國外高校有組織科研內部治理的實踐趨向

摘""要：新一輪科技革命和產業變革的深入發展對高校通過健全內部治理機制，加快科研范式和組織模式變革提出了新的時代要求。文章以美國、日本、瑞士、英國等發達國家高校有組織科研內部治理實踐為研究對象，歸納出以下實踐趨向：完善頂層設計，推動高校內部有組織科研的順利開展;實行全流程科研管理，保障高校內部有組織科研體系的有效運行;構建激勵與評估機制，促進高校內部有組織科研的持續發展。基于此，文章嘗試從頂層設計、管理制度和保障機制三方面出發，提出優化我國高校有組織科研內部治理機制的對策建議。

關鍵詞：有組織科研;內部治理;跨學科研究;高校;實踐趨向

中圖分類號：G644"""""文獻標志碼：A"""""DOI：10.3969/j.issn.1672-3937.2024.12.05

一、引言

當前，世界百年未有之大變局加速演進，新一輪科技革命和產業變革深入發展，以原始創新為基礎和支撐的關鍵核心技術突破及顛覆性創新，對加快搶占科技制高點具有重要意義[1]。高校是國家戰略科技力量的重要組成部分，有組織科研是高校科技創新實現建制化、成體系服務國家和區域戰略需求的重要形式。然而，當前我國高校在科技創新方面仍存在有組織體系化布局不足、對國家重大戰略需求支撐不夠等突出問題，要求高校加快科研范式和組織模式變革，強化有組織科研。[2]

高校要實現有組織科研范式與組織模式變革，不僅需要完善多主體協作的外部治理機制，構建良好的政產學研合作體系，還需要革新內部科研治理機制，以增強自身的科研實力和成果轉化效率。[3][4]然而，當前我國部分高校存在對有組織科研理念及其制度建設關注度較低[5]，內部機構間資源配置分散、缺乏統籌[6]，與有組織科研相關的激勵機制和評價考核方式不完善[7]等問題。

以美國、日本、瑞士、英國等為代表的科技先發國家，在高校有組織科研內部治理機制的構建方面積累了豐富的經驗。[8]本文重點從頂層設計、管理制度和保障機制三方面出發，深入分析科技先發國家高校在構建有組織科研內部治理機制方面的實踐趨向及經驗，以期為我國高校完善有組織科研內部治理機制提供經驗借鑒。

二、實踐趨向

（一）完善頂層設計，推動開展高校內部有組織科研

完善頂層設計是高校推動科研范式和組織模式變革的重要前提。美國和日本兩國高校主動將有組織科研理念融入發展規劃，并制定支持性制度，調整組織架構，建立專門的有組織科研機構。

1.將有組織科研理念融入學校發展規劃

理念是實踐的先導。近年來，各國高校逐漸將服務國家和社會重大需求、與企業和政府合作的有組織科研理念融入發展規劃，為有組織科研活動提供了明確的方向。

在日本，諸多高校將有組織科研理念融入其發展規劃，并據此確定了科研發展的主攻方向。2015年，東京大學發布《東京大學愿景2020》，提出實現卓越性與多樣性相融合的科研目標[9]，其中，多樣性理念是有組織科研特征的直接體現，主要指在文理學術融合的理念下，基于社會發展的實際需求，積極組織相關教師與政府、企業等合作開展跨學科研究。受該理念的影響，東京大學把開展跨學科研究、創建和擴大國際研究中心、利用學術成果回報社會、鼓勵與政府和企業合作等作為學校未來科研發展的重點方向。2024年，東京大學繼續在其發展概要中貫徹有組織科研理念，提出要進一步增強學術組織與科研人員之間的多樣化關系，更好地應對有組織科研的實際需要。[10]

在美國，高校在制定發展規劃時主動融入有組織科研理念，并據此調整相關科研資源配置。亞利桑那州立大學在其“新美國大學”（NewAmericanUniversity）發展規劃中鼓勵各學院和科研人員積極組織、參與有組織科研。具體措施包括：倡導各學院主動對接社會需求，開展應用性導向研究，促進社會變革;通過開展跨學科研究創造新知識;營造學術企業文化，進行知識型創業。[11]在此規劃的指導下，亞利桑那州立大學采取了調整科研經費投入比例、完善科研成果轉化機制等措施。據統計，2022年亞利桑那州立大學不僅在跨學科研究方面位居全美首位，而且在科研成果轉化方面也處于世界領先地位。[12]

2.制定支持有組織科研實施的管理辦法

美國、日本高校在政策層面制定支持有組織科研實施的管理辦法，旨在引導和規范研究人員的科研行為，為有組織科研的推進提供制度保障和政策支持。

其一，制定一系列與有組織科研相關的管理清單及手冊。早在1982年，斯坦福大學時任教務長阿爾伯特·哈斯托夫（AlbertHastorf）就制定了一項具有前瞻性的政策，鼓勵不同專業的師生參與跨學科研究。這一舉措為該校師生參與跨學科研究提供了官方的政策支持和行動指南，奠定了有組織科研的政策基礎。[13]目前，斯坦福大學制定了多項管理制度，以支持和規范教職員工和學生的有組織科研活動。例如，《科研政策手冊》涵蓋了有組織科研相關的政策、指導方針和規章制度[14];《物業管理手冊》《服務中心手冊》等管理手冊對開展有組織科研所需的實驗設備、空間場所及相關服務作出了明確規定，從而在一定程度上規范了科研人員對資源的使用。

其二，制定針對有組織科研流程及相關科研人員的制度規范。為保障有組織科研項目的順利實施，日本豐橋技術科學大學的研究推進管理中心（ResearchAdministrationCenter，RAC）制定了詳盡的有組織科研管理政策，內容涉及研究許可、知識產權管理及成果轉化等多個方面[15]，為有組織科研活動提供了有力的制度支持。此外，學校還制定了《豐橋技術科學大學研究人員行為準則》和《科研活動管理與審計方針》，旨在監督參與有組織科研人員的科研行為，防止出現學術不端的情況。[16]例如，《豐橋技術科學大學研究人員行為準則》規定，研究者在開展研究時，必須全面記錄和妥善保存研究數據，嚴禁出現捏造、篡改、剽竊等不正當行為。[17]

3.成立專門的有組織科研機構

當前，面對新興技術的發展和產業的快速轉型，主要聚焦于單一學科的傳統學院已難以適應社會的多樣化需求。為應對這一現狀，世界各國高校積極調整內部科研組織架構，建立起獨立于傳統學院的研究中心、實驗室、研究所等實體科研組織，這些組織被統一稱為有組織科研機構。[18]進一步分析美國、日本、瑞士高校構建的有組織科研機構，發現其呈現出以解決國家或區域發展難題為導向，打破學科壁壘，采用矩陣式組織結構等特征。

日本東京大學在文部科學省的支持下，成立了多個有組織科研機構。材料科學高等研究所（AdvancedInstituteforMaterialsResearch，AIMR）是其中的典范，主要由電氣信息工程系、信息與智能工程系、數學系的科研人員組成。AIMR以開發對社會有用的技術和設備為使命，通過科研人員間的跨學科研究與合作，致力于解決人類面臨的資源和環境問題。[19]為了加強組織成員間的聯系，AIMR采用主任負責制的矩陣式組織結構，即由主任下達相關指令，按照層級自上而下推行管理。[20]為了保障主任決策的有效性，AIMR還成立了由諾貝爾獎獲得者組成的顧問委員會，提供專門的科研咨詢服務。

美國加州大學伯克利分校針對人為排放溫室氣體導致的氣候惡化問題，積極打破學科壁壘，成立了巴卡爾地球數字材料研究所（BakarInstituteofDigitalMaterialsforthePlanet，BIDMaP）。BIDMaP匯集了化學、電氣工程、計算機科學、能源納米科學等領域的科研人員[21]，致力于通過跨學科合作，探索和應對復雜的氣候變化挑戰。在組織結構上，BIDMaP也采用主任負責制的矩陣式組織結構，在主任的領導下，圍繞多個緩解氣候變化的科研項目開展跨學科研究，通過綜合運用多學科知識推動氣候變化研究取得新突破。

瑞士蘇黎世聯邦理工學院作為瑞士科研創新網絡的引領者，高度重視學校內部的有組織科研機構建設，分別構建了用于支持基礎研究、推進國家重點急需戰略和對接市場需求的三類有組織科研機構。[22]以分子系統工程研究中心為例，作為學校支持基礎研究的有組織科研機構，該中心由來自化學、生物學、工程學等領域的近百位科研人員組成，重點關注系統化學、系統生物學與合成生物學三大領域。[23]與美國和日本的高校類似，蘇黎世聯邦理工學院同樣采用矩陣式組織結構，以研究小組為單位，建立了結構化的科研組織體系，從而更好地服務國家和科研發展的需要。

（二）實行全流程科研管理，保障高校內部有組織科研體系的有效運行

構建全流程、體系化的有組織科研管理機制是高校有組織科研順利實施的重要保障。隨著有組織科研的深入推進，美國、日本高校通過強化資源供給、實行科研人員交叉聘任制度、完善科研成果轉化機制等方式，構建涵蓋科研資源、科研人員和科研成果的全流程科研管理體系，確保有組織科研的順利運行。

1.資源供給：強化資源支持與機構保障

無論是以解決國家或社會發展實際問題為導向的應用研究，還是推動學科發展的基礎研究，有組織科研的實施都需要大量的資源支持與機構保障。為此，美國、日本高校通過不斷完善基礎設施建設、提供充足的科研經費以及配備專門的服務機構，為有組織科研的順利實施提供強有力的資源供給與機構保障。

首先，建設與優化基礎設施。詹姆斯·H.克拉克中心（JamesH.ClarkCenter）是斯坦福大學優化有組織科研基礎設施的代表。與傳統的研究中心相比，詹姆斯·H.克拉克中心打破了物理空間限制，在內部基礎設施和空間布局上十分靈活。在內部基礎設施方面，該中心建設了能同時滿足多學科基本需求的公共實驗室，方便科研人員根據研究需求靈活組建臨時團隊;從空間布局來看，用外部陽臺取代了內部走廊，促進了不同學科專業科研人員之間的交流與合作。[24]

其次，提供充足的科研經費。在日本文部科學省“世界頂級國際研究基地計劃”（TheWorldPremierInternationalResearchCenterInitiative，WPI）的資助下，京都大學建立了細胞—材料科學融合研究所（InstituteforIntegratedCell-MaterialSciences，iCeMS）。除了WPI計劃提供的部分科研經費外，iCeMS的科研經費還來自校內撥款。據統計，2021年，京都大學為該中心提供的科研經費占其總科研經費的50%。[25]京都大學還專門設立了iCeMS專項基金，用于支持年輕研究員海外學習、促進跨學科研究、推進研究成果轉化、聘請科研工作人員，促進有組織科研的開展。[26]

最后，配備專門的服務性治理機構。以斯坦福大學Bio-X跨學科生物研究所為例，學校成立了執行委員會、咨詢委員會和科學領導委員會三個專門服務于詹姆斯·H.克拉克中心開展跨學科研究的服務性治理機構。其中，執行委員會主要負責確定研究項目和研究中心未來的發展方向;咨詢委員會負責聯絡學校的校友和社區，為研究中心爭取外部支持;科學領導委員會負責為Bio-X提供發展建議，并評定學生的學業獎學金。[27]此外，為方便Bio-X與其他學院合作時購置與更新實驗設備，斯坦福大學還專門設置了包括生物薄膜實驗室、細胞科學影像設施等在內的Bio-X核心共享設備辦公室。

2.人才匯聚：實行聯合聘任制度

吸引各學科專業科研人員的廣泛參與，是確保有組織科研順利實施的重要因素。為減少科研人員流動的行政壁壘，進一步吸納不同學科專業人員參與有組織科研，諸多高校開始推行更靈活的聘用方式與管理模式。其中，聯合聘任制成為高校聘任與管理有組織科研人員的主流趨勢。

首先，在聘任方式上，當前主要形成了三種聘任模式：院系之間的聯合聘任、院系與跨學科組織之間的聯合聘任、跨學科組織之間的聯合聘任。[28]美國賓夕法尼亞州立大學哈克生命科學研究中心（PennStateHuckInstitutesoftheLifeSciences）是采用院系與跨學科組織間聯合聘任模式的代表。目前，該研究中心主要與學校的信息科學與技術學院、工程學院、農業科學學院、地球和礦物科學學院等多個院系開展跨學科科研人員的聯合聘任，促進了多學科合作。[29]

其次，在聘任類型上，以終身教職人員和專職科研人員為主，廣泛吸納校內外其他人員。加州大學洛杉磯分校在有組織科研機構人員聘任方面，既強調科研人員的研究實力，也重視科研人員來源的多樣性。學校在實施聯合聘任時，除了招聘來自不同學科且與有組織科研使命相匹配的專職科研人員，也積極吸納來自企業和行政部門的兼職科研人員，以豐富團隊的多樣性。例如，美國查爾斯·R.德魯醫學與科學大學艾滋病研究中心在構建有組織科研團隊時，主要聘任終身和專職科研人員，同時也吸納部分來自其他校區和附屬站點的兼職科研人員。[30]

最后，在聘任管理上，制定清晰的聘任程序、標準和指導原則。美國密歇根大學制定了有組織科研人員聘任程序、標準和指導原則，旨在厘清科研人員的具體權利與責任。《密歇根大學聯合聘任教師指導原則》從科研人員的聘任流程、晉升路徑、權益保障、評估方式等方面，對聯合聘任的科研人員管理方式作出了明確規定。[31]

3.成果管理：完善成果轉化機制

聚焦國家或社會需求，推動科研成果轉化是高校開展有組織科研的主要目的。為強化對有組織科研成果的管理，美英等高校不斷健全科研成果轉化機制、優化科研成果管理方式，完善科研成果管理機制。

其一，健全科研成果轉化機制。亞利桑那州立大學為加強對有組織科研成果的管理，提升科研成果轉化率，構建了三個獨立且相互關聯的科研成果轉化部門。具體而言，針對科研成果萌芽階段，學校設置了知識成果發展辦公室（OfficeofKnowledgeEnterpriseDevelopment），專門負責為研究人員申請科研項目提供指導與資金支持[32];針對科研成果轉化階段，亞利桑那州科技企業（ArizonaTechnologyEnterprise）承擔知識產權管理和學術成果轉讓服務，加快學術成果的市場化進程[33];針對科研成果孵化階段，學校與企業、政府合作共建科茨代爾創新中心（ScottsadeInnovationCenter），提供基礎的辦公場所和融資服務，幫助已轉化的專利和學術成果尋找商業合作機會[34]。

其二，加強科研成果管理。首先，研究成果的評定。在有組織科研項目完成后，日本豐橋技術科學大學會組織校內外專家形成專家評審團隊，參照學校制定的評價標準和評估程序，從科研成果的創新性、科學性、實用性及學科融合程度多方面，對科研成果進行嚴格的審核與評估。[35]其中，只有評估合格的科研成果才會進行市場化推廣。其次，知識產權的認定。為明確有組織科研中的知識產權問題，斯坦福大學制定了《科研政策手冊》，對科研成果的首要責任人、發明專利、學術著作權等作出明確規定。[36]例如，為防止出現知識產權爭端，斯坦福大學規定，在由小組合作完成的研究工作中，每位作者都有權在稿件提交和出版前審閱該稿件，凡有貢獻者都應被列為共同作者。最后，科研成果的宣傳及推廣。倫敦大學學院認知神經科學研究所通過多種方式不斷加強科研成果的宣傳與推廣，強化對有組織科研成果的管理。例如，該研究所舉辦運動神經元疾病研討會，宣傳其治療肌萎縮側索硬化癥的新技術。[37]

（三）構建激勵與評估機制，促進高校內部有組織科研的持續發展

美國、日本、英國等國高校在推進有組織科研時，不斷完善激勵與評估機制，對科研人員定期進行考核與評估，以確保有組織科研的順利實施。

1.制定有組織科研激勵機制

美國、德國和瑞士高校通過表彰在有組織科研中作出杰出貢獻的科研人員和拓寬科研人員晉升渠道的方式，提高科研人員和博士生參與有組織科研的積極性。

其一，表彰在有組織科研中作出杰出貢獻的科研人員和博士生。一方面是物質獎勵。德國慕尼黑工業大學依托其創新中心創設有組織科研項目，并為參與項目的研究團隊和個人提供科研經費和資金獎勵。以高等研究院中致力于為學校教師、學生提供跨學科研究的科研焦點小組（FocusGroups）為例，學校不僅為其提供相應的科研經費，還為參與有組織科研項目的研究生提供額外的獎學金，以激勵更多學生參與其中。[38]另一方面是榮譽獎勵。瑞士蘇黎世聯邦理工學院設置了多樣化的有組織科研獎項，對在有組織科研中表現優異的科研人員進行表彰。例如，設置詹姆斯·米切爾協作科學卓越獎（JamesMitchellAward），專門頒發給在人體衰老、營養學和健康科學領域作出突出貢獻的青年研究者，并授予相應的榮譽證書。[39]

其二，拓寬科研人員的晉升渠道。高校將領導或參與有組織科研活動、取得的跨學科研究成果納入科研人員的晉升體系，拓寬了科研人員的晉升途徑。例如，美國威爾康奈爾醫學院為參與有組織科研項目的科研人員制定了明確的晉升體系，并將參與有組織科研項目的研究成果作為晉升的重要衡量指標之一。[40]英國倫敦大學學院在學術職業框架中制定的科研人員晉升標準，明確指出將科研人員在參與有組織科研方面的表現作為晉升的重要依據。[41]

2.完善有組織科研評估機制

美國的高校也不斷加強對有組織科研機構及其科研人員的監督與評估，希望通過“以評促建、以評促改”的方式，保障有組織科研機構的運行并提高科研人員的研究能力。

一方面，定期對有組織科研機構進行評估考核。加州大學伯克利分校制定了兩個周期的評估機制。第一類是成立五年內的資格評估，主要評估研究機構組織體系的建設情況并驗證其是否合理高效地使用大學資源;第二類是間隔十五年的質量評估，主要關注學術水平和科研產出情況，并以此決定科研機構的存續。[42]以五年內的資格評估為例，評估內容主要包括科研機構的成立目的、研究成果、組織架構、發展規劃和科研方向的可持續性。在評估方式上，學校成立由校內外不同專業學者組成的專家委員會，以同行評價的方式，對有組織科研機構的科研成果、發展規劃進行評估。此外，專家委員會還對工作人員進行單獨會談，并對基礎設施建設情況進行實地考察，全面了解機構的運行狀況。

另一方面，評估參與有組織科研的研究人員。如何科學有效地對參與有組織科研的研究人員進行評估，是各國高校進行有組織科研評估工作的重點與難點。在評估方式上，與評估有組織科研機構類似，多數高校采取同行評價的方式，即由學校或有組織科研機構聘請來自不同學科的專家學者組成評審委員會進行評估。例如，達特茅斯學院文理學院和斯坦福大學對科研人員進行評估時，都會事先成立由不少于四名來自不同學院教授組成的評審委員會。在評估內容上，高校主要基于教學、科研和社會服務三大職能制定相應的標準，以全面評估科研人員的實際表現。例如，威斯康星大學麥迪遜分校針對其有組織科研人員，圍繞學術成果產出、科研水平、授課情況等，制定了相應考核標準。具體內容包括專利申請和轉化情況、開發跨學科課程數量、發表論文和獲得證書情況。[43]

三、啟示

（一）加強有組織科研頂層設計

優化有組織科研頂層設計是高校實施有組織科研的重要前提。教育部在2022年出臺關于加強高校開展有組織科研的相關意見，部分高校進行了學校發展規劃和組織架構調整。例如，清華大學、南京大學、華中科技大學等一流高校在組織理念和發展規劃層面，均倡導并強化了有組織科研的理念。[44]但是，國內多數高校仍存在有組織科研理念不強，組織層面缺乏系統的宏觀規劃與整體設計等問題。[45]

針對上述問題，首先，高校應積極倡導有組織科研理念，主動對接國家或區域發展的實際需求，結合有組織科研的基本特征和學校學科優勢，制定符合學校實際發展的組織愿景和發展規劃。其次，高校應制定支持有組織科研實施的相關制度，以厘清和規范研究人員的科研行為，為有組織科研的實施提供政策支持。例如，制定研究人員行為管理辦法，明確科研人員的科研行為規范。最后，高校應調整學校的組織架構，打破學科壁壘，構建由多學科科研人員組成的有組織科研機構。在組織結構方面，可借鑒美國、日本等國高校采用主任負責制的矩陣式組織結構，以避免科層制帶來的效率問題。

（二）健全有組織科研管理制度

良好的管理制度是高校實施有組織科研的基礎保障。美國、日本、瑞士等國高校為推進有組織科研的順利實施，聚焦科研資源、科研人員和科研成果三方面，不斷完善有組織科研的管理機制。雖然我國高校在這些方面已有所進展，但是仍存在一些亟待解決的問題。例如，經費投入不足限制了有組織科研的源頭供給[46]、傳統院系管理體制難以實現跨學科科研合作[47]、科研成果轉化率低下[48]等。

針對以上問題，首先，高校應強化有組織科研的物質資源供給。我國高校不僅要提供充足的科研經費，還應不斷優化相關的研究場所、實驗設備等基礎設施的建設，為有組織科研的開展提供必要的物質保障。其次，實行交叉聘任制度。借鑒美國、日本等國的經驗，既要保障有組織科研團隊中研究人員來源的廣泛性，積極吸納不同學科、不同工作崗位的研究人員，也要保證團隊的人員質量，以聘任教授、副教授等專職研究人員為主。此外，在具體的聘任方式上，高校應該制定清晰的管理聘任程序、標準和指導原則，避免行政糾紛。最后，完善科研成果轉化與管理機制。一方面，構建從項目申請到科研成果市場化全流程的科研成果轉化機制，提供各階段精準服務，促進科研成果的有效轉化;另一方面，健全科研成果管理規章制度，加強對有組織科研成果的認定、知識產權的評定，妥善處理科研成果的歸屬問題。

（三）構建有組織科研激勵與評估機制

美國、日本等國高校主要聚焦于增強對有組織科研機構與跨學科科研人員的激勵與評估兩方面，構建起有組織科研的保障機制，提升科研人員的積極性，提高成果的產出數量，并促進成果的轉化效率。斯坦福大學、威爾康奈爾醫學院、豐橋技術科學大學等高校的經驗可為我國高校開展有組織科研提供以下方面的參考。

其一，建立適應高校有組織科研的評估機制，加強對有組織科研機構與科研人員的評估，充分發揮好評價的“指揮棒”作用。針對有組織科研機構，借鑒斯坦福大學、豐橋技術科學大學實施過程性或綜合性的有組織科研評估方式，改變過于注重成果導向的評價模式。同時，基于考核結果，截撤或合并重復設置或效率低下的科研機構，減少資源浪費。針對科研人員，采取同行評價的方式，圍繞高校科研人員的責任與使命制定清晰的考核標準。

其二，建立適應高校有組織科研的激勵機制，調動科研人員參與有組織科研項目的積極性。美國、日本等國高校主要是從提供資金支持、榮譽稱號及納入晉升評估三方面著手，建立起針對科研人員參與有組織科研的激勵機制。國內高校可以借鑒這些經驗并結合自身實際，構建適應性的激勵機制。具體而言，一是高校基于現實需求設置有組織科研項目，為參與項目的科研人員提供充足的科研經費，對取得重要科研成果的科研人員給予適當的物質獎勵;二是高校設置有組織科研獎項，通過多元渠道宣傳推廣科研人員及其成果，提供精神激勵;三是高校完善科研人員的晉升體系，將參與有組織科研并取得科研產出作為晉升的優先條件。

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TrendsinInternalGovernanceofOrganizedResearchinForeignUniversities：BasedontheInvestigationofMajorDevelopedCountries

Abstract：Thein-depthdevelopmentofthetechnologicalrevolutionandindustrialtransformationhasintroducednewrequirementsforhighereducationinstitutions，particularlyintermsofimprovinginternalgovernanceandacceleratingthetransformationofresearchparadigmsandorganizationalmodels.ThisarticleexaminestheinternalgovernancepracticesoforganizedresearchatuniversitiesintheUnitedStates，Japan，Switzerland，andtheUnitedKingdom，identifyingthefollowingtrends：enhancingtop-leveldesigntofacilitatethesmoothimplementationoforganizedresearchwithinuniversities;adoptingfull-processresearchmanagementtoensuretheeffectiveoperationoftheorganizedresearchsystem;andestablishingincentiveandevaluationmechanismstopromotethesustaineddevelopmentoforganizedresearch.Basedonthesefindings，thearticleoffersrecommendationsforoptimizingtheinternalgovernancemechanismsoforganizedresearchinChineseuniversities，focusingontop-leveldesign，managementsystems，andsupportmechanisms.

Keywords：Organizedresearch;Internalgovernance;Interdisciplinaryresearch;University;Trendsinpractice