數字技術浪潮下的勞動保障問題及應對

■文／王天玉

數字技術升級改變了傳統就業形態，并不斷拓展新的服務領域。基于網絡會議和社交軟件的遠程勞動改變了常規勞動的場景，構造了線上和線下兩套工作體系；平臺用工也已融入人們的日常生活，創造了大量就業崗位，日漸成為就業主渠道之一。在人們因技術進步而享受到效率提升和服務便捷的同時，新型勞動權益保障問題日益凸顯。本文分析勞動形態變革產生的新特征，以及現行勞動保障制度的短板和滯后，展望未來勞動規范治理的發展方向和要點。

數字時代下勞動形態呈現新特征

勞動靈活化突破了單位制的時間控制。靈活化及其內含的自主性是新就業形態區別于單位制從屬性勞動的顯著特征，實踐表現通常是以靈活就業方式參與平臺用工的從業者可以自主決定是否工作，以及何時何地工作。用人單位通過工作時間控制所確立的勞動指揮、管理、懲戒等一系列權利，在數字時代勞動形態變革中被率先消解，基于用人單位組織體的社會主流就業結構也受到沖擊，代之而起的是行業化、規模化的平臺靈活就業以及平臺在該體系中的新興權利。時間是勞動的基本物理維度，工作時間的控制是認定勞動形態的特征之一，數字時代勞動變革以靈活化的表現形式重新塑造了勞動供需交易中的權利結構，形成了新的勞動特征。

勞動遠程化突破了單位制的場所控制。學界關于遠程勞動的研究基本沿用了勞動關系的分析框架，即將遠程勞動設定為勞動關系下的勞動者在用人單位場所外工作的狀態。由于勞動者脫離了工作場所，用人單位對勞動過程的控制手段發生改變，由此催生了區別于常規標準就業的靈活性。勞動關系下的遠程勞動僅是勞動遠程化的一種形式，應圍繞遠程化這一勞動場所因素的改變區分兩種情形，一種是突破用人單位場所限制的遠程化，也就是勞動關系下勞動合同履行地不限于工作場所；另一種是突破勞務供需匹配地理限制的遠程化，勞務供需雙方依托平臺實現線上工作成果的締約與交付。遠程勞動所不能去除的是組織要素，只要組織要素是勞動的主導就必然要施加場所和時間控制。如果當前在勞動關系下以遠程勞動方式工作的勞動者，能夠去除組織要素，不要求緊密的團隊協作，工作內容轉變為特定任務，就可能發生所謂“去勞動關系化”的結果。基于技術對勞動者個體賦能以及平臺勞務供需匹配機制改進的趨勢，勞動關系下的勞動過程遠程化將不斷轉變為平臺式的工作成果交付遠程化。據此，勞動關系下的遠程勞動只是勞動遠程化隨技術發展的一種過渡形態。

勞動原子化突破了單位制的組織控制。當前典型平臺服務項目主要由個體從業者獨立完成，勞動技能要求較低。平臺通過算法引導和信用擔保充當了事實上的輔助者，使得勞務活動的個人屬性更為凸顯，可以形容為“平臺中心化、個體原子化”。勞動原子化使得提供勞務及其他類型社會服務的人力單元越來越小，乃至于大量實際勞動是由個人完成的，不需要與其他人進行協作配合，事實上剝離了以往必須借助勞動組織才能實現的集體合力。勞動原子化之所以能夠發生，關鍵原因是平臺通過網絡技術、數據支持和信用背書等實現對從業者尤其是靈活就業人員的賦能，使得從業者能夠以個體身份對接勞務需求市場并實現快速匹配，并在平臺身份驗證和安全監控的保障下順暢完成服務過程或交付工作成果。在數字技術的賦能下，從業者脫離單位制勞動組織的支持后仍有能力完成特定任務，由此突破了組織控制。

新就業形態勞動者權益保障問題產生的原因

現行勞動法是工業化的產物，對勞動關系中用工一方有明確的組織性要求，也是用人單位作為勞動關系當事人的內在屬性。《勞動法》及相關法律法規以組織體為標準對用人單位設定了組織體要件，最低限度是個體經濟組織，自然人不能成為勞動關系上的用工一方。一個完整的團體性勞動過程可表現為用人單位招聘和勞動合同訂立、履行、變更、終止或解除。正是基于團體性勞動這一邏輯，單位制組織體才發展出勞動紀律、管理規程等，對團體協作實施有效的組織和控制。

然而，新就業形態不再以固定時間、場所的人力集中與分工產生工作成果和社會服務，而是以動態變化的靈活就業方式實現大規模的個體分散勞動。所謂個體性勞動是指有勞動能力的自然人個體通過互聯網平臺承接工作任務，在網絡和數據技術支持下，獨立或主要依靠自身完成特定勞務的活動。個體性勞動打破了自然人只能依托組織體就業以獲得團體賦能的單一、主流就業渠道，在組織體之外通過便捷、低價、高速接入移動互聯網的方式獲得了平臺的技術支持，自然人能夠獨立地參與到網絡化的社會分工體系中，并在服務評價體系下日益凸顯勞動的個人化特征。

同時，社會分工單元從組織體解構為自然人個體或松散的自然人合作體。除網約車、外賣、即時配送、家政等基本由從業者個人完成的平臺運營模式之外，網絡主播、視頻制作者等亦會根據工作需要獲得他人輔助，但以臨時性合作為主，較少形成長期獨占勞動的結合關系，此為個體性勞動下從業者主要依靠自身并與他人形成松散合作體。此類松散合作體相對于單位制組織體具有高流動性和低成本的特點，因此很難轉化為用人單位形式的社會分工單元。據此，松散的自然人合作體既不是單位制組織體的雛形，也不是個體性勞動與團體性勞動之間的過渡狀態，而是一種個體性勞動的衍生形式。

《人力資源社會保障部對政協十三屆全國委員會第三次會議第3391號 （社會管理類287 號）提案的答復》（以下簡稱《答復》）指出，新就業形態人員大多通過平臺自主接單承接工作任務，準入和退出門檻低，工作時間相對自由，勞動所得從消費者支付的費用中直接分成，其與平臺的關系有別于傳統的“企業+雇員”模式，導致新就業形態人員難以納入現行的勞動法律法規保障范圍。在數字技術蓬勃發展的浪潮之下，法律需要超越組織體下勞動控制與從屬的認識局限，正視個體在技術賦能下通過網絡平臺直接參與社會服務，承認個體在勞動過程中的自主安排與差異性，不再強行將已經靈活化、遠程化和原子化的個體統一到時間控制、場所控制和組織控制中。

如何維護新就業形態勞動者權益

人力資源和社會保障部等八部門于2021 年7 月16 日聯合印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，在現行“勞動關系—民事關系”的“二分法”之外提出了“不完全符合確立勞動關系的情形”，開拓了“第三類勞動形態”的制度空間。數字時代勞動權益保障應著眼于“新業態勞動權益清單”，建構基于勞動基準的底線保障，并隨著技術發展和行業演進增設權益規范。當前，勞動基準制度建設應從以下3 個方面發力：

第一，規范平臺定價權，合理確定平臺任務單價和抽成比例，形成良性的利益分配格局。平臺企業在平臺內擁有絕對的定價權，其他市場參與者沒有與平臺進行議價的能力。因此，應圍繞任務化訂單定價來設計最低工資標準，以從業者接到某一訂單為起點計算該訂單完成的總收入與總時間之比。在確定強制性最低工資標準基礎上，著眼于長期的勞動定價機制，應通過集體協商等方式建立行業性、區域性平臺用工價格調整機制，根據行業發展動態提升任務單價。

第二，控制勞動強度和工作總量，防范過度勞動及其衍生的外部風險，積極探索新業態職業傷害保障制度。平臺有能力依托大數據測算完成單個任務的一般性勞動強度，據此建立任務總量及勞動強度的梯度控制和提醒制度，并進行多平臺就業情形下的工作總量彈性控制。通過引導從業者建立理性的收入預期、限定大型平臺的任務連續性及總量，將多平臺就業的工作總量控制在一個相對合理的區間內。同時，以出行、外賣、即時配送、同城貨運等行業為重點，擴大平臺靈活就業人員職業傷害保障試點范圍。采取政府主導、信息化引領和社會力量承辦相結合的方式，建立健全職業傷害保障管理服務規范和運行機制。鼓勵平臺企業通過購買人身意外、雇主責任等商業保險，提升平臺靈活就業人員保障水平。

第三，建立算法知情與集體同意規則，推進工會組織維權工作覆蓋數字領域。在平臺算法治理方面，新就業形態算法規則應在公開的基礎上進一步提升透明度，將算法公開與平臺解釋義務整合為算法知情，并將算法解釋設定為平臺義務，平臺須按照《互聯網信息服務算法推薦管理規定》中關于算法保護勞動者合法權益的原則向社會公眾作出解釋。算法在用工領域的影響具有群體性，甚至超越具體的法律關系，對參與用工的各類勞務提供者產生大致相同的效果。我國于2021 年12 月修訂《工會法》，明確了新就業形態從業者參加和組織工會的權利，不以勞動關系為前提，將靈活就業人員納入集體協商機制，在個人算法知情權的基礎上建立從業者集體的知情與協商權利，且只有經過協商才能以書面形式證明達成集體同意。■