國有企業改革中人力資源優化配置關鍵要點分析

范麗艷

（江河機電裝備工程有限公司，北京 100070）

隨著我國社會經濟的不斷發展，國有企業改革步伐的不斷加快，國有企業的人力資源管理工作變得更加重要。從當前部分國有企業人力資源管理的實際情況來看，雖然對國有企業人力資源管理工作進行了改革創新，但在實際改革中還存在一些問題。為此，必須采取有效措施，提高國有企業人力資源管理質量，從而為國有企業的改革和發展奠定堅實基礎，促進國有企業持續、穩定、健康發展。

一、國有企業改革中人力資源優化配置的意義

1.有利于增強國有企業綜合競爭力

優化配置人力資源對于國有企業改革具有重要的意義，能夠有效增強其綜合競爭力。首先，通過合理分配和利用人力資源，國有企業能夠增強組織的靈活性和應變能力，更好地適應市場需求。其次，優化配置人力資源可以促進人才的培養和發展，提升員工的專業素質和能力水平，進而為企業創新和技術進步提供有力支撐。此外，人力資源的優化配置還能夠激發員工的積極性和創造力，促進團隊協作和知識共享，提高工作效率和質量。綜上所述，通過優化配置人力資源，國有企業能夠實現人才與崗位相匹配，提升組織和員工的綜合素質，從而增強企業的競爭力，實現可持續發展。

2.有利于實現“人盡其才”目標

在國有企業改革中，要想實現“人盡其才”，就需要對人力資源進行優化配置，從多方面入手，提高人力資源的利用效率。首先，國有企業要對崗位進行科學設置，針對不同崗位制定相應的招聘標準，通過合理設置崗位職責，實現人力資源的優化配置。在新時代背景下，國有企業要結合企業發展情況和企業發展目標，對不同崗位的職責進行科學合理的設置。其次，人力資源優化可加強對人力資源優化配置的宣傳力度。國有企業要通過宣傳教育活動來提高員工對人力資源優化配置的認識和了解程度，為企業管理提供有效參考依據。

3.有利于優化國有企業內部管理體系

國有企業人力資源優化的過程匯總，企業自身需要從人力資源整體的功能性出發，檢驗各個崗位工作人員的崗位工作能力，保證人力資源與自身工作崗位的匹配程度保持一致性。因此，在國有企業發展中，若想實現人力資源的高效配置目標，國有企業就可以針對自身的實際情況制定出合適的內部管理體系。

二、國有企業改革中人力資源優化配置關鍵要點

1.能級對應

在國有企業改革中，人力資源的優化配置涉及到不同能級的管理和操作。以下是人力資源優化配置能級對應的三個關鍵部分。

（1）高層管理層級。在國有企業改革中，高層管理層級扮演著重要的領導角色。他們負責制定企業的戰略目標和發展方向，決策重大事項，以及監督和協調各級管理層和員工的工作。對于優化配置人力資源，高層管理層需要明確企業發展的戰略和需求，并確定所需的核心崗位和人才配置。他們應該確保領導團隊的專業素質和能力與企業的戰略需求相匹配，同時提供戰略指導和資源支持，以推動企業改革和發展。

（2）中層管理層級。中層管理層在國有企業改革中承擔著重要的橋梁角色。他們負責將高層戰略目標轉化為具體的任務和指導，同時負責團隊的管理和執行能力。在人力資源優化配置中，中層管理層需要根據高層的指導和要求，進行崗位設置和人員配備。他們需要評估員工的技能和潛力，將合適的人才安排在合適的崗位上，以確保組織的協調和高效運作。此外，中層管理層還負責激勵和培養團隊的能力，通過設立培訓計劃、獎勵制度等方式，激發員工的工作熱情和創造力。

（3）基層操作層級。基層操作層級是國有企業改革中最直接接觸市場和客戶的一線員工。他們執行各項操作任務，負責產品和服務的交付。在人力資源優化配置中，基層操作層級需要通過合理的崗位設置和人員培訓，保證員工具備所需的技能和知識，能夠勝任工作。此外，基層操作層級需要獲得有效的管理支持和激勵措施，以提升基本工作人員的工作滿意度。基本工作人員與客戶的交互也為企業提供了寶貴的市場反饋和改進建議。

通過合理的人力資源優化配置，國有企業可以在不同的管理層級中培養和發展符合公司戰略和發展需求的人才。高層管理層需明確戰略方向和核心崗位需求，中層管理層需負責團隊協調和激勵，基層操作層級需具備必要的技能和效率。這些層級的配合與合作，能夠推動企業在改革中取得持續的成功和發展。

2.優勢定位

人力資源優化配置的優勢定位指的是在國有企業改革過程中，通過合理的人力資源配置，將企業的人力資源管理與企業戰略和競爭優勢相結合，從而明確企業在人力資源方面的獨特定位和優勢。這種定位可以提升企業在市場中的競爭力，實現持續的發展和成功。

近年來，黨和國家高度重視國有企業改革發展，明確提出“堅持和加強黨對國有企業的領導”“深化國有企業改革，發展混合所有制經濟”等一系列重要指示。在新的歷史條件下，我國國有企業改革已經進入到了一個新的階段，必須加快推進國有企業人力資源優化配置。堅持市場化改革方向是當前我國國有企業人力資源優化配置的核心。新時代背景下，國有企業人力資源優化配置必須堅持市場化改革方向，遵循市場規律，以市場為導向、以企業為主體、以提高經營效益為中心。

首先，通過招聘、選拔和培養具備專業知識和技能的人才，企業能夠建立起一支高度專業化的人才隊伍，提供優質的產品和服務。其次，通過明確企業的特色和優勢領域，將人才資源有針對性地分配至相關崗位，從而形成獨特的競爭優勢。通過專業化與特色化的優勢定位，國有企業可以有效抵御市場競爭，提高品牌影響力和市場份額。

3.動態調節

人力資源優化配置是一項動態的過程，包括戰略人力資源規劃、組織結構設計、崗位體系構建、績效管理、薪酬管理和培訓發展等多個方面，涉及企業內外部的環境因素。在人力資源優化配置過程中，應該始終圍繞戰略目標和戰略要求，動態地對戰略人力資源規劃和組織結構設計進行調整，不斷優化組織結構，確保組織結構與企業發展戰略相適應。同時，要對國有企業內部員工的素質能力進行評估，根據評估結果調整員工的崗位晉升通道、薪酬體系和績效考核等激勵機制。另外，人力資源優化配置的最終目的是通過對員工的使用、培養、淘汰等行為的調整，為企業發展提供足夠的人才支撐。因此，國有企業需要建立健全薪酬分配體系和激勵約束機制，對員工的職業發展進行科學規劃，并根據企業發展戰略動態地進行人力資源優化配置。

4.內部為主

國有企業改革人力資源優化配置需加強對企業內部人才結構、組織架構和管理體系等的調整和優化，使人力資源配置更加合理、員工能力更強、工作效率更高，從而實現企業人才隊伍的可持續發展。在此之中，內部人力資源結構的合理性是降低人力資源成本、提升國有企業工作效率的關鍵。因此，國有企業在進行內部人力資源優化配置時，可以從以下幾個方面入手。首先，對現有組織架構進行優化。以“扁平化”為目標，在保證充分授權的基礎上，按照業務需求對組織結構進行調整，減少管理層次，減少中間層級，壓縮管理半徑。其次，建立健全人才梯隊。通過建立完善的人才梯隊，實現對人才隊伍的梯次培養和動態管理。同時，要對現有員工進行培訓和再教育，提高其技能水平。最后，完善員工考核機制。在績效考核方面，國有企業應注重建立一套與市場接軌、適合自身發展的績效考核制度。同時，企業要結合自身實際情況制定績效考核制度，明確績效考核指標及標準。

三、國有企業改革中人力資源優化配置策略

1.建立企業人力資源戰略規劃

國有企業開展人力資源優化配置的過程中，國有企業人力資源管理部門需要在基于企業內外部整體環境的基礎上，做好國有企業體系下的發展策略與規劃，結合國有企業之后一段時間的財務管理策略、外部發展戰略、國家政策情況，制定出與企業發展項目相匹配的人力資源優化配置措施，以此達到人力資源優化配置的整體目標，實現企業經濟效益獲取的目標。

一方面，在市場經濟體系中，國有企業承擔著重要的角色，不僅是經濟發展的重要推手，也是國家宏觀經濟調控的關鍵工具。隨著市場經濟的深入發展，國有企業在推動經濟轉型升級、優化產業結構中發揮著日益重要的作用。在此背景下，國有企業人力資源結構的優化顯得尤為關鍵，這不僅關系到企業自身的競爭力與可持續發展能力，也關系到國民經濟的整體健康和穩定增長。為此，國有企業在加強自身人力資源結構優化的同時，還需要深入實施人才強企戰略，積極對接國家的人才發展政策，通過構建更開放、更公平、更有利于人才成長的機制和環境，吸引和培養更多高素質的人才。在人才選拔機制上，國有企業應與政府部門緊密合作，共同研究和制定符合國家經濟社會發展需要的人才選拔標準和程序，確保人才選拔的科學性和前瞻性。此外，通過不斷完善人力資源管理體系，加強員工的培訓與發展，國有企業不僅能夠為員工提供良好的成長平臺，使其能力與素質得到有效提升，還能為企業乃至國家的經濟發展貢獻出更為重要的力量。這種自下而上的人才培養和優化模式，將進一步增強國有企業的核心競爭力，推動其在新的發展周期內實現更高質量、更有效率的發展。

比如，中國郵政作為國有企業，其在做好自身傳統業務工作的同時，也逐漸開辟了新領域、新項目，為之后企業的轉型選明了道路。就我國近幾年發展的成果可知，直播領域在我國各種類型企業的發展中有著較大的影響，中國郵政也是抓住了本次機會，在做好傳統的物流運輸、資金存儲等業務的同時，積極開辟了直播帶貨的模式。一方面，利用自身的物流運輸優勢，另一方面，利用了自身在帶貨選品方面的優勢，為新版塊的發展鋪平道路。因此，在新項目、新版塊的開展過程中，人力資源的需求也隨之提升，其不僅作出了企業內部的人力資源調崗工作，還積極引進了外部短視頻、直播行業的優秀人才，實現了企業內部資源的高效配置，使企業內部各個項目下部門之間高效統籌，完成資源配置。

2.搭建差異化招聘配置體系

在國有企業改革的過程中，人員招聘是人力資源管理的重要工作，對于企業的發展有著重要的作用。為了實現對人力資源的優化配置，必須搭建差異化招聘體系，提高招聘質量。在企業發展的過程中，由于企業內部工作內容、員工素質水平等各方面存在差異性，所以在招聘時必須根據自身情況搭建差異化招聘體系，實現對員工差異性需求的滿足。在搭建差異化招聘體系時，必須以人力資源規劃為基礎，結合企業實際情況制定差異化招聘計劃。在編制招聘計劃時，需要結合企業內部員工結構情況、員工崗位工作要求，以及員工素質水平等方面進行分析和研究，制定出針對性較強的招聘方案。在實施招聘方案時，需要對現有人員情況進行了解和掌握，對員工進行合理安排和管理才能提高人力資源配置的質量和水平，促進國有企業持續發展。

在當前的就業市場中，國有企業正在采取更全面和深入的招聘策略。這種策略超越了傳統的筆試和面試程序，包括對應聘者的背景進行細致的調查。這種調查方法不僅關注應聘者的專業技能，還涵蓋了其生活需求、職業發展路徑、家庭情況，以及個人綜合能力等多維度信息的搜集工作。這樣的綜合評估體系允許企業更好地了解職員的個性、激勵要素和職業潛力，從而實現人崗匹配的優化，確保每個員工都能在其最擅長和最感興趣的領域發光發熱。這種招聘模式的推廣和實施，可有效地促進企業人力資源的專業化和戰略化管理，同時也使企業在激烈的市場競爭中保持優勢。進一步激發了企業在人力資源效能提升、激勵機制創新及培訓體系多元化方面的探索和發展，以此挖掘和利用人才資源的最大潛能，為企業的可持續發展奠定堅實的人才基礎。

3.強化人力資源能效理念

“人盡其才”作為人力資源管理的重要理念，在國有企業的生產之中將會產生重要影響。高效的人力資源能效平衡方式，可以使用最少的人力資源成本，獲取更高的勞動效率，且保證勞動質量。科學的人員組織中，勞動效率與勞動質量的雙高將會作為之后一階段的人力資源能力檢驗方式，不僅可以讓人才在日常的工作中發揮自身的作用，還可以使企業命運與員工命運緊密結合到一處。相對于私營企業、小規模納稅企業、一般合伙人企業等來說，國有企業更具備人力資源改革的優勢，開展大規模改革的成效也將會更好，制度化也將更加完善。但需要注意的是，我國人力資源能效提升的同時，勞動者的基本權益需要保證，不僅是勞動者的勞動時長，還有勞動者的工作強度問題，均是人力資源能效利用的關鍵。這樣不僅可以提升員工的歸屬感，還可以營造良好的企業工作氛圍，進而提升員工對于國有企業的認同感。

國有企業為提升員工對于企業的歸屬感，在特定的時間段開展座談會、研討會等，以此種方式幫助員工與企業建立起良好的工作關系。為進一步實現人力資源能效的最大化利用目標，針對員工福利制度還制定了相應的調整，尤其是在員工的子女撫養幫扶、各項基礎設施完善、體育賽事、文化賽事的組織等方面，這些活動也可以幫助員工找到自己在工作與生活中的價值，激發競爭意識，提升工作積極性。

4.實施市場化激勵約束機制

在國有企業改革中，人力資源優化配置需要實施市場化激勵約束機制，以激發員工的積極性和提高企業的績效。這種市場化激勵約束機制包括以下幾個方面。首先，通過建立科學的績效評價體系，將員工的工作表現和業績與獎懲機制相結合。績效評價應基于客觀指標和量化目標，使員工能夠明確工作目標和期望，并通過個人努力實現和超越這些目標。通過對優秀績效的獎勵和對低績效的懲罰，激勵員工積極進取，并提高整體績效水平。其次，通過引入股權激勵計劃，使員工成為企業的股東，與企業利益相掛鉤，從而增強員工對企業的歸屬感和責任心。股權激勵計劃可以通過股票期權、股票獎勵等方式進行，使員工能夠分享企業發展成果，并與企業共同成長。最后，建立市場化的薪酬體系，通過市場定價、競爭力分析等方式，確保員工的薪酬與市場供需和行業水平相匹配。根據員工的崗位等級、績效表現和市場價值，給予合理的薪酬激勵，增加員工的工作動力和競爭力。在原有的人力資源優化配置的基礎上，制定了相應的績效考核制度與獎懲制度，在固定時間開展職業技能評估測試，結合專業職稱評定等方式，衡量企業內部員工的從業資格與能力，得出評分后采取末位淘汰或是調崗等方式，重新調整員工的薪酬結構，以此激發員工工作的積極性，實現員工對專業技能主動提升的目標，并達成規范員工行為標準等目的。

5.建立多元化培訓體系

在國有企業改革過程中，企業需要進一步優化人才培養模式，實現員工培訓工作的有效落實，從而提高員工的整體素質和工作能力。在人才培養過程中，首先需要了解員工的具體情況，根據不同員工的實際需求進行培訓方案制定。其次，對培訓內容進行嚴格把關，根據實際情況制定有針對性的培訓計劃。最后，保證培訓效果與培訓目標相一致。

首先，國有企業需要進行員工培訓需求調研，了解員工的培訓需求和意愿。通過員工問卷調查、“一對一”溝通和中層管理者的反饋，獲取員工對培訓內容、形式和方式的意見和建議。這樣可以確保培訓體系與員工需求相匹配，提高培訓的針對性和效果。其次，為了適應不同員工的學習方式和學習習慣，國有企業應該提供多樣化的培訓形式。這可以包括面對面培訓、在線培訓、內部講座、外部培訓等形式。同時，培訓形式也可以根據不同崗位和職能的特點進行定制化，力求培訓內容的實用性和可操作性。再次，在員工培訓過程中還需要重視員工職業生涯規劃工作的開展。在人才培養過程中需要定期開展職業生涯規劃培訓課程，使員工對自己的職業規劃有一個清晰的認知。國有企業還需要與各大院校進行合作，共同開發新技能和新知識等內容，使員工能夠在培訓過程中對自身能力進行提升和優化。最后，國有企業還可以結合培訓體系建立完善的人才培養機制和晉升機制。通過建立人才培養機制和晉升機制等結合方式，促進國有企業人才隊伍建設工作的開展，從而提高企業人力資源管理水平和市場競爭力。

當前，國有企業員工的培訓方法也變得更為多樣化。在人員專業技能培養方面，可選擇在年度實力評估時，衡量員工的專業技能，或是采取工作復盤、職稱評定等方式為職工提供培訓服務。除了傳統的講座培訓、年度學習、小組互助學習等方式，還通過幫助員工設定明確的發展目標，以及提供相應的培訓和發展機會，激發員工的動力和積極性。這有助于員工在職業發展上獲得更多的支持和機會，同時也為企業留住和提升優秀的人才。多元化培訓體系下，國有企業員工的綜合能力必將得到提升，最大化發揮人力資源的價值。

四、結語

綜上所述，人力資源優化配置是國有企業發展過程中的一項重要內容，在國有企業改革過程中起著關鍵性作用。優秀的人力資源結構促進了國有企業改革工作的開展，有利于提高國有企業管理水平，為企業持續發展奠定基礎。為了進一步提高人力資源優化配置的質量和水平，國有企業需要不斷提升管理人員的專業能力和綜合素質，完善國有企業人才培養機制，通過相關策略優化人力資源配置方案，使員工能夠發揮出自身的優勢和價值，從而實現國有企業改革中人力資源優化配置的目標。