二是很多單位會在年底發放年終獎，裁員既可以讓單位降低用工成本，還能釋放一定的崗位，以滿足來年招聘所需；三是年底是很多單位進行組織結構調整的時候，通過裁員，單位能夠調整部門規模以適應下一年度的業務發展需要。

裁員是勞動合同解除的一種，涉及勞動者與用人單位的權益保障與責任分擔。一般情況下，勞動者想要解除勞動合同，需要提前30日以書面形式通知用人單位。如果是在試用期，勞動者只需要提前3日通知用人單位即可。如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

相比之下，用人單位與勞動者解除勞動合同時，會受到很多限制。下文主要從用人單位的角度來闡述用人單位單方解除勞動合同的相關法律事項，以期為勞動者和用人單位提供有益的參考與指導。

試用期辭退爭議

不久前，小李成功入職某知名公司，擔任銷售員一職。公司與小李簽訂了一份為期3個月的試用期合同。但試用期未結束，公司便以業績不佳為由辭退了小李。對此，小李感到十分委屈與不解。他認為，入職前，公司未提出明確而具體的業績要求，試用期間也沒有提供有效的培訓或輔導，現單方做出辭退決定的行為缺乏合理性與合法性。小李決定提起勞動仲裁，以維護自己的合法權益。

試用期是企業與員工雙方相互了解、磨合的重要階段，其重要性不言而喻。然而，經常發生的試用期辭退爭議，不僅損害了員工的合法權益，也影響了企業的聲譽與形象?！秳趧雍贤ā肥潜Ｕ蟿趧诱邫嘁娴闹匾晌淦鳎渲械?9條明確規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！边@一條款看似簡單明了，實則蘊含了豐富的法律內涵與實踐要求。

“不符合錄用條件”的界定 “不符合錄用條件”該如何進行界定呢？這需要用人單位在招聘時即已明確設定并告知勞動者具體標準。這些標準可以包括但不限于工作能力、工作態度、團隊協作等。在本案中，公司若欲以業績不佳為由辭退小李，則必須先證明其在入職前已向小李明確告知了具體的業績要求及考核標準。否則，公司的辭退行為將難以站得住腳。

舉證責任的分配 根據“誰主張誰舉證”的訴訟原則，用人單位在試用期辭退勞動者時，應承擔相應的舉證責任，證據可以包括工作記錄、業績報告、同事評價等。如果公司無法提供有效證據，或證據不足以支持其主張，則應承擔舉證不能的不利后果。

培訓與輔導的缺失 用人單位在試用期內不僅有權對勞動者進行考核與評價，更有責任為勞動者提供必要的培訓或輔導。這種培訓或輔導不僅有助于提升勞動者的工作能力與職業素養，更是用人單位履行其社會責任與法定義務的重要體現。在本案中，如果公司沒有對小李進行任何培訓或輔導，便直接以業績不佳為由將其辭退，則其行為顯然有違公平合理原則及勞動法的相關規定。

綜上，為了避免試用期辭退爭議的發生，對用人單位而言，應建立健全的招聘與考核機制，明確錄用條件與考核標準，加強員工培訓與輔導；對勞動者而言，則應積極了解自身權益，主動溝通、反饋，依法維權。只有這樣，才能共同營造一個和諧穩定的勞動關系環境，促進用人單位與勞動者的共同發展。

醫療期滿解雇糾紛

王先生是某科技公司的老員工，在公司工作了十幾年。幾個月前，王先生不幸患重病，經過數月治療，終于康復出院了。但當王先生準備重返工作崗位時，卻收到了來自公司的解雇通知，解雇理由是他無法勝任原崗位工作。令王先生更為不滿的是，公司在做出這一決定前，既未為他安排新崗位，也未提供必要的職業培訓，而是直接解雇。面對這一突如其來的打擊，王先生選擇提起勞動仲裁，希望通過法律途徑來維護自己的合法權益。

勞動者醫療期 醫療期，是勞動者因病或非因工負傷時享受的特殊保護期，其設定旨在保障勞動者的基本生存權與健康權。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期的長短根據勞動者的工作年限與本單位工齡確定，旨在給予勞動者足夠的時間恢復健康，同時也為用人單位提供了緩沖期，以便評估勞動者康復后的工作能力。

醫療期解除勞動合同的法律依據根據《勞動合同法》第40條第1款規定，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位需要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在本案中，公司既沒有提前通知王先生，也沒有額外支付一個月工資，更沒有為王先生安排新崗位或提供培訓，便直接解除了與他的勞動合同，其行為已構成違法解雇，應承擔相應的法律責任。

勞動合同解除的法律依據

勞動合同解除的主要法律依據是《勞動合同法》，該法明確規定了用人單位在何種情況下可以合法解除勞動合同，何種情形下不能解除，以及解除勞動合同時應遵循的程序和賠償標準。

以經濟性裁員為例，如果用人單位因為生產經營發生嚴重困難，或者因為轉產、重大技術革新、經營方式調整等而需要裁減人員20人以上的（或裁減不足20人，但占企業職工總數10%以上的），需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報告，方可裁員。而且，用人單位依照上述規定裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用上述被裁減的人員。裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

另外，本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者，孕期、產期、哺乳期的女職工，在本單位連續工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的，用人單位均不得解除勞動合同。

用人單位在辭退員工時，應遵循法定程序，如提前通知、支付經濟補償等。根據《勞動合同法》第46條和第47條，用人單位依法解除或終止勞動合同時，應向勞動者支付經濟補償，標準為每工作一年支付一個月工資，不滿一年按一年計算，不滿六個月支付半個月工資。如果用人單位違法辭退員工，則需按此標準支付雙倍賠償金。

用人單位要嚴格遵守法律法規，要通過合理合法的手段來解決勞動關系中的矛盾與沖突。而遇到用人單位單方解除勞動合同時，勞動者要保留好相關證據，并積極尋求法律幫助。當然，維權過程中，勞動者也要遵守法律法規和程序要求，避免采取過激行為或非法手段。

勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是否和諧，事關勞動者和用人單位的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。在建立和諧勞動關系的過程中，用人單位不但要注重社會責任理念的確立，更應堅持平等性原則，這不僅是加強和創新社會管理、保障和改善民生的重要內容，也是經濟持續健康發展的重要保證。

【責任編輯】諶 燕