職業(yè)院校海歸教師培養(yǎng)與管理研究

摘" 要：高等教育發(fā)揮著國家戰(zhàn)略重器和綜合實力戰(zhàn)略引擎的重要作用。高等教育如何高水平落實立德樹人任務(wù)，提升教育質(zhì)量，打造高等教育發(fā)展的中國范式是新時代的新要求。師資力量是高等教育發(fā)展的第一資源，在職業(yè)教育中發(fā)揮著驅(qū)動力的作用。隨著高層次海歸人才就職于高等教育院校比例的遞增，如何做好海歸教師的培養(yǎng)與管理，使其成為助推我國職業(yè)教育國際化、特色化的重要力量，已成為一個重要的課題。

關(guān)鍵詞：海歸教師；適應(yīng)性；國情教育

中圖分類號：G640" " 文獻標識碼：A" " 文章編號：1673-7164（2024）07-0139-05

一、職業(yè)院校海歸教師培養(yǎng)與管理的必要性

（一）立足我國教育的戰(zhàn)略地位及作用維度

黨的二十大報告關(guān)于“教育、科技、人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐”的論斷，表明黨對教育、科技、人才與建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國之間的關(guān)系有了更加精準的把握和更加全面的認識。這既是對科教興國戰(zhàn)略的歷史延續(xù)，又是在新時代新階段作出的新發(fā)展，彰顯了教育是影響國家未來的戰(zhàn)略性事業(yè)的重要性。［1］

綜觀中國高等教育的發(fā)展，不僅建成了世界最大規(guī)模的高等教育和職業(yè)教育體系，一批高校和學(xué)科也躋身世界先進水平。在這一背景下，如何對不同層次、類別院校的師生進行規(guī)范管理，成為亟待解決的問題。

（二）立足我國教育類別結(jié)構(gòu)調(diào)整變化的維度

2019年，《國家職業(yè)教育改革實施方案》明確職業(yè)教育與普通教育是兩種不同的教育類型，具有同等重要的地位。這意味著，在我國高等教育范疇內(nèi)，已形成了普通高等教育與高等職業(yè)教育并存的局面。［2］“高等職業(yè)學(xué)校教育由專科、本科及以上教育層次的高等職業(yè)學(xué)校和普通高等學(xué)校實施。”［3］隨著《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》的實施，職業(yè)院校在學(xué)校、師資、學(xué)生數(shù)量上均超過學(xué)術(shù)型本科。應(yīng)用型與學(xué)術(shù)型教育之間的結(jié)構(gòu)性矛盾與同質(zhì)化傾向仍十分嚴重，應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型的人才培養(yǎng)機制尚未完全建立，這導(dǎo)致無論在宏觀政策層面還是院校層面都高度關(guān)注師資的管理與培養(yǎng)。而隨著職業(yè)院校的發(fā)展，對“海歸教師”這一特殊群體的管理與培養(yǎng)必然成為師資管理的重要環(huán)節(jié)。

（三）立足我國職業(yè)院校人才引進趨勢變化的維度

根據(jù)教育部留學(xué)服務(wù)中心數(shù)據(jù)，改革開放以來，我國累計已有374.08萬留學(xué)人員完成學(xué)業(yè)，其中313.2萬人選擇回國發(fā)展，占比為83.73%。［4］其中約 84%的歸國人員進入高校工作，高校無疑成為高層次海歸人才的主要用人單位。［5］在西方高校獲得碩士或博士學(xué)位回到中國高校任教的海歸教師已經(jīng)逐漸成長為促進我國高等教育事業(yè)發(fā)展的主體力量之一，［6］在這一趨勢下，職業(yè)院校受辦學(xué)層次、人才培養(yǎng)目標等影響，對海歸人員的選擇及要求也存在差異性。在這種量的激增與質(zhì)的良莠不齊的現(xiàn)狀中，職業(yè)院校基于自身發(fā)展的需要，必須重視海歸教師的選聘、管理與培養(yǎng)工作。

二、職業(yè)院校海歸教師特點分析

（一）海歸教師的界定

學(xué)術(shù)界對海歸教師的認定仍存在爭議，徐蓉等將在高校教師隊伍中，曾經(jīng)在國（境）外學(xué)習(xí)一年（含）時間以上并獲得國（境）外學(xué)士（含）以上學(xué)位的人員［7］統(tǒng)稱為海歸教師。余廣源、范子英等把海歸教師限定為在海外獲得博士學(xué)位并歸國工作的教師。［8］鑒于國內(nèi)高校需求實際，把海歸教師定位碩士研究生以上且在國外學(xué)習(xí)、工作時間不少于二年較為適宜，符合國內(nèi)相應(yīng)的教師資格認證的要求。

（二）海歸教師的總體特點

1. 具有一定國際視野，但組織紀律觀念淡漠

海歸教師具有國際教育背景、中西方文化理念和學(xué)術(shù)思維，掌握跨國學(xué)術(shù)資源，學(xué)術(shù)競爭力更強。但其長期在國外學(xué)習(xí)、工作，受西方思想、行為影響，易形成多元化價值觀，部分海歸教師組織紀律觀念淡漠，如個性張揚、不服從教育教學(xué)安排等，融入國內(nèi)高等教育體系有一定障礙。

2. 具有較高科研能力，但缺乏團隊協(xié)作意識，科研障礙明顯

海歸教師多具有獨立、堅韌、自信的品格，富有前瞻性，善于接受新生事物，但對很多國內(nèi)社會現(xiàn)象缺乏基礎(chǔ)性認識，不了解國內(nèi)的科研制度和研究規(guī)范。部分海歸教師雖個體科研水平較高，但找不到歸屬感，出現(xiàn)“單打獨斗”、游離于國內(nèi)學(xué)術(shù)團隊之外的現(xiàn)象。

3. 具有創(chuàng)新的教學(xué)方法，較強的外語能力，但教學(xué)內(nèi)容缺少規(guī)范

海歸教師的教學(xué)方法、教學(xué)模式相對新穎，課堂氛圍活潑、輕松，采取雙語教學(xué)，多受學(xué)生喜愛，但存在教學(xué)內(nèi)容松散、主題不明晰、思想政治教育滲透不足等問題，如不及時引導(dǎo)，將對學(xué)校人才培養(yǎng)帶來一定的消極影響。

（三）職業(yè)院校海歸教師的差異性特點

雖然現(xiàn)階段職業(yè)高校的海歸教師的作用尚未全面凸顯，但與學(xué)術(shù)型高校海歸教師相比，兩者的發(fā)展趨勢和差異性特點值得關(guān)注。

1. 學(xué)歷層次與學(xué)術(shù)水平未呈現(xiàn)正向效應(yīng)

與學(xué)術(shù)型本科招聘的標準相比，職業(yè)院校任職的海歸教師雖然在學(xué)位層次上達標，但存在著學(xué)術(shù)理論水平相對不高，自身學(xué)習(xí)、科研能力欠缺等問題，并且專業(yè)視野與創(chuàng)新能力相對較弱。

2. 自我約束弱，協(xié)作意識不強

由于海外留學(xué)人員整體數(shù)量的逐年增加，因此，在職業(yè)院校層次的海歸教師中不可避免地存在學(xué)生時代自我約束能力較弱，國外學(xué)習(xí)期間受自由思潮影響較大，大局觀與協(xié)作意識不足。

3. 部分海歸教師過于關(guān)注物質(zhì)利益

部分海歸教師在留學(xué)期間平均每年花費在20萬—30萬之間，回到國內(nèi)后，在職業(yè)院校（特別是民辦院校）就職的工資待遇與個人預(yù)期差距較大，容易帶來心理失衡，進而對教學(xué)、科研工作得過且過，出現(xiàn)敷衍應(yīng)付的情況。

三、職業(yè)院校海歸教師管理與培養(yǎng)中存在的問題

（一）職業(yè)院校海歸教師滿意度問題

雖然各高校給予“海歸”的優(yōu)惠政策不同，但基本集中在薪酬、住房、家屬照顧、科研、職務(wù)職稱傾斜政策這5個方面。［6］就目前相關(guān)研究來看，“海歸教師”多認為現(xiàn)階段的政策與個人取得的成就相比，存在極大的不平衡，特別是在科研項目獲批及科研經(jīng)費使用自主權(quán)方面存在較大的爭議。

產(chǎn)生這一問題的根源在于當(dāng)前海歸教師引入的“他山之石”思維與教師自身身份認同間的不匹配。教育部《關(guān)于進一步加強引進海外優(yōu)秀留學(xué)人才工作的若干意見》對海歸人才設(shè)定了三個層次：第一層次是具有國際領(lǐng)先水平的學(xué)科帶頭人；第二層次是學(xué)術(shù)基礎(chǔ)扎實、具有突出的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人；第三層次是大量青年骨干教師和科研骨干人員。［9］這種人才認定標準作用顯著，據(jù)教育部2009年的數(shù)據(jù)，我國75%的中國工程院院士、84%的中國科學(xué)院院士、95%的長江學(xué)者、62%的博士生導(dǎo)師都有留學(xué)的經(jīng)歷。“863”“973”計劃首席科學(xué)家、課題組長大多數(shù)是“海歸”。國家三大科技項目的第一完成人，有36.58%是“海歸”。但這也導(dǎo)致“海歸教師學(xué)術(shù)水平優(yōu)于本土教師”論調(diào)的出現(xiàn)，甚至部分高校宣傳“中國高等教育必須走國際化，不然不可能成為一流學(xué)校，國際化必須有國際化視野的人和國際交流。學(xué)科要和國際接軌，就不能用中國的方式去交流，要由懂國外學(xué)術(shù)語言習(xí)慣的人去交流”的觀點，出現(xiàn)評副高級以上職稱必須有半年國外經(jīng)歷的要求。這種過急亦過激的人才選聘和管理培養(yǎng)模式導(dǎo)致高校人才評價標準的偏差，陷入人才招聘時盲目樂觀，聘任后“拔苗助長”，甚至“殺雞取卵”式的人才培養(yǎng)怪圈。職業(yè)院校在海歸教師的選聘、管理、培養(yǎng)、考核中也跟風(fēng)效仿。也有部分海歸教師對自身價值評估過高，出現(xiàn)身份認同失范。隨著我國職業(yè)院校海歸教師比例的增加，對海歸教師如何定位，海歸教師未來發(fā)展如何引領(lǐng)，將成為職業(yè)院校提升自身教育教學(xué)能力與水平，打造自身特色不可忽略的問題。

（二）海歸教師適應(yīng)性問題

據(jù)埃里克森（E.Erikson）的發(fā)展理論，發(fā)展是一個個體適應(yīng)的過程，其中包含了對環(huán)境的認知、構(gòu)筑自身的價值觀和調(diào)整自身需要、動機和情緒，達到與環(huán)境和諧一致。海歸教師西化的思維方式、生活習(xí)慣和具有西方特點的文化價值觀，以及專業(yè)知識導(dǎo)致回國后產(chǎn)生了兩個適應(yīng)性問題。

其一，海歸教師在國外學(xué)習(xí)、工作時間較長，思維習(xí)慣、生活模式上對西方較為認同，專業(yè)知識、能力得到行業(yè)認可，對國外的工作方式、工作規(guī)則、工作任務(wù)等高度適應(yīng)。歸國后，受東西方文化的沖突、行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的對峙以及薪酬待遇方面理想和現(xiàn)實的落差的多重影響，不可避免地面臨著調(diào)整、堅持、對抗乃至沖突的多重選擇。

其二，海歸教師在國內(nèi)學(xué)習(xí)能力并不突出，國外學(xué)習(xí)時間較短，專業(yè)能力有限。這類海歸人員往往呈現(xiàn)出雙重不適應(yīng)性：在國外期間，其思維邏輯、學(xué)術(shù)水平、生活習(xí)慣甚至語言能力，與既定的人才培養(yǎng)目標尚有一定的距離；回國后，各方面又不適應(yīng)國內(nèi)的文化習(xí)俗和制度約束。

近年來，國際經(jīng)濟發(fā)展和海外留學(xué)歸國人員的數(shù)量和年齡、工作崗位分布趨勢等數(shù)據(jù)顯示，這部分“雙重不適應(yīng)”的歸國人員會成為職業(yè)類高等院校中 “海歸教師”的一部分。因此，對這部分“海歸教師”的鑒別、管理和考核、規(guī)范，對我國高等教育高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。

四、職業(yè)院校海歸教師管理與培養(yǎng)的建議

（一）從聘用環(huán)節(jié)把關(guān)海歸教師的綜合素質(zhì)

1. 端正人才觀念，預(yù)留成長空間

職業(yè)院校在科研定位、教學(xué)模式、實訓(xùn)實踐、產(chǎn)教結(jié)合等方面與學(xué)術(shù)型本科有質(zhì)的區(qū)別。因而，在選擇海歸教師時，首先要針對學(xué)校定位和培養(yǎng)特色選擇需要的人才，而不是盲目追求高學(xué)歷和論文發(fā)表數(shù)量；其次要結(jié)合我國職業(yè)教育的特點，把急需的真正參與、熟悉西方職業(yè)教育模式、教學(xué)方法的師資力量引進來；最后要給予他們成長的空間和適應(yīng)的時間，切不可以“量化”的形式“一刀切”。

2. 明確聘用標準，保證人才質(zhì)量

根據(jù)院校實際選擇海歸教師不意味著降低人才選聘標準，而是要明確學(xué)歷是否真實、專業(yè)和學(xué)術(shù)水平是否得到認可是聘用的基本前提。近年來，高校海歸博士招聘屢屢引起媒體聚焦和社會反響，根源就在于選聘過程缺乏精準的標準所致。

3. 明晰權(quán)責(zé)清單，保證公正公平

在聘用過程中，校方和海歸教師應(yīng)明確權(quán)責(zé)，享受哪些待遇，履行哪些責(zé)任與義務(wù)，這些責(zé)任和義務(wù)除原則性條款外，一定要針對院校的實際特點與發(fā)展需要，簽署補充條款，如教學(xué)資質(zhì)、科研方向、教學(xué)水平、教學(xué)標準等，實現(xiàn)量化向績效、指標向目標的轉(zhuǎn)化。

（二）從管理環(huán)節(jié)提升海歸教師的綜合素質(zhì)

1. 加強思想引導(dǎo)，實現(xiàn)政治認同

面對國內(nèi)外文化的雙重影響造成的海歸教師價值觀上的多元化傾向以及由此產(chǎn)生的諸多困惑，必須加強思想引領(lǐng)，引導(dǎo)他們統(tǒng)一思想認識、認同校園文化。［10］其一，要推動嵌入式思政教育。思政教育是我國高等教育“立德樹人”根本任務(wù)的關(guān)鍵。因此，要以社會主義核心價值觀為主線，通過入職培訓(xùn)、集體備課、課堂教學(xué)等多渠道、多角度開展引導(dǎo)。其二，要加強國情時事教育，如教育部舉辦的高校海歸青年教師國情教育研修班，可在校內(nèi)仿效開展。其三，要鼓勵海歸教師中的優(yōu)秀分子入黨，對部分有入黨傾向、符合黨員標準的海歸教師要主動培養(yǎng)，并吸納其加入黨組織。對部分思想素質(zhì)好，工作表現(xiàn)突出，但沒有提出入黨申請的，要在思想上、政治上、業(yè)務(wù)上、生活上關(guān)心他們的成長，最大限度地把他們團結(jié)在黨組織周圍，使他們感受到黨組織的關(guān)心、關(guān)愛、關(guān)懷。［11］發(fā)揮校內(nèi)德高望重的老教授、老黨員的力量，為海歸教師配備政治導(dǎo)師的“培養(yǎng)聯(lián)系人制度”也具有一定意義。其四，做好海歸教師的統(tǒng)一戰(zhàn)線工作，通過整合資源，使無黨派人士、民主黨派人士、海歸人才的統(tǒng)戰(zhàn)工作協(xié)同進行。［12］

2. 加強傳統(tǒng)教育，實現(xiàn)文化認同

要以高度的文化自信開展“中學(xué)”體系的熏陶，這里的“中學(xué)”涵蓋了中華文明上下五千年“儒墨道法、九流十家”的所有思想、文化、科學(xué)、藝術(shù)的傳承。不是某種特定的內(nèi)文化，而是中國文化生命整體。［13］以社會主義、愛國主義為代表的德育教育體系則是其中最主干的部分。

針對海歸教師群體的“中學(xué)”教育，要注重原則性與方法性相結(jié)合的“因材施教”，對在海外求學(xué)、就業(yè)時間較長，對國內(nèi)主流意識形態(tài)及黨情、國情、社情存在一定不理解、不適應(yīng)的海歸教師要積極、耐心疏導(dǎo)。但對個別出國時間較短，對國情認知清晰，但仍堅持錯誤、扭曲的文化價值的要堅決抵制，必要時依法、依規(guī)及時履行解聘手續(xù)，要結(jié)合實際需求對個別教師開展心理疏導(dǎo)，幫助其盡快熟悉、適應(yīng)本土國情及院校的工作環(huán)境和文化氛圍。

3. 加強制度規(guī)范，實現(xiàn)職業(yè)認同

通過加強規(guī)章制度管理，規(guī)范海歸教師在工作、生活中的言行。既要“一視同仁”，保證規(guī)章制度對本校教職員工的普遍規(guī)范性和約束力，也要“區(qū)別對待”，即在普遍性規(guī)范的基礎(chǔ)上對海歸教師群體制訂相應(yīng)的培養(yǎng)與管理機制，如在入職培訓(xùn)、見習(xí)培養(yǎng)階段，采取學(xué)習(xí)、案例、榜樣、實踐等方式，通過“傳、幫、帶”實現(xiàn)對國內(nèi)教師職業(yè)操守的認同。在福利待遇、職稱晉升與評聘等方面給予海歸教師適度傾斜，也要兼顧其他指標體系，不可讓某些非本質(zhì)性指標成為一票否決的借口。

4. 加強學(xué)術(shù)交流，實現(xiàn)價值認同

職業(yè)院校在開展海歸教師學(xué)術(shù)交流的過程中，要明晰職業(yè)院校的特點是教研、實踐的一體化，學(xué)術(shù)型高校培養(yǎng)的是“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬牛殬I(yè)院校培養(yǎng)的是“德技雙修”的人才。因此，充分發(fā)揮海歸教師的優(yōu)勢，通過學(xué)術(shù)交流，讓海歸教師介紹國外專業(yè)、行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，國內(nèi)外標準、規(guī)則的差異，學(xué)習(xí)方式、方法的不同。支持和鼓勵海歸教師結(jié)合地域經(jīng)濟特點和自身學(xué)術(shù)能力，構(gòu)建和參與到專項教學(xué)、科研教學(xué)團隊中，形成有效合力，開展教學(xué)改革和產(chǎn)教融合，以達到促使他們的自我價值的實現(xiàn)。［1］結(jié)合國內(nèi)學(xué)生特點，對海歸教師有針對性地開展諸如教學(xué)方法的系統(tǒng)性培訓(xùn)、現(xiàn)實案例的積累性培養(yǎng)、學(xué)生管理的規(guī)范性培訓(xùn)等海歸教師欠缺的短板內(nèi)容，把產(chǎn)、學(xué)、研有機結(jié)合起來，實現(xiàn)海歸教師教育教學(xué)與科研、實踐能力的同步提升。

5. 加強基礎(chǔ)保障，實現(xiàn)情感認同

要圍繞三個方面開展基礎(chǔ)保障：一是工作條件保障，涉及工作環(huán)境、辦公設(shè)施、人際關(guān)系等，學(xué)校要加強相關(guān)職能部門的工作聯(lián)動，增強服務(wù)意識，弱化傳統(tǒng)的行政命令思維，寓管理于服務(wù)之中，讓海歸教師切身感受到來自各層面的尊重與認可；二是科研條件保障，要充分聽取海歸教師的意見、建議，在實驗室建設(shè)、儀器設(shè)備、教學(xué)軟硬件采購、學(xué)術(shù)會議交流等方面提供資金支撐和資源優(yōu)化配置；三是生活條件保障，不局限于薪酬、住房（補貼），更要在醫(yī)療、子女教育等方面充分利用組織優(yōu)勢幫助協(xié)調(diào)、推進，解除海歸教師的后顧之憂。

（三）從考核環(huán)節(jié)校正海歸教師的綜合素質(zhì)

1. 強調(diào)考核內(nèi)容的多維性

高校引進海歸教師具有明顯的靶向性，學(xué)術(shù)型高校的判定標準可參照教育部對海外優(yōu)秀人才引進的三個層次。而職業(yè)院校在海歸教師引入過程中，無論在引進目的還是力度上都受到一定限制。在對海歸教師的考核過程中，切不可以科研（課題、論文）作為唯一考核內(nèi)容和標準，還要從“以人為本”的關(guān)懷培養(yǎng)角度出發(fā)，注重考核的多維度和綜合性。如海歸教師開發(fā)、引進先進的教學(xué)、實習(xí)軟件，編寫、翻譯教材，為學(xué)生聯(lián)系拓展實習(xí)基地等一系列圍繞學(xué)科、專業(yè)建設(shè)的內(nèi)容都可納入海歸教師的考核體系中，給具有不同學(xué)術(shù)背景和擅長領(lǐng)域的海歸教師更多的發(fā)展空間。

2. 強調(diào)考核結(jié)果的客觀性

要認真做好海歸教師的類別細分，考核指標、考核周期、考核主體以及考核反饋等范疇都要體現(xiàn)科學(xué)性和客觀性。一是要關(guān)注考核結(jié)果的適度性，既不可不切實際地把考核目標定得過高，造成海歸教師在適應(yīng)的情況下短期內(nèi)增加新的壓力和負擔(dān)，也不可流于形式，過于原則化和粗線條。二是要關(guān)注考核結(jié)果的差異性，因?qū)W科特點不同，教師個體的個性化和職業(yè)化素養(yǎng)不同，必然導(dǎo)致同一考核標準下的差異性。三是要關(guān)注考核結(jié)果的動態(tài)性，學(xué)科發(fā)展的進程不同，國內(nèi)研究的方法、范式不同，因此，要為海歸教師規(guī)劃一定的科研“準備時間”。四是要關(guān)注考核結(jié)果的功用性，即考核結(jié)果的公正、公平、公開、透明，這是基于考核結(jié)果在教師職稱評聘、晉升、評優(yōu)等方面所具有較高權(quán)重地位。

五、結(jié)語

隨著職業(yè)教育的發(fā)展，海歸教師的引進、管理、培養(yǎng)必然成為職業(yè)院校面臨的重要問題。對職業(yè)院校海歸教師的差異化特點及存在的主要問題進行歸納總結(jié)，并提出對策與建議對我國職業(yè)教育的高質(zhì)量與特色化發(fā)展具有現(xiàn)實意義。受水平所限，對現(xiàn)階段高等職業(yè)院校和應(yīng)用型本科院校的海歸教師數(shù)量、層次缺乏數(shù)據(jù)統(tǒng)計，導(dǎo)致無法對其未來在職業(yè)院校的比例作出精確判斷，同時因職業(yè)院校短期內(nèi)仍難以擺脫傳統(tǒng)高校（學(xué)術(shù)型本科）的影響，職業(yè)院校海歸教師群體尚未成為關(guān)注的焦點，相關(guān)培養(yǎng)與管理工作的特色短期內(nèi)仍難以顯現(xiàn)。

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（責(zé)任編輯：牛雪璐）