大數據視野下企業人力資源培訓與開發策略研究

摘要：隨著大數據技術的發展，越來越多的企業意識到做好人力資源工作的重要性，并開始結合當前實際，著重加強培訓工作與開發工作，致力于提升綜合競爭力，促進企業長遠穩定發展。對于現代化企業來說，做好人力資源工作中的培訓與開發，將進一步激發員工的主觀能動性，提升企業的綜合競爭實力，完善企業現有的組織結構，提升企業效益，滿足市場最新需求，所以需要企業制定有效且正確的工作策略。文章結合大數據視野下企業人力資源培訓與開發的重要意義，提出了一系列有效的工作策略，包括應用多元方法對企業培訓與開發需求進行分析、利用大數據手段完善現有人力資源評估體系、實施針對性的人力資源培訓與開發、完善培訓與開發工作機制并提升培訓開發效果、做好企業現有員工職業生涯規劃等，希望能夠借此為現代企業的建設與發展提供參考。

關鍵詞：大數據視野；人力資源；培訓與開發；組織結構；生涯規劃

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）30-0082-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.30.021

1引言

現階段，企業間的競爭越來越激烈，但究其根本，企業之間的競爭就是人才的競爭，所以不論是從市場競爭環境還是從企業長遠發展的角度來看，人力資源都屬于企業建設與發展中不可或缺的一部分。在企業內部做好人力資源的培訓和開發工作，對企業人才建設和企業文化發展都至關重要，所以受到了更多企業的關注。在大數據視野下，這項工作的發展空間也變得越來越廣闊，豐富的數據信息和多樣的管理系統，為企業開展人力資源工作帶來了諸多便利，同時也面臨新的挑戰，所以需要企業結合自身實際，提高企業應對挑戰的能力，促進人力資源工作水平的全面優化。

2大數據視野下企業人力資源培訓與開發的內涵分析大數據屬于互聯網發展背景出現的新產物，大數據最顯著的特征就是自動提取、快速增長以及隨時更新。在確保數據充足的前提下，可以在大部分領域內實施精細化的數據資源分配[1]。目前，在我國先進技術手段與政策制度的推動下，以大數據為基礎的產業發展越來越迅猛，并且大數據開始滲透到日常生產生活當中，促使企業外部環境有了新的改變；對于企業來說，人力資源屬于生存與發展中的重要資源，既能夠促進企業長期穩定發展，也能夠提高企業競爭力水平。所以在大數據視野下，做好人員培訓和人才開發工作，屬于企業創新發展的一條重要道路，也是提高企業發展水平的關鍵環節。

3大數據視野下企業人力資源培訓與開發面臨的挑戰與新目標3.1挑戰

在信息化時代下，大數據的發展使得信息數據呈現出了迅猛增長的態勢。企業在收集豐富數據的過程中，也會面臨種種挑戰，比如數據浪費、分析不到位以及矛盾問題等，這都為企業人才培訓和開發工作的開展造成了巨大困擾。從大數據視野下的企業人才培訓與開發挑戰來看，主要體現在以下三方面：

第一，數據不足或數據過多且利用困難。培訓開發中需要應用到的數據應當從員工業績、員工行為和員工反饋等途徑獲取，但在特殊情況下，因為數據不夠可靠且精準，導致企業無法制定更加合理的發展戰略或工作計劃。此外，一旦數據過多，就會導致一些企業無法區分其中的有效與無效信息，這同樣會致使企業無法借助數據資源對培訓開發工作進行優化調整。第二，數據分析能力不足。盡管大部分企業都有著充足的數據資產，然而依舊有一些企業存在數據分析方法與分析技術不足的問題，甚至沒有掌握正確處理數據信息從而讓數據應用到人才培訓開發工作中的方法，這也是致使企業無法發現數據潛力以及無法適應數據發展的根源所在。第三，教育效果評估困難。企業人才培訓開發工作的成效往往要借助培訓反饋、滿意程度、績效評估以及留任情況等因素進行評價。但是一些企業由于無法對這些方面進行精準評估，導致工作中的問題與不足沒有被及時發現，也就無法及時改正。

3.2新目標

在大數據視野下，企業開展人才培訓開發工作應當把握好以下三點新目標：第一，提升員工專業能力。員工能力會對企業生產效率與生產質量產生直接影響，所以需要企業借助培訓活動著重提升員工能力與素養，促使員工更好地適應崗位工作，滿足崗位需求，為企業帶來更多價值。第二，提升員工合作意識。在現代化企業當中，團隊合作屬于必不可少的要求。而大數據視野下，則更需要企業借助員工間的緊密協作，應對各種未知的市場挑戰與不利因素。所以企業應當借助培訓的方式，提升員工的合作意識，促使員工充分適應企業當下的工作環境，以提高企業團隊合作的整體水平。第三，提升員工自主管理能力與交流溝通能力[2]。在大數據視野下，員工自主管理能力與交流溝通能力成了企業發展中的必然要求之一。所以企業應當在培訓中著重培養員工的這些能力，讓員工可以在工作和生活當中嚴于律己，并且可以和同事積極交流與正確溝通，以便于更加高效的解決工作難題，完成工作目標。

4大數據視野下企業人力資源培訓與開發的重要意義4.1有利于激發企業員工主觀能動性

企業做好人才培訓和人才開發工作，將進一步提高企業員工的職業技能和專業素養。因為在培訓和開發活動當中，員工可以掌握更多實踐所需技能，所以也可以在一定程度上為企業建設儲備豐富的專業人才。從當前的實際情況來看，企業必須要在員工培訓和員工開發工作中堅持科學的戰略思想，借助多種多樣的教育培訓形式，制定科學的發展規劃，促使員工得到主觀意識的激發，更加適應工作崗位，再利用他們的這種內驅力，端正他們的工作態度與工作理念，讓他們更好地完成崗位任務，這樣可以在調動員工工作積極性的同時，提高員工的工作效率與質量，促進企業的長期穩定發展[3]。

4.2有利于提高企業綜合競爭力

在現代經濟背景下，企業面臨的市場環境不斷更新變化。因此企業想要向著可持續的方向發展，就應當充分掌握目前國內與國外的最新市場動態，從而作出針對性的發展模式調整與優化，精準把握市場變化與市場需求，讓自己可以在激烈的市場競爭環境當中獲取優勢地位。從本質上來分析不難發現，企業競爭大部分都來自人才競爭。而通過大數據的引進與運用，則能夠為企業搜集信息與整理信息提供必要的支持，一方面可以提高人才培訓與人才開發水平，另一方面有利于企業培訓出更多滿足社會發展新需要的優質人才，最終對自身現有的人才結構進行優化，對企業員工進行合理配置，逐步提高自身核心競爭實力。

4.3有利于完善企業組織結構，提升企業效益

在當前的市場經濟發展背景下，傳統管理思維與管理模式逐漸無法滿足企業最新的發展要求。而借助人才培訓和人才開發，則可以讓這些傳統思維與模式第一時間得到更新與調整，從中創新企業文化與發展戰略，也可以對企業內部組織結構進行優化調整。更為關鍵的是能夠解決企業管理理念老化、制度不夠完善以及組織結構嚴重冗余這些常見的問題，并在一定程度上提升企業的內部凝聚力與外部競爭力[4]。此外，企業在推行人才培訓與人才開發措施過程中，還可以提高員工的專業技術與能力，并將先進的企業管理理念和工作經驗轉化成企業發展中的重要動力。與此同時，借助科學的考核評估與激勵手段，激發員工的競爭與創新思維，促使員工更好地實現價值，提升企業聚合力，促進員工工作積極性、工作效率以及企業效益的同步提高。

4.4有利于滿足市場需求

在大數據視野下，企業是否可以第一時間獲取最新信息或及時引進優質人才，將會直接影響到企業在整個行業內的地位與發展。隨著大數據技術與互聯網技術的發展，企業借助自身的數據優勢，能夠及時調整現有管理模式，優化自身管理思維，這樣也可以在企業發現問題后第一時間進行妥善解決，從而把握住每一個發展機遇。此外，借助現代化的工作手段，對數據信息進行高效化分析，還能夠讓企業充分了解市場當中的信息變化情況，同時做出針對性的調整，滿足市場中的全新發展需求。除此之外，在人才培訓和人才開發過程中合理運用大數據技術與網絡化手段，還能夠脫離時空的束縛，并有效控制人力資源工作成本和工作預算[5]。

5大數據視野下企業人力資源培訓與開發的有效策略5.1應用多元方法對企業培訓與開發需求進行分析

人力資源部門應當善于采取多種方法對員工的發展需求進行分析，比如常見的線上與線下調查、頭腦風暴等，而后還需要把分析得到的結論當成重要參考依據，設計具有針對性的培訓目標和開發目標。

為此，第一步要落實好組織分析。企業需要著手于組織分析這一環節，制定出完善的組織戰略與分析計劃，深入分析市場環境與企業組織特質，讓企業負責人可以深入了解文化、環境、資源、發展等多種因素，而后借助培訓活動，解決企業中存在的重點問題，深入調查并分析組織變動情況與發展情況，從而充分了解企業的發展需求。第二步要落實任務分析。這項工作能夠在一定程度上提高企業培訓效果和開發效果，所以要求企業對各個崗位的任務進行全面分析，并落實數據采集和數據整理工作，進一步明確不同崗位的從事標準與考核標準，這樣可以奠定堅實的培訓開發基礎。第三步要落實人員分析。深入分析企業人員，屬于做好人才培訓和開發的核心所在。所以要求企業借助多種渠道，對人才進行系統性與全面性的分析，分析內容包括員工是否可以勝任工作崗位、日常工作態度、綜合實踐技能、知識儲備以及工作經驗等多個方面，并通過分析對人力資源工作需求進行分析。需要注意的是，如果企業可以從全員分析的層面著手推進培訓工作和開發工作，則可以進一步提高工作的針對性和有效性[6]。

5.2利用大數據手段完善現有人力資源評估體系

企業要想充分適應當前的時代發展要求，就需要在管理實踐中合理應用大數據技術與網絡化手段，促使新時期的新技術與新手段可以在人才培訓開發工作當中得到作用的發揮與價值的體現。首先，企業借助大數據技術，可以充分了解行業內對于各個崗位的需求，并以此為依據，在培訓開發之前制定出針對性的測試內容，借助測試了解企業員工的意見與想法，而后結合員工的感受與體驗，合理調整培訓內容、規劃開發計劃，保證員工可以通過培訓活動學習并掌握更加有效的理論方法，且可以應用到自己的工作崗位當中，這樣可以發揮出培訓工作的有效性。其次，企業還可以將網絡平臺作為基礎開展培訓活動。比如可以建立一個“云培訓”員工培訓平臺，員工能夠在平臺中隨時隨地參與企業開展的培訓活動，這樣一方面能夠對企業培訓成本和預算進行控制，另一方面也能夠提高人員培訓效率。最后，企業還可以通過建立完善的人才數據庫，提高企業儲備人才的任用合理性，把有關人才的數據信息錄入到數據庫內，從而實時掌握員工的個人動態，為企業人才任用與人才管理提供參考。

5.3實施針對性的人力資源培訓與開發

企業推進人才培訓開發活動期間，需要著重提升工作內容和工作方法的針對性。所謂的針對性，指的就是企業要聯系員工的工作能力和對應的崗位，劃分出明確的等級，建立起清晰的人才梯隊，從而便利企業的人才管理和人才任用，也可以增強員工對企業的信任與歸屬[7]。在工作當中，應當結合每一個員工的具體情況，選擇更加有針對性的人才培訓模式與培訓內容。比如對于新引進的員工，就需要在培訓內容上重點選擇企業文化、工作流程、企業環境、價值觀念等方面的內容，并且要把培訓工作納入人才數據庫當中，實現對新引進員工的實時追蹤，提高管理工作的動態化水平。而對于老員工開展的培訓工作，則需要重點培訓他們的思維創新能力、新技術掌握能力和新模式適應能力等方面，并且要讓他們結合企業需求，調整自身的工作理念與方法。對于企業內的管理人員與高尖技術人才進行培訓時，則需要結合不同崗位與層級，做好培訓內容和開發內容的優化調整。

除此之外，還要在人才信息數據庫當中動態采集員工的每一項數據，并利用有限數據規模，挖掘出更多核心信息，借助不間斷的數據分析手段，充分了解員工的發展需求、當下需求和工作偏好，隨后以此為基礎，制定有針對性的培訓開發工作方案，對工作中的一些措施進行優化，這樣不僅可以提升人才培訓開發工作的整體效率，也可以為企業發展提供幫助。

5.4完善培訓與開發工作機制并提升培訓開發效果

企業應當基于當下人才培訓開發的前提，對現有激勵、評估與反饋等工作機制中的內容進行完善，以求發揮出這些機制的作用與功能，調動員工的工作積極性。對于激勵機制來說，可以對培訓開發工作目標進行分解，將整體目標變成多個更小的目標，而后落實每一個考核機制，讓目標能夠更快更好的完成，最終完成整體目標。比如在員工考核成績優異的情況下，就需要為他們提供適宜的晉升渠道與良好的福利待遇，借此來激發員工的成長動力，也可以為他們樹立一個榜樣，提升他們在工作中的效率意識。企業應當對評估機制進行完善，并采取動態化的人才管理方式和分層管理理念，提高人才配置的合理化，增強人才培訓和人才開發成效。制定科學的工作目標主要就是為了提升員工的工作技能，確保每一項工作都能夠順利推進。因此還需要將員工的貢獻值、特色特長以及業績情況等納入評估指標當中，并借助多種方式進行員工評估，保障評估工作的公平、公正、全面、客觀與真實[8]。企業還需要借助大數據手段，對績效實施的整體流程進行監督檢查，確保相關工作的優化落實，同時助力績效考核工作的開展。針對員工的數據信息，需要做好存儲工作，保障信息管理與信息分析的基礎支撐，同時也有助于培訓開發工作的開展，能夠滿足最新的工作需求。企業還可以將大數據手段引進績效反饋環節，這樣能夠讓企業結合自身實際，建立起動態化的反饋機制，讓管理人員能夠充分掌握績效落實的狀態，保證績效反饋工作的公平與客觀，提升員工對培訓開發工作的滿意度。與此同時，還要做好數據信息的動態化不間斷采集，包括考核數據、開發信息、培訓數據等，從而結合數據對培訓開發工作成果進行分析。如果培訓成果并未達到預期目標，則需要及時對工作計劃與方式進行調整，并與基層人員做好溝通，進一步提升培訓開發的合理性與有效性。

5.5做好企業現有員工職業生涯規劃

幫助員工做好職業生涯的發展規劃，可以根據他們的成長目標提高規劃針對性，基于目標設定合理利用人才優勢，挖掘人才潛力，從而幫助人才實現夢想與追求，奠定企業發展的重要基礎。

首先，針對新引進的員工而言，因為他們的工作經驗存在明顯短板，所以往往無法為自己制定一個明確的生涯規劃，但他們卻有著思維更加靈活的優勢，并且沖勁十足，有著各種各樣的新奇想法，所以企業便可結合他們的這些特征，組織有針對性的培訓活動，以提升他們對企業的歸屬感，調動他們參與工作的積極性，也可以讓他們自覺肩負起企業建設與發展的重任[9]。

其次，針對企業現有中期員工而言，他們目前正處在職業發展的重要階段，也是關鍵的過渡階段，此時他們已經具備了一定工作經驗，并且可以掌握一些工作技能。但同時，他們也屬于瓶頸期最為明顯的一個群體，此時他們的能力與發展處在持平階段，無法再借助內驅力激活自己工作中的潛能。所以針對這部分群體，就要求企業結合他們的實際情況對崗位進行適當調整，同時要做好全方位的管理工作。企業也可以把這部分人員適當調整至一些挑戰性更高的崗位當中，嘗試進一步激發他們的潛能與特長。

最后，針對企業內的老員工而言，對比以上兩個員工群體，他們的工作經驗已經足夠豐富，并且能夠了解企業內每一個崗位的職責與流程。但他們依舊存在一定的短板，比如身體機能隨著年齡的增長而不斷降低，因此無法勝任一些對專注度、技術精度等要求更高的崗位。所以在幫助他們規劃職業生涯時，就需要為他們提供更加科學的培訓方案，同時幫助他們做好退崗交接環節的規劃，讓他們可以掌握清晰的退休計劃與思路，從而提前做出充足的思想準備，利用自己退休之前的余熱，照亮企業內的每一個年輕人，為他們傳授自己的工作經驗。

6結語

綜上所述，在大數據視野下，企業應當充分結合時代發展需求，在推進人力資源工作中做好人員培訓與人員開發工作，一方面提升企業員工的能力，另一方面提升企業對外部人才的引進能力。讓企業內部具有更加強大的凝聚力，保證人才培養可以滿足企業各崗位需求，并通過人才開發奠定企業發展的人才基礎，提高企業綜合競爭力。

參考文獻：

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［作者簡介］任倩（1988—），女，漢族，山西懷仁人，碩士研究生，經濟師，研究方向：人力資源。