基于元人種志研究方法分析員工韌性的影響因素

李琳琳 聶麗 李根強 黎丹東 李娜

[摘 要]為了增強員工韌性，促進企業更好發展，文章論述了對員工韌性影響因素的認識，分析了員工韌性的影響因素，提出如何增強員工韌性的措施。具體來說，文章采用元人種志研究方法綜合集成原始文獻，發現員工韌性的影響因素分布在個體因素、家庭因素、組織因素、社會因素四個維度，具體包括情緒勞動、工作倦怠、家庭和諧、家庭沖突、組織環境、組織實踐、領導特質、社會責任等8個因素。研究發現，企業對員工韌性影響因素的認識，為員工韌性的重要性實證研究提供了理論借鑒，也可幫助企業發揮管理的積極作用，從而規避消極影響，促進企業發展。

[關鍵詞]元人種志；員工韌性；影響因素

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）12-0070-03

★基金項目：國家社科基金項目“價值共創視角下移動健康適老化服務生態系統構建研究”（22BGL213）；教育部人文社科規劃基金項目（22YJAZH043）；河南省教育規劃重點項目（2023JKZD18）；河南省研究生教育改革與質量提升工程項目（YJS2023JC19）

企業的發展離不開員工個體，如何幫助員工面對壓力和困境，使其積極消除負面情緒，激發員工對工作的動力和積極性，已成為企業發展需要面對的管理難題。

員工韌性是指員工在工作環境中面對壓力和困境，能夠消除負面情緒，采取積極策略，努力克服困境，使自己走出困境并求得發展的能力。員工韌性是公共組織戰略性優勢和國家治理可持續的焦點能力[ 1 ]。

一、元人種志研究方法

元人種志研究方法首次被提出是在1983年，具體分為七個步驟，即識別集成主題、界定集成主題的內涵、閱讀原始研究、確定研究之間的關系、研究間的相互轉譯、合成轉譯、展示集成成果[ 2 ， 3 ]。

元人種志研究方法多數用于醫學、教育、心理領域，較少用于管理領域。但在研究方法的使用上，各個領域實際上是共通的，元人種志研究方法是抽取原始研究中的核心概念進行對比分析，對現有研究進行敘述性綜述，然后形成新的集成式研究成果[ 4 ]，特別適合確定未來研究的方向。因此，元人種志研究方法適用于探討員工韌性的影響因素，可以為后續研究提供方向。

在研究過程中，在中外文獻中檢索“員工韌性”（Employee Resilience），共收集239篇文獻，文獻來源為萬方數據庫、北大核心、CSSCI、CSCD期刊等，在瀏覽檢索結果的標題及摘要中去除42篇與研究關系不相關的文章，最終選擇20篇原始文獻轉譯和集成。細讀每篇原始文獻，分析文獻的意義、影響維度、影響因素，進行歸納總結。通過對文獻的整理，發現對員工韌性的研究基本從個體因素、家庭因素、組織因素、社會因素四個方面展開，這些影響因素覆蓋了員工韌性的多個維度，因此，文章對這四個因素進行轉譯。

（一）研究間的相互轉譯

1.個體因素

第一，情緒勞動。盡管對于情緒勞動的研究界定存在差異，但人們一致認為它是指員工對情緒及情緒表達進行管理、調節和努力的過程，Hochachild提出的表層行為和深層行為是被學術界廣泛認可的情緒勞動二分法則[ 5 ]。表層行為是指當個體的內心感受與組織要求的情緒表達原則不一致時，通過面部、手勢、聲音等肢體表現出來。深層行為是指內在心理感受與組織要求的情緒表達原則不一致時，個體通過內部心理積極主動思考、想象等過程，激發或抑制某種情緒，使真實情緒體驗與需要表現出一致性，并借助情緒行為表現出來。

第二，工作倦怠。員工長期承受工作壓力產生的消極心理反應，表現為主觀幸福感下降、生理上不健康的狀況[ 6 ]。

2.家庭因素

第一，家庭和諧。家庭對每個員工都是不可缺少的，家庭和諧能夠對員工個體產生積極的心理影響，使員工相信自己能夠應對工作中的困境，快速恢復并投入需要通過努力完成的挑戰性任務[ 7 ]。

第二，家庭沖突。家庭沖突又分為家庭對工作的沖突和工作對家庭的沖突，這兩者無論是前者還是后者，總體來看，都降低了員工個體的工作滿意度和生活滿意度，對員工的身心健康造成威脅。

3.組織因素

第一，組織環境。組織環境是外部影響，組織環境方面的因素包括國家文化、地理位置、利益相關者的文化背景[ 8 ]。組織的內在氛圍決定了組織的核心價值理念，好的組織理念會直接影響個體對沖突的反應。

第二，組織實踐。組織實踐可以通過恢復性糾紛解決流程、員工支持項目、心智訓練及評估三個方面的組織實踐，也可以通過崗位設計確保員工的工作能夠建立有意義的人際網絡，做有意義的事情，進而發展技能和作出選擇。

第三，領導特質。謙虛的領導通過對員工工作的感知，對員工韌性具有積極正向的影響。諸彥含等學者認為，作為領導者，如果具備樂觀自信、高效創新的特質，就會成為員工心中完美的模范，具有很強的影響力，幫助員工增強信心，進而增強員工韌性。

4.社會因素

企業的社會責任回應滿意度能有效提升員工韌性，員工反饋程度越高，影響員工韌性的效果就越強[ 9 ]。

（二）合成轉譯

筆者通過對上述文獻進行轉譯后發現，雖然部分原始研究的主要影響因素可以通過轉譯使其一致，但仍有原始研究表述不完全一致，需要對研究結論的矛盾之間進行比較分析、二次詮釋，進一步說明和改進。

在個人關系維度中，針對工作倦怠因素，不同研究對象對應的員工的年齡不同，員工倦怠中關于承受壓力程度得出了不同結論。馬志強等學者認為，新生代員工普遍具有良好的知識教育背景和較強烈的效率意識，對自身要求較高[ 1 0 ]。李宗波等學者則認為，新入職的員工對工作韌性有顯著的負向影響[ 1 1 ]。

（三）展示集成成果

通過對比分析文獻不同部分的內容，將轉譯出來的結果進行歸納整理，最終形成的研究認識如圖1所示。

二、影響員工韌性的四個維度分析

通過集成原始文獻研究，確定影響員工韌性的四個維度：個人因素、家庭因素、組織因素、社會因素，以及四個維度下存在不同的影響因素。

個體因素包括情緒勞動、工作倦怠。情緒勞動在員工韌性中不僅影響員工的身心健康，更會影響工作質量。通過研究文獻得出結論，表層行為對員工韌性有顯著的正向影響，深層行為對員工韌性有顯著的負向影響[ 1 2 ]。Maslach等學者在研究中說明，工作倦怠也稱職業倦怠，即員工在工作上長期的情緒及人際應激作出反應而產生的心理綜合征，且工作倦怠對員工韌性有負向影響。

家庭因素包括家庭和諧、家庭沖突。家庭和諧對員工韌性有積極影響，家庭和諧能夠給予員工生理幸福，使其擁有充滿愛和溫暖的家庭，員工能夠適應不斷變化的環境，可以快速適應工作變化，從工作困境中恢復并不斷成長。家庭沖突無論是工作影響家庭引發的沖突，還是家庭影響工作引發的沖突，都會引起員工扮演角色出現矛盾和不適應，導致員工韌性下降，對員工韌性有負向影響[ 1 3 ]。

組織因素包括組織環境、組織實踐、領導特質。在組織環境中領導感知越高，領導者可以通過修復式正義導向建立組織的修復式正向價值觀，通過公仆式、謙虛式領導風格建立組織的價值觀，通過組織實踐實現價值觀，在利用這些價值觀影響員工的同時，將這些價值觀與組織實踐聯系起來，促進員工韌性的形成，對員工韌性起到正向作用。

社會因素包括社會責任。社會責任通常能讓員工承擔高于自己能力的工作壓力。例如，新冠肺炎疫情暴發期間，各地涌現出一批又一批無畏生死的醫護工作者，連續奮戰在抗疫一線，是社會責任（使命）感使他們不怕生死、沖在前線。由此也說明社會責任感對員工韌性具有正向影響。

三、增強員工韌性的建議與措施

（一）定期組織員工開展豐富的文化活動，幫助其釋放身心壓力

定期開展豐富多彩的文化活動是幫助員工釋放身心壓力、緩解焦慮情緒、營造健康快樂氛圍的有效方法，在增強員工韌性方面能發揮重要作用。例如舉辦節日游園會、春（秋）季運動會以及組織開展登山、郊游等活動，定期開展的集體文化活動可以幫助員工減輕心理壓力，增強員工的幸福感和歸屬感，釋放員工的身心壓力。

（二）科學開展談心談話活動

談心談話是非常具有藝術性和科學性的工作方法，通過尋找共鳴、情景交融、將心比心、有效互動、由情入理、點面結合、剛柔并濟幾個方面，既能指出員工的缺點和不足，又能給予員工鞭策、鼓勵，動態了解員工所需所想，為其解決實際困難，解除后顧之憂。

（三）加強領導培養，積極發揮正向作用

領導力是把“雙刃劍”，可以從領導能力、溝通能力、團隊協作能力等方面加強對領導的培訓，提高領導者的自我修復、穩定情緒和抵抗壓力的能力，給予領導者充分尊重、肯定、信任和寬容，為其提供大力支持。這有助于領導者減少自我損耗和情緒損耗，最大限度地發揮領導者的正向作用。

四、結語

進入發展新時期，競爭激烈的內外部環境使企業員工面臨巨大壓力，嚴重影響工作績效，因此企業管理層不得不重視員工韌性的提升問題。無論是對現有研究的補充，還是進行比較或取代性分析與探索，都將使學界對員工韌性的理解得到本質上的拓展和豐富。由此可見，未來在員工韌性這一領域應加大研究力度，最大限度地增強員工韌性，推動企業的高質量發展。

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