我國非公人力資源服務機構RPO業務中存在的問題與優化策略研究

摘要： 本文站在我國非公人力資源服務機構的視角， 對RPO業務開展階段存在的問題加以分析， 在闡述RPO內涵、 特點及優勢后， 結合當下我國非公人力資源RPO業務中存在的短板進行研究， 并以問題為依據制定優化策略， 旨在推動我國非公人力資源服務機構自操作性業務的戰略性、 技術性和業務轉型， 切實提升RPO項目的實施水平。

關鍵詞： 非公人力資源; RPO項目; 人才培養; 甄選與測評

DOI：10.12433/zgkjtz.20240838

相比歐美， 我國RPO業務起步較晚， 且目前在國內民營企業中的應用程度較低， 大量企業對RPO缺少正確認知。同時， 一些非公人力資源服務機構雖然已經開始面向部分企業提供RPO服務， 但常常出現RPO方案與客戶需求存在偏差、 工作崗位不符合求職者要求等問題， 導致目前國內非公人力資源機構的RPO服務水平仍有待提升。因此， 探索并解決我國非公人力資源服務機構RPO業務中存在的問題， 可有效促進我國RPO專業化、 規范化發展， 充分發揮RPO在企業人力資源招聘領域的優勢。

一、 RPO概述與特點分析

（一）RPO概述

招聘流程外包服務（RPO）， 是以客戶需求為導向、 以項目為建制的外包招聘解決方案， 在企業較長的招聘周期內， 面向大規模招聘形成的定制化的產品解決方案。作為人力資源外包的重要組成部分， RPO服務包含企業內部招聘的整個流程， 如職位描述、 職位需求、 企業用人理念分析、 應聘人才測評、 應聘人才面試指導錄用等。因此， RPO是從起點到終點的人力資源招聘一站式服務。

（二）RPO的特點

首先， 在業務范圍上， 傳統獵頭與企業招聘主要面向企業， 為其提供合適其崗位的人才， 其他服務以協助面試、 人才背景調查、 中間溝通為主。RPO則采取一站式全包的形式， 包括人才搜索、 人才免試、 薪酬制定、 人才培訓、 入職管理等。其次， 在崗位數量方面， 傳統獵頭與企業招聘針對的崗位較少， 招聘人數也較少。RPO則面向大范圍招聘， 崗位比傳統獵頭與企業的招聘數量更多。最后， 在業務性質方面， 傳統獵頭主要幫助企業搜索關鍵技術崗位人才、 管理人才等高端崗位人才， 傳統的企業招聘大多是小范圍、 針對小部分崗位面向社會的招聘。RPO則是企業將日常的人事招聘工作外包給非公人力資源服務機構， 在減輕企業人力資源工作壓力的同時， 面向企業更多的崗位招聘更多的人才。

綜合分析， RPO是為客戶企業提供的招聘服務， 能夠在較低投入的背景下， 更高效率、 更系統化地建設招聘流程， 非公人力資源機構的派駐人員同客戶企業的HR崗位有著密切關聯， 能夠系統化地分析企業的招聘需求， 并有效維護企業品牌。

二、 RPO模式的優勢分析

（一）成本優勢

在企業人才招聘階段， 企業若直接與人才簽訂勞動合同， 無論是招聘、 勞動關系存續還是解除勞動合同， 這一系列流程均會產生較高的成本。而采取RPO模式， 則可有效緩解企業的資金壓力， 不僅能避免因招聘人員與企業需求不匹配造成的資源浪費， 也可以避免高端人才資源稀缺導致企業聘用成本不斷提升的問題， 大幅降低企業的用工風險， 并有效簡化企業人力資源管理工作內容。

（二）管理優勢

就現代企業而言， 專業的人力資源外包服務， 能夠讓企業從程序化的人事招聘工作中解脫出來， 將更多精力投向企業經營與技術研發、 產品設計， 這將在無形中提升企業管理者、 人力資源管理者的工作能力。與此同時， 非公人力資源服務機構面向企業提供專業的RPO服務， 可充分發揮其在企業中的顧問作用， 面向求職者與企業管理者解答求職、 招聘中的各項問題， 將復雜的管理流程簡化。

（三）專業優勢

非公人力資源服務機構面向委托企業提供的RPO服務， 可充分發揮機構自身的專業性、 對市場前沿信息的敏銳性， 并將全新的管理技術帶入委托企業， 全面提升委托企業的人力資源管理水平。專業的非公人力資源服務機構， 可讓人才招聘階段的薪酬構成更加明晰， 高度規范其為企業提供的各項服務， 可在企業大范圍人才招聘過程中形成公正、 公平的環境， 進而提升企業的品牌價值。

三、 我國非公人力資源服務機構RPO業務中存在的問題

（一）專業度與成效有待提升

隨著我國非公人力資源服務機構的數量不斷增加以及社會對RPO業務了解程度的提升， 大量以民營企業為主的企業主開始外包人事招聘。然而， 近幾年創辦的非公人力資源服務機構， 大多存在專業化不足、 招聘流行介入性不足的問題， 缺少面向雇主開展定制化RPO服務的能力， 往往采用固有的招聘流程， 難以達到委托企業的要求。

（二）定義模糊導致作用偏離

目前， 我國大量非公人力資源服務機構提供的RPO服務， 高度傾向于本土化， 融合了外包招聘、 獵頭等服務。大量機構經常面向雇主提供以個別崗位、 少量人才招聘的小型、 非項目制獵聘服務。此外， 由于企業對RPO的概念模糊， 常常將各種招聘服務混淆， 從而影響非公人力資源RPO服務的專業性， 造成業務偏離， 同時影響社會及其他企業對RPO的理解。

（三）缺少對招聘目標的精確分析與溝通

人力資源服務機構在接到外包招聘任務后， 在理解任務需求的同時， 還要了解更多行業相關信息、 就業市場供求現狀、 委托方企業內部崗位的具體情況等。然而， 目前國內一些中、 小非公人力資源服務機構忽略了雇主的招聘目標分析、 人才定位分析、 招聘理念分析， 也并未及向應聘人才傳達招聘目標， 故經常導致委托方、 應聘者的心理目標無法在招聘過程中達成一致， 出現薪酬福利差異、 履歷條件差異、 教育水平差異等問題， 最終導致招聘效果難以滿足委托方企業的需求。

（四）缺少對崗位描述的重視

目前， 我國大量非公人力資源機構在面向企業提供RPO服務期間， 多數企業對崗位描述的專業性較低， 僅有簡單的幾句話， 通常并不能明確崗位職責、 簽約情況等， 對任職資格的描述往往僅提及工作經驗， 到面試環節才提出一系列隱形履歷要求， 如具體求職經歷、 教育情況等， 這類情況不僅會降低招聘效率， 還會影響應聘者對委托企業的印象。此外， 部分非公人力資源服務機構開展RPO業務前， 會臨時組建專業性較低的招聘團隊， 在同求職者溝通階段往往無法清晰描述真實的工作內容、 考核方式、 薪酬結構、 未來職業生涯發展規劃。

（五）甄選與評測方法滯后

當前， 國內部分中小型人力資源服務機構在人才的甄選、 評測方法方面十分滯后， 多數機構仍憑借傳統經驗進行人才篩選， 有的機構甚至僅依賴簡單面試。在缺少評價指標、 非結構化評價體系的背景下， 篩選出的人才的可靠性、 與企業需求的契合性無法得到保障。

四、 優化我國非公人力資源服務機構RPO業務的策略

（一）加強機構RPO人才培養

人才是提供優質RPO服務的根本， 只有負責企業RPO業務的人員具備較高的專業素養與工作經驗， 才能確保人才招聘成果滿足委托企業的要求。一方面， 非公人力資源機構應結合市場企業RPO業務的需求， 優化現有企業工作人員的知識結構， 具體的培訓技能包括簡歷快速篩選技能、 電話溝通技巧、 面試測試技巧、 背景調查方法、 薪資談判方法， 同時明確如何針對雇主需求打造定制式RPO服務方案; 另一方面， 加強非公人力資源機構同高校人力資源專業的對接， 在面向高校提供人力資源專業人才實習崗位的同時， 明確RPO提出的職業素養需求、 職業道德需求以及各維度素質要求， 在提升現有人才RPO業務能力的同時， 為未來非公人力資源機構承接大規模RPO項目奠定人才基礎。

（二）明確RPO的內涵

非公人力資源服務機構， 應面向內部工作人員進行RPO內涵與職業觀念的培育、 建設， 在確保機構內部工作人員充分明確RPO業務內容、 業務優勢、 業務特點的基礎上， 加強機構內部業務類型劃分， 將RPO業務同其他業務有效區別開。與此同時， 機構應讓內部工作人員明確RPO項目的服務流程， 即初步了解委托企業的招聘需求; 以委托企業需求為依據開展需求評估; 面向委托企業制定專業招聘項目建議書; 討論并確定項目方案; 安排項目經理監控招聘項目進度; 定期向委托企業反饋項目進度情況; 開展專場招聘， 并在項目結束后開展項目總結與反饋。

（三）制定招聘目標專業化分析與溝通體系

建立非公人力資源機構專業化招聘分析體系與面向委托業主的溝通體系。一方面， 非公人力資源機構在承接RPO項目期間， 應加強對委托企業、 應聘者的分析， 確保雙方可清晰了解對方的條件是否同自身需求相符。對于招聘企業與求職者的分析， 非公人力資源機構可參考表1。

另一方面， 非公人力資源服務機構應充分發揮自身的中介效應， 在與求職者、 委托企業溝通的同時， 加強對求職者、 委托企業的心理分析， 充分掌握雙方的實際需求與心理需求。例如， 實施企業RPO項目階段， 非公人力資源服務機構應加強同委托企業的HR、 高層管理者的溝通， 了解其對人才的心理需求與職業技能需求。此外， 針對大量求職者， 可以問卷調查的形式了解其心理需求、 潛在需求， 隨后將求職者的心理需求同委托企業聘用心理需求做出詳細的對比、 分析， 篩選并向企業輸送心理契合度更高的求職者。同時， 基于委托企業的心理需求， 非公人力資源服務機構可打造相應的人才培訓方案， 確保人才高度匹配企業的崗位需求與企業管理者的心理需求。

（四）提高對崗位描述的重視程度

崗位描述直接影響著企業、 求職者的匹配度， 且關乎RPO項目實施的經濟成本、 時間成本。為確保求職者深入了解委托企業的崗位需求， 非公人力資源管理者既要提升對崗位描述的重視程度， 又要為企業打造全方位的崗位描述機制， 具體可參考表2。

如此， 可確保求職者通過崗位快速了解自身與企業的匹配度， 從而幫助求職者快速做出決策， 以有效節約RPO項目實施階段的時間及經濟成本， 并幫助求職者節約時間成本。

（五）采取先進的人才甄選與評測方法

先進的人才甄選與測評方法是保證RPO項目中應聘者質量， 以確保其滿足委托企業崗位要求的決定性要素。針對目前我國部分中、 小規模人力資源服務機構甄選與評測方法落后的問題， 應面向職業測評、 職業內驅力測評、 職業性格圖譜測評、 學習敏銳度測評， 打造完善的人才甄選與評測體系。

1.職業測評

職業測評可采用霍蘭德職業興趣測試， 圍繞健康狀況、 個人擅長領域、 行事風格、 日常行為習慣等方面， 測試求職者是否適合委托企業的招聘崗位。

2.職業內驅力測評

對于RPO項目中面向求職者的職業內驅力測評， 可圍繞晉升、 權利、 成就、 競爭與挑戰、 認可與肯定、 金錢與激勵、 安全與穩定、 社會屬性與從屬關系， 結合企業內不同崗位的應用場景， 對求職者進行職業動機分析， 充分判斷其工作動機及其與委托企業的崗位匹配程度。

3.職業性格圖譜測評

對于求職者職業性格圖譜測評， 可采取Mercer Mettl美世職業性格測試， 通過向求職者發放問卷， 使其了解自我、 人際、 目標、 激勵四個維度的個性特質。同時， 面向個體意愿、 人際溝通、 領導素質、 卓越導向衡量求職者的核心素質， 形成完善的職業性格圖譜， 對比其與委托企業的崗位匹配度。

4.學習敏銳度測評

在RPO項目中開展求職者學習敏銳度測評， 以提升求職者的自我認知、 挖掘潛力人才為目標， 從學習素質、 學習維度、 學習偏好三大維度進行求職者的學習能力與學習風格類型的測試， 隨后以學習能力測評結果對人員的潛力進行判斷。

五、 結語

隨著RPO業務在我國企業人力資源管理領域的廣泛應用， 市場與企業對非公人力資源機構的RPO業務水平提出了更高的要求。面對當下我國RPO服務中存在的問題， 非公人力資源服務機構管理者應充分認識到企業在RPO業務領域存在的短板， 并以市場需求、 企業需求為依據， 對自身的專業能力、 業務規范性加以優化， 繼而針對勞動力市場的供需現狀， 幫助社會人才解決求職問題， 同時幫助企業實現良好RPO方案的制定和實施。

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