新員工入職輪崗，打造職場復合力

張沛

入職培訓是企業培養人才的重要手段之一，其中輪崗制度被越來越多的企業所采用。輪崗制度不僅可以提高新員工的綜合素質，還可以為企業培養出更多具備復合能力的優秀人才。然而，在實際應用中，新員工輪崗也存在一些問題。基于此，本文以Y公司為例，探討了新員工輪崗制度存在的問題及其解決方案，旨在為企業人才培養建設提供參考借鑒。

新入職員工輪崗制度

Y公司是傳統能源銷售企業，員工年齡結構老化，工作效率低下，管理松散，為了改變這一現狀，給企業輸送新鮮血液，Y公司開始招錄高校畢業生。大學生入職后直接分配到崗，迅速提升了企業活力，但是新員工缺乏對企業的整體認知，分配到崗后，只熟悉本崗位工作，逐漸導致崗位與崗位、部門與部門間產生壁壘，轉崗困難大，行政管理部門的員工對企業主營業務一知半解，業務部門間協調、溝通不暢，相互推諉，工作效率逐漸低下。為推動企業良性發展，Y公司開始對新入職大學生采取輪崗培訓制度。輪崗制度在企業實施之初，確實取得了顯著效果。然而，隨著老員工的退休、調動或離職，新員工未能及時補充，導致崗位和人員空缺。當有新員工輪崗到這些空缺部門時，部門經理往往不愿放手，導致新員工的輪崗時長逐漸由一年延長至兩年，輪崗內容也從對部門整體和各個崗位工作內容的初步了解轉變為獨立完成具體崗位和具體工作。這種惡性循環使原本用于推動企業組織管理創新的輪崗制度，逐漸演變成拖累企業管理的負擔。具體表現為以下幾個方面。

●崗位空缺與銜接不足

一方面，老員工到年齡退休，業務能手提拔、調動，部分員工辭職等原因造成崗位空缺。由于新員工輪崗培訓沒有結束，且執行輪崗積分制考核，為了獲取積分和獲得優先競聘崗位的機會，新員工不愿意放棄輪崗。另一方面，企業的管理過于教條，不能靈活變通，新員工無法及時填補空缺，導致新老員工的崗位銜接斷層。

●培訓與工作負擔加重

在崗位出現空缺之后，其他部門成員需分擔相應的工作負擔，使得工作任務加重，資深員工不得不承擔不同崗位的職責。當新員工輪崗至該部門時，出于減輕自身負擔、降低培養成本、提高工作效率以及加速工作進度等目的，老員工往往會將空缺崗位的全部工作內容交由新員工負責。然而，一個崗位的工作內容需經過長時間的學習和實踐才能熟練掌握。部門在培養出新員工后，卻又面臨輪崗調整的情況。為了降低培養成本，部門經理可能采取消極態度，延長新員工在崗時間，從而整體上拖慢了輪崗進度。

●輪崗時間過長，消磨工作熱情

首先，新員工輪崗培訓的目的是讓他們對企業有一個全面的了解。然而，當新員工在崗位上的輪崗時間延長后，通過部門培養他們已經具備獨立完成工作的能力，這時又要到新的部門和崗位進行重新學習，周而復始。其次，新員工入職1—2年正是意氣風發、朝氣蓬勃的時候，他們本應該將滿腔熱血揮灑到工作中去，但是在長時間輪崗，反復適應新的工作環境和學習新的工作內容的過程中逐漸消磨了對工作的熱情。

●新員工缺乏社會經驗，老員工任務量加大

新員工入職后，由于缺乏社會經驗和實際工作經驗，在工作中出錯率較高，因此，需要公司管理層和老員工的指導及支持。通常來講，企業用一至兩年的時間能培養出獨當一面的業務熟手，甚至是業務能手。但是Y公司的新員工在這期間仍然在進行輪崗，各部門不停地在培養新人，上一年入職的新員工輪崗還沒有結束，第二年入職的新員工又進行輪崗，這導致部門工作錯誤率升高，繼而效率降低。此時，老員工和部門經理在做好本職工作之余還要承擔指導、檢查、糾錯的任務。Y公司曾發生新員工在老員工休假期間交接工作不明確，將收貨車站信息填錯等情況，導致一列火車發錯車站的情況。發現錯誤時，火車已經快要駛出承運鐵路局的管轄范圍，經過公司領導和鐵路局的協調和溝通，最終成功攔截了火車并變更了到站時間，避免了更嚴重的后果。

●公司領導層對年輕一代不夠信任

目前Y公司領導層均為20世紀70年代末期和80年代初期出生，而新入職的大學生均為95后和00后。這種代溝使得公司領導對新生代員工持有偏見和刻板印象，認為年輕人無法承受工作壓力，缺乏擔當。在這種觀念下，公司領導層過分強調新員工需要多學習、多鍛煉，希望他們嘗試各種崗位以找到最適合自己的崗位，達到人崗匹配，但是這種過于人性化的管理卻使得新員工面臨過多選擇，進而延長了輪崗的時間。

輪崗制度的對策研究

●明確輪崗目的

在實施輪崗之前，企業需要明確輪崗的目的和意義。首先，輪崗是為了幫助新員工快速了解企業概況、企業文化、組織架構及業務流程等內容。其次，輪崗是為了培養新員工的綜合素質和跨部門協作能力，使之在未來工作中打破部門間的壁壘，提高各部門之間的合作和協作效率，減少各部門之間的溝通成本，推動全公司各項工作高效運轉。再次，輪崗是為了幫助新員工了解自己適合和有興趣的崗位，確定自己的發展方向，規劃自己的職業生涯。因此，在制定輪崗計劃時，不僅需要考慮企業的戰略目標和發展規劃，還要充分考慮新員工的個人發展需求，有針對性地安排輪崗崗位和時間。

●優先補齊空缺崗位

當公司各崗位人員配備齊全時，新入職員工可以進行全流程輪崗，以便更好地了解公司的業務和各個部門的工作流程。當崗位人員有空缺時，企業應當優先選擇合適的新員工補充到空缺崗位，以確保公司的日常運營不受影響。在崗位空缺的情況下，可以暫停輪崗，分配到崗，讓新員工盡快熟悉工作環境并承擔相應的職責。

●創新方式靈活考核

Y公司在輪崗制度中建立多種靈活考核制度，考核新員工輪崗成效，不將輪崗積分作為唯一的考核標準。當出現崗位人員空缺時，對于自愿填補空缺崗位的員工，特別是到一些相對艱苦的崗位的員工，可適當增加其積分，并在評優、提拔等方面給予優先考慮。同時，增加適當的崗位知識競賽，將理論知識和實際操作相結合進行考核，創新考核方式。

●縮短輪崗時長

為了提高輪崗的效率和效果，Y公司將每個部門的輪崗時長縮短至2周左右，并將輪崗周期控制在半年以內，這樣既能使新員工快速了解企業整體情況，又能避免因長時間學習特定業務知識而導致的資源浪費。每個部門的輪崗時長根據實際情況靈活調整，例如行政部門輪崗1—2周，業務部門和一線崗位2—3周，整體輪崗時長控制在半年內。

●多種培訓模式相結合

一是建立內部培訓師制度，定期由內訓師進行業務培訓，例如制度宣貫、業務流程、公文寫作、報銷流程等，幫助員工更好地掌握工作中的細節和要點。此外，內訓師還可以針對全體員工的需求制定相應的培訓計劃，進一步提高員工的綜合素質和業務能力。二是進行企業外部培訓，邀請大學教授、行業專家或知名培訓機構進行專業培訓，提升新員工的業務素養和專業能力。三是企業間交流學習，組織員工赴行業內其他優秀企業或者上下游企業進行交流學習，借鑒先進的管理經驗，拓寬知識面，豐富行業知識。

●提升領導層對年輕一代的信任

一方面，企業領導層應更新觀念，秉持開放的心態，全面審視新生代員工的特點，并給予充分的信任與支持。企業可以舉辦多種活動，例如座談會、茶話會等，聆聽新員工的意見和建議，促進員工之間的互動和交流，消除代溝。另一方面，企業應加強企業文化建設，提升新員工對企業價值觀的認同感和歸屬感，提升團隊凝聚力。此外，企業領導層應樹立榜樣，以誠信、公正、敬業的精神風貌，引領新員工樹立正確的價值觀和職業態度。

輪崗制度是企業開展入職培訓和培養新員工的重要方式，是激發新員工工作熱情和工作潛力的有效手段。因此，通過以上應對方案，Y公司可以重新審視和調整輪崗制度，加強人員補充和培訓，增強新員工的責任意識與職業素養。同時，建立有效的溝通機制與包容和諧的企業文化也是推動企業良性發展的關鍵因素。這些措施將有助于解決輪崗制度中存在的問題，提升新員工的工作效率和工作質量，為公司發展注入新的活力，推動企業的良性發展。

作者單位 陜西省煤炭運銷（集團）有限責任公司