事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究

河津市事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制的現狀

基于人力資源管理理論，以山西省運城市河津市城鎮集體工業聯合社為例，深入分析了目前城聯社人員的職業需求特點。通過調查走訪，共發放員工調查問卷30份，主要調查城聯社新入職員工對目前工作的滿意程度，調查共回收有效問卷21份，經統計，員工對目前工作非常滿意僅占12.3%，有39.5%的員工認為一般，有4.9%的員工明確表示不滿意。

除此之外，以上述調查為依據了解到，河津市城聯社員工較為看中的激勵因素有：工資福利、工作成就感、晉升空間、培訓活動與績效考核。經調查發現，晉升空間是城聯社員工較為不滿意的元素，其滿意程度只有29%，這在一定程度上說明大多數員工都有著積極向上的工作態度，也說明城聯社在員工晉升方面仍需改善。而績效考核這一因素的調查中，滿意程度只達到44%，這說明城聯社的績效考核體系并無發揮其應有的激勵作用。

可以發現，目前河津市城聯社人力資源管理仍需進一步加強對績效考核與激勵機制的優化改革力度，以促進員工和單位的共同發展。經調查發現，目前我國事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制所存在的問題主要有以下幾點。

精神激勵缺乏完善性 在事業單位的改革發展過程中，單位內部員工追求自身的利益最大化是一件十分正常的事情。如果單位員工工作態度良好、工作效率較高、與人相處和睦，那么單位進行適當的激勵就能夠有效激發員工的工作熱情和積極性，進而提升員工的忠誠度和敬業度。然而目前我國部分事業單位在進行激勵的過程中，往往過于強調物質激勵，而忽略了精神激勵的重要性，致使員工的精神需求難以得到充分滿足。除此之外，盡管部分事業單位對員工進行了精神激勵，但往往局限于對優秀個人的表彰獎勵，而忽略了對后進員工的關心支持，致使員工容易產生消極情緒，難以實現事業單位員工共同發展的目標。

考核管理方式缺乏信息化 新形勢下現代化技術不斷發展，信息化技術和信息化系統逐漸在市場中普及開來。事業單位需要緊跟時代發展的步伐，加強對信息化技術的應用，組織員工進行信息化學習，以促進日常工作的高效開展。然而目前我國大部分的事業單位在信息化建設的過程中，往往更加強調財務管理和社會服務的信息化發展，而忽略了績效考核的現代化建設，致使績效考核趨于刻板化，在一定程度上阻礙了事業單位績效考核工作的高效開展。

績效考核缺乏有效性 事業單位開展績效考核的主要目的是為了評估單位員工的職責履行情況，并利用績效考核激發員工提升自身的工作水平和工作效率，需要單位根據員工的實際情況合理構建考核目標以及考核指標。然而目前我國部分事業單位在構建績效考核體系的過程中，并未設立適當的客觀標準，合并為根據不同崗位的具體工作內容、工作效率等因素設置個性化、差異化的指標，最終導致績效考核結果缺乏有效性和準確性。除此之外，部分事業單位在開展績效考核的過程中，往往存在較為突出的“個人主義”問題，考核人員憑自身經驗而獨斷考核等次的現象層出不窮，致使考核結果難以令人信服。在構建考核指標方面，缺乏能夠進行量化的考核指標，且在針對不同員工進行的考核往往會使用同一種考核指標，致使考核缺乏個性化和針對性。

晉升模式缺乏靈活性 對于事業單位而言，健全的晉升機制能夠有效激發員工的工作積極性和創造力。然而目前我國大多數事業單位的晉升模式仍較為固化，致使其激勵效用無法得到充分體現。究其原因，主要是受事業編制的客觀影響，部分管理崗位和專業技術崗位晉升空間有限，倘若沒有崗位空缺，就沒有晉升機會。除此之外，由于部分單位存在人員晉升滯后、干部退出機制不完善等原因，進一步限制了員工的職位晉升。

薪酬分配缺乏靈活性 事業單位人員薪酬通常由法定薪資福利與績效工資構成，其中只有后者可以進行靈活調整，以拉開單位人員薪酬差異，發揮激勵效用，但其需要建立在績效考核基礎之上。目前我國部分事業單位由于受到傳統分配制度的束縛，在薪酬管理方面往往過于強調平均分配，致使薪酬激勵的有效性得不到充分體現。譬如，A市的某一事業單位，其主要業務為保障地方財政穩定運行，按照A市相關規定，該單位的基礎性績效與獎勵性績效相掛鉤，所以其只能在該規定范圍內開展績效獎勵工作。在具體的人力資源管理中，雖然該單位創設了績效分配機制，但其僅局限于崗位之間的績效分配，并未落實到員工個人，致使員工的工作積極性難以得到激發。

培訓激勵缺乏實效性 馬斯洛需要層次理論認為，每個人都有著最高階的自我實現需求，對于員工而言，其職業最高需求往往在于自身能力的提升。在通常情況下，事業單位能夠通過開展學習和培訓活動來提升員工的工作水平，以促進員工的自我實現需求得到滿足，進而達到激勵作用。員工的年齡不同、職位不同，所具備的觀念認知以及技能水平也會存在一定的差異，事業單位需要結合員工的實際特點，為其設計個性化的培訓方案，以滿足不同員工的最高需求。然而目前我國大多數事業單位并未構建完善的培訓體系，且設計的培訓方案并未考慮到員工的差異性特點，員工職業發展缺乏層次性，最終導致培訓活動難以發揮其應有之效用。

事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制的優化路徑

優化精神激勵措施 隨著社會經濟的快速進步，人們的生活水平得到了顯著提高，在物質需求得到了基本滿足的前提下，員工的精神需求也在不斷提高。精神激勵在事業單位人力資源管理中發揮著不可替代的重要作用，皮格馬利翁效應體現了精神激勵的意義與價值。目前我國事業單位在開展人力資源工作時，需要將“以人為本”原則貫徹到底，加強對精神激勵的重視。事業單位首先可以利用員工全體會議等活動對內部優秀人員進行公開表彰，以激勵員工能夠在后續工作中繼續發揮自身優勢，取得更佳的成績。除此之外，事業單位還需要加強對后進員工的鼓勵與支持，并為其創設相應的工作目標，確保其能夠通過自身努力提升工作水平，以促進員工形成積極向上的工作態度和滿足員工的尊重需求，提升員工的歸屬感。

加強績效考核管理信息化建設 隨著科學經濟的快速發展，信息化技術不斷普及，事業單位想要有效提升績效考核工作的效率與精度，就需要積極加強績效考核管理的信息化建設，以促進事業單位的現代化發展。事業單位首先可以將績效考核系統建設作為信息化管理的重要任務加以落實，并利用績效考核系統進一步完善考核指標、考核評價、實時監督等工作。除此之外，事業單位人力資源管理部門可以在單位內部積極開展調研工作，并結合各部門的意見，優化改革考核流程，在確?？冃Э己速|量的前提下，提升績效考核的精確性與公正性。

人力資源管理部門在應用績效考核系統時，應當加強對系統指標庫的建設管理，以便對單位不同部門的考核指標進行分類編排，并為指標構建數據模型，系統根據數據來源自動搜集員工考勤數據，以確保數據的準確性和時效性。

優化績效考核管理體系 基于對考核目標與考核標準的明確，兼顧共性指標與個性指標，從而實現對現行績效考核管理體系的優化。事業單位人力資源管理有效開展績效考核工作的前提之一，是構建具有指向性的績效考核目標。事業單位首先需要對單位總目標進行量化，再結合單位內部不同崗位的具體情況將單位總目標進行細化，以保障員工的個人發展目標能夠和單位發展目標相匹配，并促使員工通過實現個人目標而推動單位的發展進步。為了確?？冃Э己四繕说目刹僮餍裕聵I單位應當積極展開基層員工會談活動，并認真聆聽員工的意見，通過員工反饋進一步優化績效考核目標，以保證績效考核的有效性。除此之外，事業單位想要確?？冃Э己四軌虬l揮其激勵價值，就需要構建規范、合理的考核標準。人力資源管理部門在構建績效考核標準時，需要綜合考慮員工的工作成績、工作態度、學歷水平、工作過程等多方面因素，并按照單位內部不同崗位的具體職責以及其工作效率，明確考核重點，針對性的構建個性化的考核標準。

優化員工晉升機制 由于目前我國部分事業單位仍然存在編制數量有限的情況，基于此，員工崗位晉升空間便愈發狹窄。就管理崗位而言，事業單位可以根據員工的職稱級別、入職年限、是否開展過重點項目等展開綜合性考核評比，采用擇優晉升手段進行崗位晉升。在員工職務無法進行晉升的前提下，可以根據員工的實際情況以及員工對單位所做出的貢獻做出員工級別調整。

優化員工薪酬分配制度 事業單位人力資源管理部門需要結合行業特點和市場趨勢，并嚴格遵循公平公正、按勞分配的原則，綜合考慮員工的工作效率、工作能力以及工作職責等因素，進一步完善現有的員工薪酬分配制度，突破原有的薪酬平均分配模式，充分發揮薪酬激勵的有效性。譬如，事業單位可以構建專項激勵基金，對為單位做出較大貢獻、開展單位重點工作的員工進行獎勵，以激發員工的工作積極性，在單位內部形成良好的工作氛圍。事業單位所構建的薪酬體系和分配制度，應當結合當地的經濟水平進行調整完善，并積極參考國有企業等薪酬福利分配經驗，對薪酬分配制度進行動態化的優化調整。

優化員工培訓激勵模式 事業單位需要以馬斯洛需要層次理論為基礎，挖掘員工的真實發展需求，對員工進行培訓激勵，為員工提供自我提升的機會，促進員工的可持續發展。事業單位首先需要了解單位員工的素質水平與工作能力，并針對不同部門的職位特點制定培訓計劃。除此之外，事業單位需要突出培訓重點，加強員工法律意識教育和信息化技能培訓，以彌補員工工作的不足和弱項。與此同時，事業單位需要通過技能比拼等活動加強員工對所學習知識的掌握程度，并鼓勵員工進行學歷提升和資格證書考試，以滿足員工的自我實現需求。

對于事業單位而言，加強績效考核與激勵機制的優化改革，能夠有效激發員工的工作積極性，調整單位員工結構，增強單位內部的凝聚力和向心力。事業單位在開展人力資源管理的過程中，需要直面當下績效考核與激勵機制中所存在的問題，并結合員工的實際情況和發展需求，進一步優化績效考核與激勵機制，進而發揮其二者在事業單位人力資源管理中的優勢。

（作者單位：河津市城鎮集體工業聯合社）