多渠共建，為招聘紓困

孫佳慧

制造業(yè)是勞動力需求最為旺盛的行業(yè)之一。實踐中，通過社會招聘渠道招聘的員工，往往較為穩(wěn)定踏實，能夠更好地堅守崗位；通過網絡招聘的年輕人，充滿干勁富有朝氣，能夠為企業(yè)發(fā)展注入活力；通過校園招聘而來的員工，則是剛剛走出校園的畢業(yè)生，他們具有較強的學習能力，更適合技術性的工作崗位。

B公司人才招聘現(xiàn)狀

B公司成立于1994年，是一家專業(yè)設計生產銷售五金工具的企業(yè)。B公司經營范圍包括五金工具、電動工具附件及組套、鉆頭組套、塑料制品的制造、加工、批發(fā)、零售。B公司經營本企業(yè)自產產品及相關技術的出口業(yè)務，經營本企業(yè)生產、科研所需的原輔材料、機械設備、儀器儀表、零配件及相關技術的進口業(yè)務，經營本企業(yè)的進料加工和“三來一補”業(yè)務，屬于典型的制造業(yè)企業(yè)。

目前，B公司擁有生產部、組裝部及多條銷售鏈，以五金工具的組套為主要工作內容的組裝部是B公司的主體部門，同時也是B公司最主要的用人部門之一。

●招聘現(xiàn)狀

當前，B公司和傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)一樣面臨著招聘難和人員流失等常見問題。

在員工招聘方面，B公司以在職員工推薦為主，多數(shù)依靠在職員工、熟人相互推薦入職。例如，2023年4月—9月招聘到的51人中，就有28人是通過員工推薦渠道入職的，其余23人分別有15人通過傳統(tǒng)廣告招聘入職，8人通過網絡招聘入職。2024年，B公司擬招一線工人80人，其中主要招聘渠道仍為員工推薦。

員工推薦、傳統(tǒng)廣告招聘、網絡招聘是B公司目前的主要招聘渠道。而員工推薦之所以會成為該企業(yè)員工招聘的“頂梁柱”也有其根源。B公司所在地為浙江省寧波市，屬于經濟較為發(fā)達的長三角城市群，此地匯聚了較多的外來務工人員，其中有很多人學歷較低、技能有限，依靠體力勞動維持生活。而對于制造業(yè)一線車間來說，并不需要員工具備較高的學歷水平，這些外來務工人員及其家屬便成為B公司的主要招募對象，他們往往拖家?guī)Э凇⒗相l(xiāng)帶老鄉(xiāng)，因而也就形成了該企業(yè)以員工推薦為主的招聘方式。這不可避免地導致B公司招聘渠道單一、工人來源有限。

近年來，由于外地人員居住及子女入學等不確定因素增多，員工的流失也較為嚴重，用人部門長期在員工招聘與人員流失之間疲于奔命，苦不堪言。

不同招聘渠道帶來的問題

●招聘信息傳播效果較差

招聘渠道首先需要解決的問題是信息不對稱的問題，既要讓招聘方和應聘者能夠在短時間內相互了解，又要保障雙方的溝通足夠便利。

通過訪談可知，B公司在發(fā)布招聘信息方面主要采用的方法是發(fā)放傳單及宣傳卡片，這使得招聘信息的傳播范圍十分有限。此外，B公司在運用網絡媒體這方面的經驗也略顯不足，其主要的網絡招聘方式仍是通過老牌招聘網站進行招聘，但隨著自媒體等新平臺的出現(xiàn)，如果僅僅只局限于招聘網站顯然達不到良好的招聘效果。

●目標受眾定位失誤

不同的招聘渠道適用于不同類型的人才招募。

在選擇招聘渠道時，一定要結合崗位需求做到有的放矢。B公司的問題就在于既想獲得青壯年的勞動力，又不善于運用網絡媒體，在很大程度上依靠員工推薦，而現(xiàn)有的員工推薦的仍是層級相近的勞動者，久而久之招聘渠道越來越窄，無法保證企業(yè)的長遠發(fā)展。

B公司現(xiàn)有員工學歷普遍較低，初中學歷的員工約占35%，高中學歷的員工約占45%；45歲以上員工占16%，30歲—45歲員工占78%，25歲—30歲員工占6%，員工整體年齡普遍偏大。

●招聘渠道單一

B企業(yè)招聘渠道單一，過度依賴員工推薦。通過訪談數(shù)據(jù)分析可知，在B企業(yè)的一線工人中，由員工相互推薦而入職的人數(shù)占70%；由傳統(tǒng)廣告招聘而來的員工占16%；由內部招聘而來的員工占5%；網絡招聘的員工只占其中8%。員工推薦固然是一種高效快捷的人才招聘方式，可以減少不少招聘程序和費用，但也不宜過度使用。由于是熟人推薦，有時會礙于情面而影響招聘質量，如果此類錄用人員較多，會在企業(yè)內形成裙帶關系，給公司的日常管理帶來一定阻力。在新員工入職后，因工作推薦的關系，會在公司內部形成一些非正式群體，從而影響工作的正常開展，對企業(yè)的管理產生不利影響。此外，單一的招聘渠道也限制了其他招聘渠道人才的正常輸入。

●對內部晉升重視不夠

內部晉升是有效補充企業(yè)崗位空缺的手段之一，它與企業(yè)外部招聘的關系極為密切，通常被看作招聘的一個重要渠道。

訪談中發(fā)現(xiàn)，B公司對于內部晉升的重視程度遠遠不夠，一些員工在企業(yè)工作了3—4年遲遲得不到提拔，仍然在最基層的流水線上工作，這無疑會打擊員工的積極性及企業(yè)凝聚力，進而導致人才流失。B企業(yè)的內部晉升主要是內部調用。通常是哪個部門暫時比較清閑便把員工調用到較為繁忙的部門。B企業(yè)的內部調用沒有明確的制度要求，員工就像一塊磚，哪里需要哪里搬。此外，內部晉升作為一種能夠有效激發(fā)員工積極性的招聘方式，在B企業(yè)中也沒有發(fā)揮應有的作用。

B公司工人招聘渠道選擇的對策及建議

●加強網絡媒體宣傳

解決傳播效果不顯著的問題，要從加強網絡媒體宣傳入手。

當下，隨著社交媒體的快速成長，企業(yè)招聘廣告的發(fā)布不必局限于傳統(tǒng)招聘網站，B公司可通過直播帶崗的方式招聘員工。直播帶崗之所以受到年輕求職者的青睞，在于它打破了傳統(tǒng)招聘市場上的供需失衡以及信息不對稱的屏障。直播帶崗打通了雇主品牌和求職者之間的溝通橋梁，不受現(xiàn)場招聘的人數(shù)限制，任何觀眾都可以進入直播間；借助微信生態(tài)的裂變機制，還可以帶來更多的流量。基于此，B公司可以深挖帶崗直播優(yōu)勢，在選擇發(fā)布招聘信息的時間及渠道時格外關注網絡流量峰值，以期實現(xiàn)價值的最大化。

●選擇目標受眾