技能培訓提升新員工專業素養

黃麗鵬

技能發展對于個體和組織來說都具有重要性。它能夠顯著提高員工的工作效率，減少操作失誤，加快業務流程，從而使企業具有更高的生產力和競爭力。新員工能夠快速上崗，也是提升招聘成功率的重要表現。因此，企業應當高度重視新員工的技能培訓，并使培訓課程系統化和規范化。

采用系統化的技能評估方法

企業要充分了解與評估新員工的現有技能情況，這是制定技能發展策略的第一步，通過系統化需求分析，可使評估結果更全面。

讓員工進行自我評價是開展培訓的基礎，員工應詳細匯報個人在專業知識掌握程度、軟件應用能力和溝通表達技巧等方面的水平，并標識出自己感興趣的工作方向或擅長的專業領域。Facebook在進行新員工技能培訓之前，就先了解員工的優勢，結合他們的興趣、專業與技能，設計出適合的崗位與培訓計劃，給予員工發揮自己閃光點的平臺。

在新員工入職后，由經驗豐富的老員工現場觀察和評估新員工的實際技能水平，最后形成新員工技能評估報告，報告中應客觀地指出新員工技能待提升的具體方向。在正式崗位工作一段時間后，新員工也應主動自我評價，包括在實際工作中表現出的技能不足之處，這要求企業理解與正視新員工的失誤與容忍新員工的失敗，只有如此，才能提出更具針對性的培訓計劃。谷歌公司追求創新文化，強調“允許你犯錯誤”；微軟對每一個員工都提出“正確對待失敗、尊重失敗”的理念。

此外，企業也可以組建專項小組，繼續對員工的能力進行跟蹤評估，采用問卷調查、面試評估、情景模擬等多種科學化的方法，進行定量和定性的分析，對新員工的近期工作表現進行系統的整理和評估，為后期技能培訓提供基礎數據。例如，小米公司為了能讓繁星計劃更有效果，規劃培訓方案之前，會讓培訓項目組開展大量調研，對所有入職畢業生進行問卷調研、一對一訪談，收集千余份調研結果并進行分析后，才設計新員工培訓方案。

定制個性化技能培訓計劃

根據新員工的技能評估報告，企業要細化培訓課程內容，分層分類建立專業化的教學課程體系，并設置可定制的課程。領英公司的調查表明，員工的培訓需求因人而異或因崗而異，應為員工量身打造培訓方案，通過個性化定制培訓方案提升員工專業能力。小米公司開發了不同的培訓項目，比如有針對銷售人員服務意識的培訓，以提升服務效率和質量；也有針對業務需要在門店進行的現場培訓，以了解工作中所面臨的需求與問題以及適用的解決方法；還有針對員工信息安全與隱私意識的培訓。小米公司的高潛培訓是在當屆入職的應屆生員工中，通過對績效與個人能力測評成績，選出5%—20%的員工進行初階管理者能力培養，量身定制人才培養方案，助力集團攀登更高的山峰。

企業還應設置與個人發展相關的可選擇課程目錄，新員工可以按興趣和實際需求選擇相關課程進行學習。例如，惠普公司擁有數千種培訓課程，員工可以在網上自主選擇相關課程進行學習，惠普公司為此還設置了在線討論區供員工交流。

為新員工提供更適合且更好的崗位，幫助新員工在專業領域內發展，使新員工更容易成才并為企業創造價值。不同的崗位發展路線可能不一樣，培訓內容應與具體崗位相匹配。例如，學電氣工程及自動化專業的新員工，在西門子公司可從事技術研發、售后服務、市場銷售、生產管理等工作，西門子公司培訓的內容，都是根據員工當前從事崗位的生產經營和應用技術設計的，而非僅培訓電氣工程及自動化大類方向的內容。

采用多元化培訓方式

為了充分調動新員工的學習興趣，企業應采取多元化培訓方式，打造溫馨的學習氛圍。企業可以組織新員工參加業內精彩講座，邀請資深員工面對面傳授實用技能，開設線上微課程，發起讀書會共同學習等。企業也可設立在線社區供新員工交流求助，或讓員工組建興趣小組自主探索新知識等，使學習過程更加輕松愉悅。聯想公司的培訓方式就非常具有創新性，培訓師采用線上與線下相結合的方式，線下會邀請一些優秀的銷售人員來分享自己的經驗和技巧，讓新員工能夠更好地學習和借鑒。此外，聯想還會組織一些團隊活動，如戶外拓展、團隊建設等，以增強團隊凝聚力。

培訓師也可以運用模擬實訓、情景劇表演、現場體驗等富有創意的培訓手法，加深新員工的記憶。對于技能方面的培訓，具有較強的實操性，應堅持培訓與實踐相結合的方式，實行在崗培訓，“做中學，學中做”，加強隨工實踐。這既能提高培訓效果，也能讓新員工在輕松向上的氛圍中強化就業信心，快速成長。西門子公司非常注重崗位上的培訓，實行雙軌制培訓，將企業里的實踐培訓和職業學校培訓相結合。華為新員工入職培訓實行“721”法則，即70%的能力提升來自實踐，20%來自導師的幫助，10%來自課堂的學習，強調“實踐出真知”。

建立導師制度

建立傳幫帶的導師制度需要關注導師和學員的角色和職責，進行導師的選拔和培訓，以及導師與學員的匹配和培養。實現傳幫帶的關鍵策略包括建立導師制度的正式流程，提供支持和資源，建立導師關系的信任和互惠。為了建立有益的師生關系，企業應建立雙向溝通和反饋機制，建立導師網絡和學習社群，重視導師制度的認可和激勵。華為作為國內最早實行“導師制”的企業，對導師的確定必須符合兩個條件：不僅績效要好，還要充分認可企業文化。華為對導師職責和要求也有明確的規定：導師除了對新員工進行工作上的指導、崗位知識技能的傳授，還要給予新員工生活上的全方位幫助，傳播公司文化理念，創造全員學習、樂于分享的良好氛圍，形成學習型組織。微軟公司的每個新員工入職后，可通過內部網站的相關介紹找到自己滿意的導師，在導師的指導下，新員工會很快適應環境，了解企業文化并投入工作。在IBM公司，新員工在實習期時會給其安排一位導師，人力資源部還會定期組織導師和新員工開展培養計劃考核，檢查完成進度，及時優化調整不當之處。同時建立新員工對導師的評價機制，通過雙向評價與反饋，不斷完善并嚴格落實導師制度，以此幫助新員工快速適應崗位要求，強化人才儲備戰略。

技能培訓的評估與反饋機制

企業應建立新員工技能培訓的過程管理機制，實行學分制度，并通過結業技能大比武、成果匯報會等方式全面評估培訓效果。培訓期間，各門課程根據課時和難度設置不同學分，新員工積累足夠學分后，才能參加結業技能大比武。大比武通過模擬任務或案例分析，評判新員工綜合運用所學知識解決實際工作問題的能力。優秀者進行公開表彰，并作為后續晉升或調整崗位的重要依據。每期培訓結束后還將舉辦成果匯報會，新員工基于實際工作，介紹運用新技能解決問題的成功案例，經論證優秀的可形成培訓案例，供其他員工借鑒。這樣的評估與反饋機制，既能強化技能培訓的過程管理，也可以根據評估效果改進培訓內容與方式，確保培訓真正契合企業需求。例如，聯想公司非常注重新員工培訓效果評估，采用科學的評估方法，在培訓結束后，對新員工進行考核，考核內容包括公司文化、產品知識、銷售技巧、客戶服務等多個方面。

例如一些公司會通過舉辦各項綜合技能大賽評估培訓效果，激發全員參與熱情，以賽促訓，學知識、鉆業務，練本領、比成績，推動公司培訓項目管理的科學化與精準化，全面提升公司培訓效果。

對新員工進行技能培訓，可以有效保障員工快速進入工作狀態。當然，技能培訓只是新員工入職的重要環節。能否成為合格的員工，企業還應做得更多。

作者單位 南寧市第十四中學