組織行為學視域下激勵黨員干部擔當作為研究

于江

［摘 要］黨員干部是建設社會主義現代化國家的重要力量。但在現實政治生活中，一些黨員干部卻出現了“躺平”“側臥”“擺爛”的行為。組織行為學是研究一定組織中的個體、群體和組織心理及行為規律的社會科學，能夠基于組織行為學視域，為激勵黨員干部積極主動擔當作為提供理論依據。本文從主觀、客觀和文化三個方面分析了影響黨員干部擔當作為的因素，提出通過合理設置多重激勵目標、平衡運用各種激勵方式、培育健康黨內政治文化等路徑，不斷激勵黨員干部擔當作為。

［關鍵詞］黨員干部；擔當作為；組織行為學；激勵

［中圖分類號］D262［文獻標識碼］A［文章編號］1672-1071（2024）03-0018-08

黨的二十大報告強調，要“激勵干部敢于擔當、積極作為”［1］67。2023年7月，習近平總書記在江蘇考察時進一步提出，要“鼓足干事創業的精氣神”“完善擔當作為激勵和保護機制”［2］等要求。黨員干部擔當作為無疑是國家治理現代化進程中極為關鍵的因素。那么，黨員干部如何始終保持干事創業的精神狀態？這是黨執政過程中必須直面的問題。組織行為學是一門系統研究人在組織中所表現的行為及規律的社會學科，旨在幫助組織管理者更好地預測、研判和引導成員的行為，從而提高組織績效。本文嘗試引入組織行為學理論，以期為激勵干部擔當作為相關議題提供參考。

一、 黨員干部不擔當作為的現實樣態

黨的十八大以來，深入推進全面從嚴治黨，腐敗現象和“四風問題”得到有效遏制。但在一些地方，黨員干部不擔當作為的現象卻有所抬頭，部分黨員干部出現了“躺平”“側臥”和“擺爛”的行為。如果任由這種風氣在機關單位內蔓延，將嚴重影響黨和國家各項事業健康發展。

（一） “躺平式”黨員干部

日常生活中，人累了可以躺一躺，達到休息的目的。但從組織行為學角度看，“躺平”可謂一種病態。“躺平式”黨員干部大致有四類：一是“算盤珠子不撥不動”。這類“躺平式”黨員干部工作責任心不強，消極應付，得過且過，不推不動，推一下動一下，猶如“算盤珠子”。面對新時代新要求不是去學習、去適應，而是表現出“上面推一把下面走一步”。二是“出工不出力”。這類“躺平式黨員”干部精神狀態萎靡不振，缺乏斗志，不思進取，安于現狀，在崗不在位，出工不出力，整日“磨洋工”，甚至對其他人的工作指手畫腳，冷嘲熱諷。三是“不求有功但求無過”。這類“躺平式”黨員干部存在“怕得罪人、怕出問題、怕擔責任”的心理，工作中束手束腳，不主動擔當、不積極作為，選擇所謂“放下”，見到任務“兩手一攤”，遇到問題“兩眼一黑”。四是“多一事不如少一事”。這類“躺平式”黨員干部信奉“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的人生信條，只要不出事，寧愿不做事。做起工作“拈輕怕重”，擅于“踢皮球”“打太極”。“躺平”是一種致命的“慢性病”，“病根”在于個別黨員干部公仆意識淡化、理想信念缺失。“躺平式”黨員干部不僅造成了機關單位工作效率低下，而且損害了黨組織形象，侵害了黨員干部的肌體，傷害了老百姓的心。

（二） “側臥式”黨員干部

“側臥式”黨員干部常常表現出想躺則躺、想站則站，而且時躺時站、忽躺忽站的一種狀態，顯著特征就是見風使舵、見機行事、投機取巧、趨利避害。一方面，“側臥式”黨員干部是典型的機會主義者。這類黨員干部把“工作平臺”當成“作秀平臺”，工作中只有看見領導批示才肯干、見到“會議紀要”才敢干，信奉“八面玲瓏”的處世哲學，主動迎合領導、刻意親近領導，投其所好，溜須拍馬。領導在或不在、看見或沒看見判若兩人，與單位同事則是經常吃吃喝喝，拉幫結派，造成了與領導、同事之間的關系異化，認為只要把領導“馬屁”拍好、同事關系搞好，其他工作皆不重要。另一方面，“側臥式”黨員干部是精致的利己主義者。這類黨員干部將“干”與“不干”的標準定義為能否得到好處，時時處處都以自我為中心，隨時觀察和評估每件事對自己會有好處還是會有壞處。于是，現實中便出現了一種怪相，當遇到問責或個人利益受到威脅時，立即選擇倒向有利于自己的一邊，然后“金蟬脫殼”。“側臥式”黨員干部是由“躺平式”黨員干部演變而來，“側”的是責任和使命，“臥”的是擔當和作為。“側臥式”黨員干部表面上的“干”本質上是“假干”，臺上裝模作樣，臺下裝腔作勢，見了矛盾和困難裝聾作啞，出了問題則裝瘋賣傻。如此見風使舵、急功近利的“側臥式”黨員干部，不僅帶偏了實干作風，更是污染了政治生態。“側臥式”黨員干部相比“躺平式”黨員干部具有較強的隱蔽性和欺騙性，所造成的危害更是不容小覷。

（三） “擺爛式”黨員干部

“擺爛”原是一個網絡熱詞，特指當事情遭遇梗阻無法解決時，便不再采取積極行為而是任其發展，俗稱“破罐子破摔”。“擺爛式”黨員干部是消極應對挑戰者的“自畫像”，“擺攔”是輕言放棄人群的“座右銘”，是缺乏集體榮譽分子的“代名詞”。這類黨員干部在工作中存在的“擺爛”現象主要表現為：有的碰到風險挑戰時，找借口、講理由，寧可“小苗頭”變成“大風險”，事事拖延散漫，火燒眉毛才行動；有的遇到發展瓶頸時，常常左躲右閃，經常輕言放棄，難以堅持到最后；有的在團隊協作中，不愿為、不真為，把難事推給別人、閑差留給自己，發現問題不說，看到工作不干，“不喊號子不拉纖，卷起袖子一邊看”，缺乏集體榮譽感；有的黨員干部覺得自己歲數已大、臨近退休又升遷無望，產生了“船到碼頭車到站”不求上進的思想，在工作中“擺老資格”，當一天和尚撞一天鐘，覺得用不著“老頭子當兵假積極”。“擺爛式”黨員干部表面上看起來是不爭不搶的淡然心態，實際上是“不作為、不擔當”的顯著標志，與“躺平式”“側臥式”黨員干部相比，其產生的影響更加顯而易見，他們嘴上說著拒絕“內卷”，但在行為上卻呈現出“擺爛”。究其緣由，主要是個人能力不足、缺乏自信心和責任心等，其結果往往導致黨員干部在工作中提不起干勁、打不起精神，嚴重影響了黨員干部干事創業的精氣神。如果任由“擺爛”之風蔓延，只會貽誤高質量發展和中國式現代化建設。

二、 組織行為學視域下黨員干部不擔當作為原因分析

擔當作為是組織行為學的重要研究課題。組織行為學激勵理論主要包括：內容型激勵理論、過程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合激勵理論。基于激勵黨員干部的基本思路是針對人的現實需要所采取相應的管理措施，我們選用內容型激勵理論對激勵黨員干部的行為進行分析。綜合而言，黨員干部不擔當作為是多種因素作用的結果，既有干部內生動力不足的主觀因素，又有工作機制保障不力的客觀因素，也存在組織文化產生的消極作用。

（一） 主觀因素：黨員干部內生動力不足

內生動力是指一切能夠使組織內成員不依賴外部因素所維持自身發展的活力。從黨員干部自身來看，一些黨員干部內生動力不足主要體現在“宗旨意識淡化”“自我革命動力不強”“專業能力欠缺”等方面。

1.? 宗旨意識淡化

組織行為學認為，行為者對組織或團體的歸屬感有助于激發成員的積極性。黨員干部的歸屬感與宗旨意識強弱相關：宗旨意識較強的黨員干部更容易獲得來自工作的歸屬感。二十屆中紀委二次全會、三次全會均對糾治形式主義、官僚主義，整治“貫徹黨中央重大決策部署不擔當、不用力”“玩忽職守不作為”等作風問題作出部署。為什么形式主義、官僚主義屢治不止？究其根本是有的黨員干部“總開關”失修，初心使命“跑冒滴漏”。形式主義、官僚主義對個人、組織乃至整個社會都產生了負面影響：對個人而言，形式主義、官僚主義導致個人工作效率低下，限制了個人職業發展，成為滋生一些黨員干部“躺平”“側臥”“擺爛”思想的源頭；對組織而言，形式主義、官僚主義致使組織內部上下級關系僵化，成為黨群干群關系疏離的“離心墻”，造成基層黨員干部負擔過重、壓力過大，難以在服務群眾中獲得事業的歸屬感；就社會而言，形式主義、官僚主義限制了社會創造力的發揮，加劇了社會問題和矛盾，長此以往，可能敗壞整個社會風氣。

2.? 自我革命動力不強

組織行為學強調，行為動機來源于自我效能感。自我效能感是決定人們能否產生行為動機和產生行為的一個重要因素。因為只有人們相信他們的行動能夠產生預期結果，才愿意付諸行動。自我革命是中國共產黨跳出歷史周期率的“第二個答案”，習近平總書記在二十屆中紀委三次全會上提出了，深入推進黨的自我革命實踐中需要把握好“九個問題”［3］。黨的自我革命必須首先解決好動力不強的問題：一方面，原動力不強。中國共產黨是先進的馬克思主義政黨。然而，“先進的馬克思主義政黨不是天生的，而是在不斷自我革命中淬煉而成的”［4］70。當下，隨著利益關系調整、社會結構變動，一些黨員干部思想上“缺鈣”，精神上“軟骨”，需要黨自身時刻警惕并及時解決。另一方面，牽引力不強。自我革命和社會革命是高度統一的，社會革命的現實訴求是中國共產黨勇于自我革命的牽引力，即全面深化改革，而全方位、深層次、根本性的改革難免觸動一些既得利益群體的“奶酪”，遭遇各種利益關系的羈絆，其中黨和政府自身又是改革的重點難點。概言之，自我革命作為行動動機，需要具有自我革命的勇氣和底氣向自身“亮劍”，才能提升自我革命的效能感。

3. 專業能力欠缺

組織行為學指出，能力是影響組織成員行為績效的關鍵因素。習近平總書記反復強調黨員干部能力提升的重要性。黨和國家事業越發展，對黨員干部的專業能力要求越高。當前，黨員干部的專業能力提升主要受限于兩個方面：一方面，世界百年未有之大變局，外部環境面臨較大的不穩定性和不確定性，“黑天鵝”和“灰犀牛”事件隨時可能發生，亟需廣大黨員干部具備有效防范化解重大安全風險和有效應對各類重大突發公共事件等方面的專業能力，從而著力避免陷入“少知而迷、不知而盲、無知而亂”的困境，有效應對時代之變。另一方面，中國社會日趨復雜的基層社會治理，“上面千條線，下面一根針”，黨員干部的能力供給與群眾的利益訴求產生不平衡，實踐要求黨員干部成為工作上的“活字典”“政策通”“多面手”，而事實上黨員干部卻沒有充足的精力和時間用于提升專業能力，這種悖論情境嚴重影響了黨員干部的專業能力提升。

（二） 客觀因素：工作機制存在問題

激勵機制、問責機制、容錯機制等保障不力，不僅會導致黨員干部認知發生偏差，而且影響黨員干部擔當作為。

1. 激勵機制難以奏效

組織行為學認為，激勵是采用刺激人的需求和動機，讓個體自主優化行為來提升個人績效，而組織成員行為又由心理、經濟、政治、文化等要素共同支配。黨員干部激勵機制難以奏效主要有以下兩個方面原因：一方面，利用措施激勵黨員干部擔當作為之時，需要注重黨員干部的個體差異性，針對黨員干部的不同情況進行具體分析。激勵機制主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面，但受制于個體差異，激勵措施需要“因人而異”，否則就難以做到精準有效。另一方面，“黨內激勵方式在一定程度上存在不平衡甚至缺位，進而影響到黨員干部積極性、主動性的發揮”［5］。譬如，受限于經濟發展水平，不同地區的激勵獎金標準不一樣，有的地方政府采用“撒胡椒面式”的平均主義激勵分配方式，從而削弱了應有的激勵功能；有的地方政府沒有財力建立激勵措施，激勵機制更是無從談起。

2. 問責機制難以精準

問責機制是指一種可以追究公職人員承擔職責和履行義務情況的制度，以確保公權力的合法性和合理性。由此可見，問責機制本是規范黨員干部擔當作為的一種方式，而精準問責的關鍵在于對責任人進行問責。但是，在事實層面上，問責機制往往被泛化、簡單化、機械化。例如，有的地方問責力度不夠，問責結果不符合實際情況，甚至流于形式；有的地方相關問責信息不透明、不公開，民眾對問責的結果不理解、不認可，質疑黨和政府的公信力；有的地方建立了問責制度，但制度中卻沒有明確問責的范圍和標準，問責難以有效推進。這些現象導致一些黨員干部產生了“做得多、錯得多”“不做不錯”“做不做都是錯”的負面認知，反映到工作中則表現為“墨守成規”“畏首畏尾”“消極怠工”“甩鍋推諉”等行為。

3. 容錯機制難以執行

容錯糾錯機制是一種通過識別和糾正錯誤來提高執行效率和準確性的方法，也是激發黨員干部擔當作為的重要舉措。然而，一些地方卻陷入了容錯糾錯執行難的窘境。一是容錯糾錯的行政成本高。在執行過程中，黨委政府需要不斷地檢查和糾正錯誤，且容錯糾錯機制包含容錯情形、糾錯方法、實施主體、結果評估等多個環節，需要多部門緊密配合、協同推進，投入大量的人力和物力資源，導致容錯糾錯的行政成本較高。二是容錯糾錯的標準難認定。目前，雖然各級黨委政府出臺了容錯糾錯制度，規定了一些適用情形，但總體來看都是原則性、寬泛性的規定，缺乏明確的尺度標準，存在較大彈性空間，導致千差萬別的情況無法做到“一一吻合”，致使容錯糾錯機制扭曲執行。三是容錯糾錯的主體顧慮大。容錯糾錯的主體在具體操作過程中放不開手腳，擔心被視為“執紀不嚴”，顧慮自身受到問責，最終使容錯糾錯機制象征性執行。

（三） 文化因素：組織文化可能產生的消極影響

“組織文化是組織在長期實踐中形成的被成員普遍認可和遵循的價值觀念及行為方式的總和。”［6］292組織文化對于組織行為的影響是無形且持久的，能在很大程度上影響組織成員的行為，甚至超過正式的權責關系、管理制度等所發揮的作用。因而組織文化對組織行為與績效可以產生導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、輻射功能等積極影響，也可能產生消極的負面影響。

1. 削弱個體創造性的發揮

組織文化是成員的共同價值觀體系，有助于增強成員行為的一致性。但在既有的組織文化體系中，成員個體的獨特性可能會受到限制，從而抑制個體創造力的發揮。黨的十八大以來，全面從嚴治黨向縱深推進，中央出臺“八項規定”，深化反腐同查同治，重拳糾治“四風”頑疾；三次修訂《中國共產黨紀律處分條例》，促進執紀執法高效貫通，一體推進不敢腐、不能腐、不想腐，管黨治黨任務的復雜性和艱巨性是其他政黨無法比擬的，形成了全面從嚴的黨內政治文化。辯證唯物主義認為，任何事物的發展都具有兩面性，全面從嚴的黨內政治文化對規范黨員干部的言行發揮了積極的導向功能，但也在一定程度上削弱了黨員干部的創造性發揮，缺少積極主動擔當作為，部分黨員干部的行為易于“被動化”和“保守化”，面對困難挑戰不敢動真碰硬，導致履行職責主體缺失，進而造成部分黨組織的組織力難以提升。因此，亟需找到在全面從嚴的黨內政治文化下提升黨員干部創造性發揮的“突破口”。

2. 組織文化更新難度大

組織文化是組織在長期發展進程中形成的，一經形成便具有一定的穩定性，因而在較短的時間內不易改變。但組織所面臨的環境是動態的、不確定的，錯綜復雜的環境要求組織文化能夠及時做出調整和變革，以更好地適應環境變化的需要。中國特色社會主義進入新時代，面對強國建設、民族復興的崇高使命，面對前進道路上風高浪急甚至驚濤駭浪的重大挑戰，面對長期存在的“四大考驗”“四種危險”，中國共產黨提出了“要以偉大自我革命引領偉大社會革命”，實現中華民族偉大復興的艱巨性可想而知。任務的艱巨性導致黨的組織文化更新難度加大，而現實境遇又要求黨的組織文化必須及時作出更新，以更好地適應全面深化改革的需要。黨員干部作為全面深化改革的“先鋒隊”和“主力軍”，其“內生動力” “精神狀態” “能力素養”等直接關系到組織文化的更新。

三、 組織行為學視域下激勵干部擔當作為的路徑

組織行為學認為，激勵的實質是提高驅動力，驅動力是行為的“原動力”。驅動力以及由驅動力所產生的情緒，共同產生組織成員的需要，從而達到激勵的效果。習近平總書記指出，“要更廣泛更有效地調動干部隊伍積極性”［7］223224。激勵黨員干部擔當作為是一項復雜的系統工程，新時代中國共產黨要通過多元方式激勵干部主動擔當作為，讓“躺平”“側臥”“擺爛”的黨員干部無處遁形。

（一） 合理設置多重激勵目標

合理設置目標是組織行為學的重要研究內容，認為目標是成員行為的最終目的，是成員預先設定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵成員可以衡量的成功標準。根據這一理論，完成目標任務就成為激勵黨員干部擔當作為的最直接動機。

1. 信仰目標激勵

作為黨員干部必須具有堅定的馬克思主義信仰，堅定的信仰能夠激勵黨員干部追求自己的人生目標，促使廣大黨員干部在工作中遭遇挫折時不輕言放棄，勇往直前。黨的十八大以來，中央先后在全黨開展黨的群眾路線教育實踐活動、“三嚴三實”專題教育、“兩學一做”學習教育、“不忘初心、牢記使命”主題教育、黨史學習教育、“學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想”主題教育、黨紀學習教育，根本目的是厚植黨員干部的黨性之基、筑牢黨員干部的信仰之基。各省市、部門可以通過創新主題教育的形式，幫助黨員干部確立合理的近期目標、堅定崇高的遠期目標，由此推動學習入腦入心、入言入行，努力提升自身的黨性修養。

2. 發展目標激勵

發展目標即黨員干部所呈現的發展需要，黨員干部在工作中要合理科學設置自己的發展目標。首先，遵循“滿足-上升”的原則。根據組織行為學ERG理論，組織成員在較低層次需要得到滿足之后，就會向更高層次發展，這一點與馬斯洛需求層次理論基本相同。黨員干部設置的發展目標要注重難易適度，如果目標輕而易舉實現，就不能激發黨員干部的奮斗熱情；如果目標高不可攀，又會使之望而生畏，只有目標難易適度才能使黨員干部有明確方向。其次，遵循“具體-明確”原則。“目標理論研究者的96%的研究結果都證明了具體、明確的目標要比籠統、空泛的要求或無目標導致更高的績效”［8］139。明確的目標對自我效能感有著很大的影響，清晰而具體的目標能有效地引導成員發揮主觀能動性。黨員干部要制定個人工作中的具體目標，同時深刻認知本單位、本地區和國家的中長期規劃，讓自己的個人規劃與國家和單位的整體發展戰略相統一，將自己的個人目標置于國家和單位的大目標之中。最后，遵循“積極反應-及時反饋”原則。黨員干部對已經確立的工作目標，不管遭遇任何困難或挑戰，都應該保持積極的態度并不斷鞏固，促使個體做出進一步積極反應；同時注重過程中及時收集廣大群眾的需求，根據需求反饋情況，調整和優化自己的工作計劃，以獲得更高的工作績效。

3. 崗位目標激勵

設置崗位目標要求黨員干部在其位謀其政，任其職盡其責，擔當起該有的責任。相關部門可以積極探索實施黨員干部能級管理模式，以能力管理為核心，提升能力水平為目標，對崗位職責予以明確界定，確定不同能級并實行動態管理。具體而言，可以通過讓黨員干部簽訂目標責任書、工作責任狀等方式，量化每名黨員干部的工作任務，明晰每名黨員干部的工作職責，并通過定期開展民主評議、工作進度公示，從“德、能、勤、績、廉、學”六個方面考察黨員干部的崗位履職盡職情況并確定能級，根據能級高低設定不同檔次的能級系數，將能級與工資、福利等待遇掛鉤，實行“以崗定責、以能定級、以績定酬”，形成“激勵-努力-績效-獎勵-滿足”，并以滿足回饋努力的良性循環，實現以內在動力與外在壓力的方式共同促進責任的有效落實，從而讓黨員干部不斷提高崗位適應度和滿足感。

（二） 平衡運用各種激勵方式

組織行為學激勵理論描述的是一般性原則、原理和規律，而實踐中遇到的問題是千變萬化的，這就需要靈活運用各種激勵理論。

1. 物質激勵和精神激勵相結合

黨員干部不僅是“政治人”，也是“經濟人”，有其正當的個人利益和合理的發展訴求。黨員干部工作目標既包含踐行“全心全意為人民服務”的根本宗旨，也包括薪酬激勵、榮譽激勵、職務職級晉升和組織文化激勵等方面。因此，組織部門要運用物質激勵和精神激勵相結合的激勵模式，共同促進黨員干部擔當作為。對于經濟生活困難的黨員干部，要強化物質激勵，用足用好政策，盡最大可能提高福利待遇，滿足其生活需要；對于物質需求相對較低的黨員干部，要強化精神激勵，可以采用通報表揚、嘉獎記功、授予榮譽稱號等方法，還可以通過學習培訓、交流輪崗、掛職鍛煉等舉措，滿足其自我價值實現的需要，以此激發不同類型的黨員干部擔當作為的內在動力。

2. 榜樣引領和自我革命相結合

榜樣引領和自我革命是中國共產黨在長期革命、建設和改革實踐中形成的優良傳統，是黨的先進性和純潔性的集中體現。榜樣是一種強大的力量，它能夠激發和影響他人，塑造組織成員的行為和思維方式，引導他們向著正確的方向發展。充分發揮黨員干部的榜樣引領作用，還可以通過選樹先進典型、挖掘榜樣事跡，讓“擔當者”發揮榜樣效應，激發黨員干部的“高成就需要”，增強他們的責任感和使命感，推動形成良好的社會風尚。與此同時，黨員干部要通過自我凈化、自我完善、自我革新、自我提高，不斷增強自身“免疫力”，努力成為榜樣。這就要求黨員干部嚴于律己，敢于直面自身存在的問題，杜絕一切違法違紀行為，有效抵御各種風險挑戰，樹立清晰的目標和積極的價值觀，激勵廣大黨員干部敢想敢為敢擔當。

3. 容錯糾錯和監督問責相結合

當前，各級黨委政府通常以強化監督問責為主要手段，推進各項工作開展。從實踐運行情況來看，單一的監督問責不能從根本上解決黨員干部不擔當作為的問題，而應將容錯糾錯和監督問責相結合。一是探索實行事前防錯。各單位可結合工作實際和行業系統特點，實施“提醒在前、教育在前、預防在前”的管理模式，年初制定改革創新容錯清單、破解難題容錯清單和先行先試容錯清單，經單位領導班子集體研究，報紀檢監察機關和組織人事部門備案，清單內容實行動態管理，原則上每年修訂一次，真正做到讓黨員干部在有所遵循中擔當作為，切實提升監督執紀效果。二是細化容錯糾錯情形。在堅持“三個區分開來”基礎上，避免問責過粗、過細、過度的問題，可以結合各地區各部門實際適當延伸容錯的范疇，對落實上級的決策部署，推動地方高質量發展中哪些能容錯、哪些不能容錯建立詳細的區分細則；對不在預設范圍內但明顯出于公心之過、基于探索試驗之過等具體事項，堅持一事一議原則，為先行先試的黨員干部“保駕護航”，同時也為問責主體開展問責提供依據。三是推動實施流程再造。圍繞過錯“由誰認定”“認定如何操作”“糾錯怎樣落地”，逐一明確容錯糾錯和監督問責的認定單位、認定程序、認定責任人等環節，健全容錯糾錯的啟動、調查、認定、執行、反饋等流程再造。

4. 考核結果和激勵機制相結合

組織行為學認為，考核是對組織成員的個性、資質、習慣和態度，以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價。黨員干部考核評價是激勵干部的重要基礎，也是管理黨員干部的有效方式。有效激勵干部擔當作為必須做到考核結果和激勵機制的緊密結合。一是創新使用數字化考核方法。將“數字化考核”列入各級政府的數字化平臺建設之中，運用大數據對黨員干部的工作績效進行數據收集，分析相關績效數據之間的內在聯系，精準制定黨員干部“個性化”激勵方案，評估激勵機制實施效果，實時呈現黨員干部的考核結果，達到提高黨員干部的認同感和積極性的目的。二是構建立體化綜合考核體系。在強化政治考察的基礎上，提升黨員干部考核的科學化，以可量化的工作績效作為主要考核標準，突出平時考核與年度考核、專項考核和重點工作考核相貫通，納入統一的綜合考核體系。三是強化考核結果的運用。切實貫徹《黨政領導干部考核工作條例》《黨政領導干部選拔任用工作條例》，發揮考核的“指揮棒”作用，切實做到考核結果與評優選先并行、與教育培訓并行、與干部考察并行、與問責追責并行，限時將考核結果運用至干部選任，使考核成為干部選任的“點將臺”。

（三） 培育健康黨內政治文化

積極的、協作的、有共同價值觀的組織文化不僅可以增強組織成員間隱形的凝聚力，而且還能提升成員的工作效率、滿意度，對組織向著更好的方向發展有著“潛移默化”的影響。政黨文化和其他組織文化一樣，可以通過增強黨員干部的抗打壓能力，以及營造黨員干部發展的良好政治生態，以此來提升黨員干部干事創業的積極性。

一方面，增強黨員干部的抗打壓能力。黨的二十大提出，要“加強干部斗爭精神和斗爭本領養成，著力增強防風險、迎挑戰、抗打壓能力，帶頭擔當作為”［1］6667。增強抗打壓能力是建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍的重要方面，而現行的制度性激勵模式帶有明顯的“壓力型體制”［9］的特點。組織行為學認為，“壓力與績效之間呈現出倒U型關系”［10］，最頂端代表壓力平衡，低于平衡點的壓力感可以刺激機體，而高于平衡點的壓力感就有可能搞垮機體。黨員干部增強抗打壓能力，首先，要找到工作壓力的來源。工作壓力可能來源于工作量過大、工作環境不佳、人際關系緊張、職業發展前景不明等方面。相關部門要有針對性地對黨員干部的壓力進行紓解，在黨政機關和基層鎮街中均設立“心理門診”，為黨員干部提供方便、可及的心理健康服務，每年至少提供一次心理服務。其次，要了解壓力產生的反應。壓力可能表現為焦慮、抑郁、易怒、疲勞、注意力不集中、失眠等癥狀。識別壓力反應有助于黨員干部及時調整自己的狀態。再次，學會壓力管理，通過調整工作方式、優化時間管理、改善人際關系、增強自信心等方法有效降低工作壓力。與家人、朋友、同事、領導等建立良好的關系，在遇到困難時尋求支持和幫助。最后，保持積極的心態。積極的心態有助于黨員干部更好地應對工作壓力，擁有積極心態能夠讓自己看到問題的積極面，保持樂觀和自信。同時，積極的心態不會將壓力當作負擔，而會把壓力視為自我提升的“磨刀石”，努力將壓力轉化為動力。

另一方面，營造黨員干部發展的良好政治生態。組織行為學認為，人的滿意感，尤其是工作滿意感，與挑戰性的工作、公平的報酬、良好的工作環境、融洽的同事關系和支持性的上級關系有密切關聯。習近平總書記在二十屆中紀委三次全會上強調，要“堅持不懈整治選人用人上的不正之風，推動形成清清爽爽的同志關系、規規矩矩的上下級關系，促進政治生態山清水秀”［3］。可見，營造一個良好的政治生態是黨內政治文化健康發展的重要方面：一是以選準用好為導向。組織部門要突破原有傳統的選人用人方式和慣性思維，在堅持突出政治標準基礎上，以工作實績為核心，本著公平公正公開的原則，從脫貧攻堅、防汛抗旱、疫情防控和信訪維穩等急難險重的“一線考場”中去識別和發現黨員干部，有意識將一些黨員干部安排在“冷門崗位”“吃勁崗位”，在擔重擔險擔苦擔難中考察和磨礪，努力形成“崗得其人、人適其崗、人盡其才”的良好局面。二是以提升素質為根本。經常性組織黨員干部到黨校、紅色教育基地、黨群服務中心接受黨性教育，堅定黨員干部理想信念和政治定力。根據黨員干部個性特點、短板弱項、發展方向，按照“一人一策”要求，組織制定差異化培養計劃，采用“一對一”“一對N”的形式，做到思想上幫、工作中帶、業務上教、作風上傳，夯實黨員干部實踐根基。三是以嚴格管理為遵循。組織部門既要激勵不同年齡段黨員干部的成長，更要堅持從嚴管理的要求。組織部門要及時真實掌握黨員干部的思想動態，把嚴的要求貫穿到干部選育管用的全過程，抓住入職、轉崗、提拔、交流等關鍵節點，通過廉政談話、專題黨課、警示教育、廉政考試、走訪調研等形式，上好廉政課、法紀課、家教課，建立黨員干部成長紀實檔案，對于即將選擇“躺平”“側臥”“擺爛”的黨員干部打上“預防針”，釋放“是黨員干部就不能這么混日子”的強烈信號。

中國共產黨作為一個龐大的組織系統，黨員干部是組織體系中的骨干力量。如何激發黨員干部擔當作為，一直是黨的建設的重要問題。組織行為學通過探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，實現組織行為的高績效，為激發黨員干部擔當作為提供了一個嶄新的研究視角。就現實層面而言，只有持續激發黨員干部擔當作為，培養造就一支“敢于擔當、勇于作為”的高素質黨員干部隊伍，才能匯聚起中華民族偉大復興的磅礴力量；就理論層面而言，運用組織行為學相關理論為激勵黨員干部擔當作為提供理論依據，能夠進一步創新優化黨員干部激勵機制。總體而言，組織行為學視域下探討激勵黨員干部擔當作為，嘗試從根本上激發黨員干部干事創業的動力，仍然有待我們更加審慎地去探索更為科學合理的方式，從而有效推進中國式現代化。

參考文獻：

［1］習近平.高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為全面建設社會主義現代化國家而團結奮斗——在中國共產黨第二十次全國代表大會上的報告［M］.北京：人民出版社，2022.

［2］林元沁.為推進中國式現代化江蘇新實踐提供堅強組織保證［N］.新華日報，2023-07-31（01）.

［3］習近平.深入推進黨的自我革命 堅決打贏反腐敗斗爭攻堅戰持久戰［N］.人民日報，2024-01-09（01）.

［4］中共中央關于黨的百年奮斗重大成就和歷史經驗的決議［M］.北京：人民出版社，2021.

［5］李超群，劉洋.黨內政治生態凈化視閾下干部激勵：緣起、困境、出路［J］.廈門特區黨校學報，2020（4）：13-19.

［6］陳春花，曹洲濤，宋一曉，等.組織行為學［M］.北京：機械工業出版社，2023.

［7］習近平談治國理政：第2卷［M］.北京：外文出版社，2017.

［8］傅永剛，陳樹文.組織行為學［M］.北京：清華大學出版社，2010.

［9］冉冉.“壓力型體制”下的政治激勵與地方環境治理［J］.經濟社會體制比較，2013（3）：111-118.

［10］商植桐，張蔚楠.激勵黨員干部擔當作為的現實理路——基于組織行為視域［J］.中共山西省委黨校學報，2023（4）：98-104.

（責任編輯：金 陵）

（校? 對：江 南）