動機視角下員工時間偷竊的產生機制及影響

摘" 要" 員工時間偷竊往往被認為是負面的職場偏差行為， 會給企業帶來不容忽視的損失。以往研究尚未系統探討其產生機制， 對其影響的研究更為有限。因此， 如何科學地管理時間偷竊尚無定論。本研究從員工視角出發， 構建時間偷竊動機的理論模型， 并通過質性研究整合時間偷竊的具體動機并編制相應量表。在此基礎上， 從行為者和觀察者視角探討不同動機驅動的時間偷竊對職場行為的影響及機制， 進而探究如何有效干預消極動機驅動的時間偷竊及其影響。本研究旨在全面理解時間偷竊動機， 闡明不同動機的時間偷竊帶來的差異化影響， 為有效預防和干預時間偷竊問題提供理論和實踐指導。

關鍵詞" 時間偷竊， 職場偏差行為， 動機， 觀察者

分類號" B849： C93

1" 問題提出

時間偷竊行為（time theft）， 即員工有意地謊報工作時長， 或者在工作時間內從事與工作無關的事務卻接受這期間公司支付的工作報酬（Harold et al.， 2022）的現象在企業中普遍存在。前程無憂的調查表明， 87%以上員工都從事過時間偷竊行為， 且20%以上員工每天從事時間偷竊行為超過兩個小時（李春蓮， 2021）。時間偷竊會給企業帶來一系列負面影響， 包括損害員工的工作積極性、增加企業的人力成本、降低企業的生產率（Henle et al.， 2010）。為減少時間偷竊行為， 很多企業開始執行嚴格的考勤打卡制度， 對員工在工作時間內的電腦、手機使用情況進行監控， 并對員工在上班時間玩游戲、刷新聞、看視頻、聽音樂、去廁所時間過長等行為進行處罰。比如， 國美集團監控員工在工作期間使用非正常流量的情況， 并對涉事員工進行通報批評和處罰。然而， 企業采取的各種舉措往往無法達到預期效果， 反而使很多員工心生不滿， 進一步降低了他們的工作熱情和績效。

企業在員工時間偷竊的管理上存在兩方面問題。首先是對于員工從事時間偷竊的動機理解不足。管理者往往將時間偷竊看作是員工因為偷懶或出于追求自身利益而從事的負面職場偏差行為（如， 王雁飛 等， 2015; Martin et al.， 2010）。然而， 從員工角度出發， 時間偷竊的動機是多元的：有的員工將時間偷竊視為釋放壓力、緩解身心不適的方式; 有些員工將時間偷竊視為對抗工作壓力和上司剝削的一種正當手段; 還有些員工認為時間偷竊可以幫助他們產生工作靈感、提高創造力（大倪 等， 2022）。只有全面了解員工從事時間偷竊的動機， 企業才能更高效、更人性化地管理時間偷竊問題。另一方面問題是對時間偷竊的影響認識不足。作為企業的重要資產， 時間寶貴、有限、不可再生。因此， 管理者通常認為時間偷竊會破壞員工士氣， 降低員工工作績效， 增加組織經營成本， 甚至會給組織的持續生存和發展帶來威脅（Harold et al.， 2022; Henle et al.， 2010）。然而，

越來越多的實證證據顯示， 員工在工作時間進行額外的休息和社交可以幫助其恢復精力、提高任務績效（如Bock amp; Ho， 2009; Coker， 2011）。此外， 出于緩解不適、尋求靈感等動機從事時間偷竊很可能會得到同事的理解， 因而不會影響其他員工的工作熱情。因此， 企業需要全方位地認識時間偷竊對于從事時間偷竊的員工（即行為者）和其他員工（即觀察者）的影響。

目前， 關于時間偷竊的研究仍處于初步探索階段（Harold et al.， 2022）， 學者對于員工從事時間偷竊的動機及其影響的理解尚不充分（Bennett et al.， 2019; Harold et al.， 2022）。動機方面， 雖然學者基于不同理論視角（如公平理論、資源保存理論）提出并驗證了時間偷竊的各種影響因素， 但現有研究缺少對這些理論的整合分析。時間偷竊的形成機制尚不明晰， 難以為企業的應對舉措提供理論依據。此外， 現有研究大都將員工時間偷竊視為由組織、領導或工作特征等觸發的響應型且以追求自我利益為目的（即自我導向）的行為， 忽略了其他動機的存在。理論預測（如印象管理理論， Leary amp; Kowalski， 1990; 角色理論， Biddle， 1986）和員工訪談結果均表明， 有些員工會主動從事時間偷竊， 目的是讓上司對自己形成更正面的印象; 有些員工是為了幫助親朋好友處理緊急事件（即他人導向的行為; Bennett et al.， 2019）; 有些員工則是為了后續更高效地開展工作（即工作導向的行為）。由此可見， 時間偷竊不應被單純地視為由消極動機（即對組織有害的動機）驅動的破壞性行為， 其動機可能具有積極性（即對組織、行為者或他人有益處）， 亟需學者全面、系統地探索和梳理。

在時間偷竊的影響方面， 學者的探究也是淺嘗輒止， 尚未達成共識（如Bock amp; Ho， 2019; Harold et al.， 2022）。雖然某一員工的時間偷竊行為在很多時候會給其他同事帶來額外的工作負擔、影響團隊士氣、增加企業的成本（Harold et al.， 2022; Henle et al.， 2010）， 但出于不同動機的時間偷竊行為也許會給員工、團隊甚至企業帶來意料之外的收獲。比如， 工作導向的時間偷竊行為是否可以在一定程度上緩解時間偷竊者當下的壓力， 為其帶來額外的工作靈感， 從而提高他們的任務績效和創新績效？ 他人導向的時間偷竊是否會讓行為者產生內疚情緒， 進而做出更多的組織公民行為以補償組織的損失？ 這些問題都有待解答。

此外， 時間偷竊也會影響企業中的其他員工（即觀察者）。遺憾的是， 尚未有研究關注觀察者對行為者從事時間偷竊的態度和行為反應。根據歸因理論（Heider， 1958）和情感事件理論（Weiss amp; Cropanzano， 1996）， 當觀察者將同事的時間偷竊行為歸因于自我導向動機時， 他們的負面情緒以及不公平感知可能會增加， 進而降低他們在工作中的付出; 然而， 當他們將同事的時間偷竊歸因于他人導向動機時， 他們是否會感到同情， 進而提高組織公民行為？ 以上問題還有待進一步研究和論證。

在當今時代， 員工愈發看重自尊、工作意義以及工作自主性。因此， 企業常用的加強監管力度、完善獎懲制度等措施對于減少時間偷竊行為不僅無效， 反而常常起到反作用。在這一背景下， 加深對時間偷竊動機以及不同動機驅動的時間偷竊行為的差異化影響的認識， 可以幫助企業更有效地管理時間偷竊問題， 幫助員工更高效地工作、更幸福地生活。綜上， 本研究致力于為以下4個重要問題提供有價值的新見解：（1）員工為什么會從事時間偷竊行為， 即時間偷竊的動機包括哪些？ （2）不同動機驅動的時間偷竊對行為者的影響是否存在差異？ 作用機制是什么？ （3）不同動機驅動的時間偷竊對觀察者的影響是否不同？ 作用機制是什么？ （4）根據不同動機的差異化影響， 企業應當如何對時間偷竊進行有效干預？

2" 文獻綜述與研究現狀評述

2.1" 時間偷竊的定義、結構維度及測量方式

Boye和Slora （1993）在探討職場偏差行為（workplace deviance）的研究中最早提出員工時間偷竊（也稱時間侵占）， 將其界定為浪費公司時間的一種嚴重程度較低的職場偏差行為。近年來， 大多數學者將時間偷竊定義為“員工將公司時間用于與工作無關的活動”， 或“在工作時間內從事與工作無關的活動” （如， 何玉杰， 余敬， 2020; 李錫元， 蔡瑤， 2018; 趙李晶 等， 2018; Lorinkova amp; Perry， 2017）。為了促使對時間偷竊的定義達成共識， Harold等（2022）對存在的分歧進行梳理后， 提出了一個更全面、詳細的定義， 即“員工有意地謊報工作時長， 或者在工作時間內從事與工作無關的事務卻接受這段時間公司支付的工作報酬”。

目前為止， 絕大多數學者在研究時間偷竊行為時并未關注其結構維度（如 李錫元， 蔡瑤， 2018; 趙李晶 等， 2018; Boye amp; Slora， 1993; Henle et al.， 2010; Kulas et al.， 2007; Lorinkova amp; Perry， 2017）。在實際測量時間偷竊行為時， 學者大多借鑒Bennett和Robinson （2000）編制的生產偏差行為量表中的三個有關時間偷竊行為的問項（即測量一段時間內員工在工作時間從事個人事務、做白日夢或額外休息的頻率）。Brock等學者（2013）最先研究時間偷竊的結構維度和測量方式， 并將其劃分為三類。其中， 傳統的時間偷竊包括員工在工作時間頻繁過度地休息、偷懶、遲到早退等; 與科技相關的時間偷竊是指員工在工作時間使用電腦或互聯網從事與工作無關的活動; 社會導向的時間偷竊是指員工在工作時間進行與工作無關的社交活動， 包括私人通話、與同事或客戶過度閑聊、對領導奉承等。盡管Brock等（2013）為時間偷竊的結構維度和測量量表提供了重要的見解和意義， 但這一結構分類仍需完善。舉例來說， Brock等在開發量表時更多地關注現有文獻而忽略了員工在工作中的一些重要行為（如在打卡上造假、謊報工作時間等）。此外， 在社交和科技緊密結合的當今時代， 獨立列出與科技相關的時間偷竊和社會導向的時間偷竊這兩個分類是否仍合適也有待探討。

鑒于此， Harold等（2022）深入企業了解員工從事時間偷竊的各類行為， 在此基礎上對時間偷竊的結構維度進行了探索， 并開發和驗證了量表。Harold等（2022）的研究表明， 員工時間偷竊行為可分為5類。其中， 未經批準的休息（unsanctioned breaks）指的是員工進行未經領導批準的休息， 或者休息時間超過公司的允許范圍; 偽造工作時間（falsifying work hours）指的是員工故意在考勤系統中謊報或篡改工作時間， 使公司記錄的工作時間多于自己實際的工作時間; 操縱工作速度（manipulating the speed of work）指的是員工有意地調整或放慢自己的工作速度， 從而賺取更多的加班費或者避免被分配到額外的工作任務; 過度社交（excessive socialization）指的是員工與同事或工作場所中的其他人聊天時間過長， 因而干擾或影響到了當下工作的完成; 花時間在非工作任務上（spending time on non-work tasks）指的是員工在工作時間從事與工作無關的活動， 因而干擾或影響到了當下工作的完成。

2.2" 員工時間偷竊的影響因素及形成機制

時間偷竊的影響因素研究在國內外都取得了一定成果， 學者主要從資源保存理論、社會信息加工理論、公平理論和工作特征模型等角度探討了員工從事時間偷竊的原因（趙李晶 等， 2018， 2019; Kulas et al.， 2007）。時間偷竊影響因素的理論基礎總結如下（如圖1所示）。

資源保存理論（conservation of resources theory）由Hobfoll （1989）提出， 其核心觀點是個體具有維持現有資源、避免資源損耗以及獲得額外資源的動機（Hobfoll， 1989， 2011）。當壓力過大， 導致從事工作所需的資源匱乏或損失時， 員工會放慢工作速度、在工作時間閑聊， 以快速恢復時間和精力等資源。國內外研究大都通過該理論解釋員工從事時間偷竊的原因。例如， 趙李晶等（2018， 2019）發現， 同事的不文明行為和員工資質過剩（指員工從事的工作難度低于其資質或能力）都會使員工感到情緒資源耗損， 進而導致員工從事時間偷竊行為。類似地， Xu等（2023）發現， 下班后與工作相關的信息和通信技術使用會通過增加員工的情緒耗竭與道德脫離進而增加其時間偷竊行為。除工作壓力外， 家庭生活所帶來的壓力也可能會使員工感到資源耗損， 從而影響員工的時間偷竊行為（Peng et al.， 2020）。綜上所述， 根據資源保存理論， 工作或生活的壓力， 包括不稱職的領導、角色模糊、人際沖突、高任務負荷、工作難度過大、家庭?工作沖突等（Zhang et al.， 2014）， 都可能會消耗員工在時間、體力和精力上的資源， 從而導致員工從事更多的時間偷竊行為以期恢復資源。

社會信息加工理論（social information processing theory）由Salancik和Pfeffer （1978）提出， 其核心觀點是個體所處的外部環境會提供大量的社會信息和線索， 影響他們對于某類態度和行為的恰當性、合宜性的判斷， 從而影響其態度和行為（Salancik amp; Pfeffer， 1978）。研究表明， 員工的職場偏差行為在很大程度上受到組織氛圍以及領導和同事的行為和態度的影響（Fine et al.， 2010）。因此， 如果員工認為時間偷竊行為在團隊或組織中是被允許的， 甚至是很常見、得到同事和領導默許的， 他們就更可能從事時間偷竊。研究結果證實了該理論在時間偷竊上的解釋力。例如， Kulas等（2007） 發現， 組織中的時間偷竊氛圍（包括進行時間偷竊的容易程度， 從事后被發現、懲罰的可能性， 以及同事對時間偷竊的看法等）可以顯著影響員工的時間偷竊頻率。類似地， Hu等（2023）發現， 當員工認為時間偷竊行為符合組織規范時， 會從事更多的時間偷竊。綜上所述， 根據社會信息加工理論， 當外部環境傳遞的信息是允許甚至鼓勵時間偷竊時， 員工從事時間偷竊的可能性更大、頻率更高。

公平理論（equity theory）最早由Adams （1965）提出， 其核心思想是員工常常比較自己與其他同事在工作中的投入?獲得比; 當員工認為自己的投入?獲得比高于同事時， 會產生不公平感以及憤怒、緊張等負面情緒， 進而會采取報復性行為來發泄和表達自己的不滿、恢復公平。此后， 學者（如Colquitt et al.， 2001; Thibaut amp; Walter， 1975）不斷加深對組織公平的認識， 指出其包括分配公平（distributive justice）、程序公平（procedural justice）和互動公平（interactional justice）。有研究表明， 員工感到不公平時會通過從事職場偏差行為來表達內心的不滿（林玲 等， 2010; Martinko et al.， 2002）。因此， 依據組織公平理論， 當員工感到不公平時， 會感到挫敗和不平衡， 進而會通過從事時間偷竊對組織或領導進行報復來恢復內心平衡（Liu amp; Berry， 2014）。相關研究的結果證實了組織公平在影響員工時間偷竊行為中的重要作用。例如， Brock等（2017）發現， 員工的組織公平感知會顯著負向影響員工的時間偷竊; Zhao等（2022）的研究顯示， 當員工被分配到不合理或不必要的不合規任務時， 他們會通過時間偷竊來表達他們的不滿和不公平感知; Zhao和Ma （2023）發現， 員工的資質過剩也會降低他們對領導的公平感知， 從而導致員工從事更多的時間偷竊行為。綜上所述， 根據組織公平理論， 員工受到不公平的對待時從事時間偷竊的可能性更大、頻率更高。

工作特征模型（job characteristics model）最早由Hackman和Oldham （1976）提出， 其核心思想是， 工作所需技能的多樣性、任務完整性、工作重要性、工作自主性和任務反饋等工作特征可以顯著影響員工在工作中的心理狀態， 進而影響員工的工作動機、工作表現以及職場偏差行為（Hackman amp; Oldham， 1976; Pierce et al.， 2009）。根據工作特征模型， 員工從事時間偷竊可能是因為對工作特征不滿意， 覺得缺少工作意義、缺乏工作動機， 從而會通過與同事閑聊、在工作時間過度休息、在某項任務上拖延時間等時間偷竊行為來排解無聊或發泄內心不滿。實證研究證實了工作特征模型在預測員工時間偷竊行為中的重要作用。例如， Harold等（2022）發現， 員工感到工作無聊時會更頻繁地進行時間偷竊。綜上所述， 根據工作特征模型， 員工對工作特征不滿意時， 從事時間偷竊的可能性更大、頻率更高。

總的來看， 現有研究主要基于資源保存理論、社會信息加工理論、公平理論和工作特征模型闡述時間偷竊的影響因素及形成機制。然而， 這些研究具有片面化、碎片化的特點， 缺乏對不同理論視角的整合分析。此外， 現有理論和研究普遍將員工時間偷竊看作是一種響應型的、以提升自我利益為目的的行為， 過于強調環境威脅的影響而忽略了員工的主觀能動性， 也忽略了員工出于提高工作效率或他人福祉等原因從事時間偷竊的可能性， 未能將其與工作退縮等其他職場偏差行為進行有效區分。相關理論的演進表明， 員工時間偷竊的動機可以區分為主動型與響應型， 自我導向與非自我導向（比如他人導向、工作導向）， 但這些可以區分時間偷竊與其他職場偏差行為的動機尚未受到學者足夠關注。比如， 員工很可能會為了印象管理（主動的、自我導向的動機）或提升工作效率（工作導向的動機）而從事時間偷竊行為， 卻不太可能為此從事工作退縮或財產偷竊行為。鑒于此， 還需有更多研究關注員工出于主動型以及非自我導向動機而從事時間偷竊行為的可能性及產生機制。

2.3" 員工時間偷竊的影響結果

盡管學者大都認為時間偷竊會給組織帶來嚴重的負面影響（比如增加組織的運營成本、降低員工的士氣）， 但探索員工從事時間偷竊乃至職場偏差行為的影響的實證研究仍較為罕見。Yuan等（2018）指出， 學者普遍將職場偏差行為當作是最終的結果變量， 因此大多研究著眼于探究哪些情境因素（例如， 工作壓力源）和人格特質會導致員工從事職場偏差行為（Hershcovis et al.， 2007; Spector amp; Fox， 2002）; 盡管了解這些很重要， 但認識到員工從事職場偏差行為后會發生什么同樣重要。遺憾的是， 學界和業界對于這一問題還知之甚少。

在一項近期的研究中， Harold等（2022）發現， 員工從事時間偷竊行為越頻繁， 他們在后續時間內從事的組織公民行為越少; Harold等猜測， 這可能是因為時間偷竊行為會消耗員工的精力和時間， 從而使得他們缺少從事積極行為的資源。此外， 員工從事時間偷竊行為越頻繁， 他們接收到的來自同事的組織公民行為也越少; 這可能是因為員工的時間偷竊行為可能會給其他同事帶來額外的工作量和負擔， 從而激怒同事， 使得同事不愿意幫助時間偷竊行為者。然而， Bock和Ho （2009）以及Coker （2011）的研究發現， 時間偷竊行為可能會幫助員工恢復注意力、提升工作效率。因此， 還需要更多的實證研究來系統地探究時間偷竊行為的影響， 以及哪些因素（比如時間偷竊動機）可以在時間偷竊對工作績效、組織公民行為等職場行為的影響方面起到調節作用。

通過梳理時間偷竊的影響結果研究， 可以發現雖然學者普遍認同時間偷竊對于組織的負面影響， 但鮮有實證研究來檢驗員工從事時間偷竊對行為者的影響， 且尚未有實證研究探討員工從事時間偷竊對于觀察者的影響。理論和研究結果均表明， 出于不同動機從事的活動可能會給員工和企業帶來不同的影響（Spitzmuller amp; Van Dyne， 2013）。因此， 未來研究應進一步探討不同動機驅動的時間偷竊行為是否會給對行為者和觀察者帶來差異化影響。

2.4" 職場行為的動機研究

在研究職場行為時， 很多學者對行為的動機進行了較為深入的探討（如Bindl et al.， 2022; Lazazzara et al.， 2020; Morrison， 2006; Tims amp; Parker， 2020）。通過對相關文獻的梳理發現， 工作行為的動機可以是自我導向、他人導向和工作導向的， 且不同導向的動機可能會帶來不同的影響（孟亮 等， 2023）。自我導向的動機以追求自我利益為主要目標; 他人導向的動機以提升他人福祉為主要目標， 即使最終結果同時可以使自己獲益; 工作導向的動機以更好地完成工作任務為主要目標， 最終結果是否有利于自我或他人的福祉則是次要結果。

具體地， 組織公民行為的動機可以被歸為自我導向的動機（如印象管理; Bolino， 1999）、他人導向的動機（如親社會動機; Bolino amp; Grant， 2016）以及以任務為中心的動機（Settoon amp; Mossholder， 2002）。和他人導向的動機相比， 自我導向動機驅動的組織公民行為更可能導致員工情緒耗竭（Eissa amp; Lester， 2018）。Bindl等學者（2022）將員工情緒調節的動機分為享樂型動機（為了自我感覺更好）、任務相關動機（為了達成成就目標）和社會動機（為了促進與他人的關系）， 前二者分別鮮明地體現了動機的自我導向和工作導向， 后者則涉及他人。其中， 享樂型動機和任務相關動機的情緒調節可以顯著提高工作績效， 但社會動機驅動的情緒調節對工作績效沒有影響（Bindl et al.， 2022）。此外， Landis等學者（2022）將員工建言的動機區分為利己動機（如想要炫耀或給被建言者留下深刻印象）和親社會動機（如希望被建言者從建言中學習并應用以提高任務表現）， 并發現被建言者感知到的建言者動機會影響其對建言有效性的判斷。職場偏差行為同樣可以通過目標導向進行區分。比如， Morrison （2006）發現規則破壞存在提升工作效率（工作導向動機）、幫助下屬或同事（他人導向動機）、為客戶提供更好的服務（他人導向動機）以及自我利益（自我導向動機）四種動機。遺憾的是， 學者并沒有進一步研究不同動機驅動的規則破壞對于員工和企業的不同影響。

通過對相關文獻的梳理還發現， 另一個劃分工作行為動機的重要維度是主動性。主動型動機指的是在不存在誘因的前提下， 員工因為渴望達成某種目標而主動、自發地從事某種行為的動機; 相對應地， 響應型動機描述的是在存在壓力源的情況下， 員工為了應對這些壓力源而產生的從事某種行為的動機（French， 1958; Hussler amp; Pénin， 2012; Lobbestael et al.， 2015）。學者對職場中的很多行為， 包括工作重塑和組織公民行為等， 在動機的主動性方面也進行了有意義的區分和探討。例如， 根據Lazazzara等人（2020）的定性薈萃分析， 工作重塑的動機可以分為主動型動機（主動通過工作重塑來達到目標）和響應型動機（面對壓力、資源缺失等逆境時通過工作重塑來應對）。他們還提出， 不同動機的工作重塑對于員工的工作滿意度、工作意義感知、工作壓力以及身心健康等都可能產生不同的影響。組織公民行為的動機也可以分為主動型和響應型（Harari et al.， 2022; Landis et al.， 2022; Lee et al.， 2019）。例如， Spitzmuller和Van Dyne （2013）對組織公民行為中的幫助進行了區分。主動型幫助的動機包括表達個人價值觀、發展個人知識和技能以及捍衛自我的愿望; 響應型幫助則基于社會交換理論和互惠， 是出于對他人的回報和同情等動機對他人幫助。相比之下， 響應型幫助更能夠得到被幫助者的感激， 進而影響幫助者的工作投入（Lee et al.， 2019）。

總結來看， 越來越多研究開始關注員工從事組織公民行為等職場行為的動機， 并發現不同動機下的同一行為會帶來不同影響。然而， 尚未有研究整合動機分類框架， 為職場行為的產生機制及影響結果提供理論依據。此外， 鮮有研究從動機出發探討員工從事職場偏差行為， 尤其是時間偷竊行為的動機及不同動機下的差異化影響。從動機角度理解時間偷竊行為有助于學者從本質上厘清組織、領導或工作因素對時間偷竊的影響及機制， 認識員工主動從事時間偷竊的可能性及原因， 并揭示時間偷竊行為在不同動機下的差異化影響。

2.5" 研究現狀評述

以上的文獻綜述梳理了員工時間偷竊的定義、結構維度和測量方法， 整合了時間偷竊相關理論以及員工從事時間偷竊的原因和影響的研究進展， 討論了員工職場行為的動機， 并指出盡管時間偷竊在組織中廣泛存在且成本很高， 但關于如何科學地管理時間偷竊問題尚未得出有意義的結論。總體來看， 時間偷竊研究主要有以下幾個問題亟待解決。

首先， 現有研究缺少對時間偷竊的形成機制的全面、系統性分析。大多數研究認為員工從事時間偷竊是由工作中的壓力源引發的響應型且自我導向的行為， 而管理者大都將員工時間偷竊歸因于消極動機， 包括員工的懶惰性格或不積極的工作態度。以上兩種思路都限制了對于時間偷竊成因的理解。比如， 員工是否會為了給領導留下更積極的印象而從事時間偷竊？員工是否會出于工作導向的動機， 為了保持較高的工作效率而從事時間偷竊？員工是否會為了幫助家人和好友處理緊急事項而從事時間偷竊？對這些問題的深入剖析將會使學者和管理者更全面地理解時間偷竊現象， 更科學、有效地管理時間偷竊問題。

其次， 現有研究尚未充分探討時間偷竊可能帶來的影響， 限制了對時間偷竊的差異化影響及有效干預的認識。現有研究大都將員工時間偷竊看作是最終的結果， 鮮有學者關注時間偷竊會如何進一步影響行為者和觀察者的任務績效、組織公民行為、創新行為以及其他形式的職場偏差行為。這不僅限制了對于時間偷竊和其他職場偏差行為區別的認識， 也可能導致企業在應對時間偷竊問題時缺乏有效和人性化的干預措施和懲戒機制。因此， 亟需新的思路去探索員工時間偷竊的動機以及在不同動機下時間偷竊的影響， 以期為時間偷竊研究乃至職場偏差行為研究提供新的理論貢獻， 為管理時間偷竊問題提供理論指導。

第三， 現有時間偷竊研究的研究方法較為單一， 限制了對時間偷竊的產生機制及影響的洞察。現有研究大都基于橫截面或縱向問卷調查的方法， 鮮少使用質性研究方法、情景實驗、經驗取樣法或者田野實驗對時間偷竊的原因、影響結果以及干預方式進行探討。質性研究更適合處于萌芽階段的選題（比如員工從事時間偷竊的動機）， 可以幫助學者更全面地理解時間偷竊行為的原因和形成機制（Glaser amp; Strauss， 1967; Locke， 2001）; 情景實驗可以幫助建立時間偷竊及其結果變量間的因果關系， 增加研究的內部效度; 經驗取樣法以動態視角和個體內視角進一步提高數據的有效性， 減少被試的回憶偏差和社會期待偏差， 更實時、詳細地記錄在自然情境中從事時間偷竊帶來的影響（張健東 等， 2020）; 田野實驗可以精準地預測干預方式對于時間偷竊行為及其影響的作用（Shadish et al.， 2002）。

基于以上分析， 本研究將聚焦于員工視角， 系統探討員工從事時間偷竊的動機。進一步地， 從行為者視角探究不同動機驅動的時間偷竊對行為者的差異化影響及機制; 同時也從觀察者視角研究不同動機驅動的時間偷竊對其他員工的差異化影響及機制。最后， 根據以上研究發現， 探討如何有效減少消極動機驅動的時間偷竊行為及其所帶來的負面影響。本研究旨在通過解答這4個問題， 幫助學者和管理者更系統地認識員工時間偷竊行為乃至職場偏差行為， 為員工的身心健康以及企業的高速、可持續發展提供科學依據。

3" 研究構想

本研究將通過4項研究深入探究員工從事時間偷竊的動機和影響， 以及如何科學地管理時間偷竊問題。具體地， 研究1旨在構建時間偷竊動機的理論模型、整合時間偷竊的具體動機并開發和驗證時間偷竊動機的測量量表。在研究1的基礎上， 研究2和研究3旨在闡明不同動機驅動的時間偷竊對員工的影響及機制：其中研究2關注時間偷竊對于時間偷竊者（行為者）的影響， 研究3則關注其他員工（觀察者）對于不同動機驅動的時間偷竊行為在態度和行為上的反應。最后， 研究4旨在探究如何有效降低消極動機（即會給行為者或觀察者帶來負面影響的動機）驅動的時間偷竊行為及其帶來的負面影響。整體的理論模型如圖2所示。

3.1" 研究1： 時間偷竊動機的模型構建及量表開發

目前， 學術界普遍將員工時間偷竊視為一種響應行為， 它受到組織氛圍、領導風格、同事行為或工作特征等因素的觸發， 以補充耗損的資源或恢復公平感。然而， 這種認識忽略了一個重要事實：員工有時可能會出于印象管理主動從事時間偷竊行為（印象管理理論， Leary amp; Kowalski， 1990）; 還有些時間偷竊可能是為了幫助親朋好友解決問題而做出的他人導向的行為（角色理論， Biddle， 1986）; 另外， 一些時間偷竊行為甚至具有為了在后續時間中更高效工作的利工作性質（努力?恢復模型， Meijman amp; Mulder， 1998）。忽略這一重要事實也導致學者未能全面理解時間偷竊和其他職場偏差行為之間的區別。

Bennett等（2019）在一篇綜述性文章中指出， 未來研究應更多關注員工從事職場偏差行為的動機。通過理論研究和質性研究對員工從事時間偷竊的動機進行系統性的梳理有助于學者和管理者有效預防以及從根本上解決時間偷竊問題。此外， 在缺乏對時間偷竊動機區分的前提下討論時間偷竊的影響是不夠嚴謹的。因此， 研究1的研究問題是確定員工從事時間偷竊的不同動機， 并編制相應的測量量表。研究1擬采用理論研究（子研究1）初步建立時間偷竊動機的理論模型; 在此基礎上， 通過開放式問卷和質性研究（子研究2）系統地整合時間偷竊的具體動機， 以完善動機模型; 最后， 將根據質性研究結果對時間偷竊動機進行量表的編制（子研究3）。

如表1所示， 基于子研究1的理論研究成果， 員工從事時間偷竊行為的動機可以按照行為的主動性以及目標導向分為六類， 分別是：（1）主動型、自我導向的時間偷竊。比如， 在沒有壓力源或其他觸發因素的前提下， 員工主動地為了印象管理、賺取不當報酬、或者個人享樂等進行時間偷竊行為（如篡改工作時間、進行與工作無關的活動）。（2）響應型、自我導向的時間偷竊。比如， 工作或生活的壓力導致員工從事時間偷竊行為（如過多的休息或進行與工作無關的活動）， 用以緩解身體不適、恢復內心的公平感。（3）主動型、工作導向的時間偷竊。比如， 在沒有壓力源或其他觸發因素的前提下， 員工為了獲得人脈資源而從事時間偷竊行為（如在工作時間與客戶閑聊）。（4）響應型、工作導向的時間偷竊。比如， 為了更高效地工作而通過時間偷竊行為（如進行額外的休息或社交活動）來恢復精力。（5）主動型、他人導向的時間偷竊。比如， 在沒有壓力源或其他觸發因素的前提下， 員工因為主動幫助家人或朋友而自發地做出時間偷竊行為（如主動中斷工作去詢問家人或朋友是否有需求并給予幫助）。（6）響應型、他人導向的時間偷竊。比如， 為了響應家人或朋友的請求而做出時間偷竊行為（如中斷工作去回應家人或朋友所需要解決的問題）。在通過開放式問卷和質性研究的方法確認時間偷竊動機、形成最終的動機分類框架模型的基礎上， 研究1將進一步對時間偷竊動機的測量量表進行開發和驗證。

3.2" 研究2： 時間偷竊對行為者的影響研究

盡管學者和管理者普遍認為時間偷竊行為會降低員工士氣、增加組織的人力和經營成本， 但鮮有實證研究探究時間偷竊對于行為者自身以及其他員工的影響。研究2將基于自我知覺理論、努力?恢復模型和社會認知道德理論著重探討不同目標導向（自我導向、他人導向、工作導向）動機驅動的時間偷竊行為對行為者自身的差異化影響。本研究選擇自我知覺理論、努力?恢復模型和社會認知道德理論作為研究的理論框架， 是因為它們提供了有力的解釋， 幫助學者從三種不同動機的視角理解員工的負面職場行為可能會帶來的后續影響。具體地， 自我知覺理論有助于理解員工如何感知和評估自己的行為， 這一理論被學者用于解讀員工在從事職場偏差行為后會有哪些認知和行為上的反應（Fida et al.， 2018; Spector amp; Fox， 2010b）; 努力?恢復模型為學者提供了關于員工在工作中的努力投入和時間偷竊行為（如休息、社交、從事與工作無關的活動等）之間的動態平衡的深刻見解（Zhang et al.， 2018）; 社會認知道德理論則為員工在工作環境中的社會責任感和道德判斷如何影響他們從事時間偷竊后的態度和行為提供了理論解釋（Bandura， 1991， 1999）。值得說明的是， 本研究主要關注動機的目標導向而非主動性， 這主要基于以下幾點考慮：首先， 已有研究關注負面職場行為（如規則破壞）的不同目標導向的動機， 本研究希望通過探討由不同目標導向動機驅動的時間偷竊行為所產生的差異化影響， 與已有文獻對話， 進一步拓展對這方面的理解。其次， 相較于主動性， 不同目標導向的時間偷竊行為更有可能對員工的情緒、態度和行為產生不同的影響。

結果變量方面， 任務績效直接關系到員工的核心工作職責（Motowidlo et al.， 1997）; 組織公民行為通常是員工超越工作職責范圍的、有助于組織正常運作的行為（Organ， 1997）; 反生產工作行為是員工在工作中從事的會對組織或同事產生負面影響的行為（Viswesvaran amp; Ones， 2000）; 創新行為則關乎組織未來的競爭力和可持續發展（Eisenhardt amp; Tabrizi， 1995）。鑒于任務績效、組織公民行為、反生產工作行為和創新行為是工作場景中最關鍵的績效指標（Harari et al.， 2016）， 而時間偷竊行為屬于反生產工作行為的一種， 研究2將探討時間偷竊對行為者的任務績效、組織公民行為以及創新行為的影響， 而研究3將探討同事的時間偷竊對觀察者的任務績效、組織公民行為、反生產工作行為和創新行為的影響。理論模型如圖3所示。

自我導向的時間偷竊行為。自我導向動機驅動的時間偷竊通常會被認為是違反組織規定、不道德的行為（Liu amp; Berry， 2014）。根據自我知覺理論（self-perception theory; Bem， 1972）， 員工會通過觀察自己的行為改變自己對工作和組織的態度（Bem， 1967， 1972; Pugh et al.， 2011）。當員工出于自我導向動機而從事時間偷竊時， 他們可能會認為這種行為違背了他們對組織的職責和義務（felt obligation）， 從而得出他們對組織沒有很高義務的結論。Beauregard （2014）也認為， 從事反生產工作行為可能會降低員工對自身工作態度的評價。社會交換理論（social exchange theory; Blau， 1964）和實證研究進一步表明， 當員工感知到較低的組織義務時， 他們會減少對組織的付出， 因此其任務績效、組織公民行為和創新行為都會受到負面的影響。

工作導向的時間偷竊行為。工作導向動機驅動的時間偷竊通常不會被行為者認為是不道德的行為， 因而其對組織的感知義務不會受到影響。根據努力?恢復模型（Meijman amp; Mulder， 1998）， 工作導向動機驅動的額外休息、過度社交、從事非工作活動、放慢工作速度等時間偷竊行為可以在一定程度上減少員工的自我耗竭， 進而幫助員工恢復工作潛力， 使員工有更多的資源從事工作、做出更多的組織公民行為以及創新行為。

他人導向的時間偷竊行為。他人導向動機驅動的時間偷竊雖然會被行為者認為是違反組織規定的行為， 但由于可以為自己找到合理借口， 這一行為不會影響其對組織的感知義務。根據社會認知道德理論（social cognitive theory of morality; Bandura， 1991， 1999）， 員工從事不道德的行為后會產生內疚情緒， 進而會通過一些積極行為來對受到傷害的個體進行補償， 以維持自己積極的道德認同。相關實證研究發現也表明， 員工會因為從事了不道德的行為（如阻礙其他同事完成工作、對組織造成傷害）而產生內疚情緒， 而內疚情緒會進一步促使員工從事親社會行為， 以及一系列可以補償對受害者造成的傷害的行為（Greenbaum et al.， 2020; Tangney et al.， 2007）。因此， 員工出于他人導向的動機從事時間偷竊行為后， 可能會出于對同事和組織的內疚而在后續的時間里彌補未完成的工作以及做出對同事和組織的幫助行為（Ilies et al.， 2013; Spector amp; Fox， 2010a）。綜上， 研究2提出：

命題1： 時間偷竊動機可以在時間偷竊行為對行為者的任務績效、組織公民行為和創新行為的影響上起到調節作用。

命題1a： 當時間偷竊動機是自我導向時， 時間偷竊行為將通過負向影響行為者對組織的感知義務， 最終降低行為者的任務績效、組織公民行為和創新行為。

命題1b： 當時間偷竊的動機是工作導向時， 時間偷竊行為將通過負向影響行為者的自我耗竭， 最終提高行為者的任務績效、組織公民行為和創新行為。

命題1c： 當時間偷竊動機是他人導向時， 時間偷竊行為將通過正向影響行為者的內疚情緒， 最終提高行為者的任務績效和組織公民行為。

3.3" 研究3： 時間偷竊對觀察者的影響研究

在組織中， 每個員工并非孤立存在的個體。時間偷竊也是一個復雜的社會現象， 可以影響時間偷竊行為者自身以及身邊的同事。情感事件理論（affective event theory， Weiss amp; Cropanzano， 1996）指出， 積極或消極的工作事件（如觀察到他人的時間偷竊行為）會引發員工的情感反應， 進而影響其職場行為。此外， 歸因理論（Heider， 1958）和實證研究（如Burton et al.， 2014; Jia et al.， 2021; Lee amp; Barnes， 2021）均指出， 員工會對職場中的各類事件， 包括同事的幫助行為、職場八卦行為以及辱虐管理等進行動機歸因， 并根據歸因做出不同的態度和行為反應。因此， 觀察者也會對觀察到的時間偷竊行為進行歸因， 且觀察者對于時間偷竊的態度和行為反應在很大程度上取決于其對該行為動機的歸因。具體地， 基于情感事件理論和歸因理論， 觀察者將同事的時間偷竊行為歸因于積極動機（比如為了提高他人福祉）時， 可能會將這一事件看作是積極事件， 并做出積極的情緒和行為反應; 相反地， 觀察者將同事的時間偷竊歸因于消極動機（比如為了享樂或賺取不當利益）時， 可能會將這一事件看作是消極事件， 并做出消極的情緒和行為反應。因此， 在研究2探究時間偷竊對行為者影響的基礎上， 研究3將從觀察者視角探究不同動機驅動的時間偷竊對于其他員工的影響。這一視角是現有時間偷竊研究乃至職場偏差行為研究尚未給予足夠關注的重要視角。綜上， 研究3將借鑒情感事件理論和歸因理論， 探討觀察到的時間偷竊行為對觀察者的主要職場行為， 包括任務績效、組織公民行為、創新行為以及反生產工作行為的影響。理論模型如圖4所示。

自我導向的同事時間偷竊行為。自我導向的時間偷竊會減少行為者投入在本職工作以及組織中的時間和精力。理論（如歸因理論; 情感事件理論）和實證研究（Meier amp; Spector， 2013）均表明， 當觀察者認為行為者從事時間偷竊是出于自我導向的動機時， 一方面觀察者會認為這是對組織不利的不道德行為， 因而會將其視為負面事件， 進而產生生氣、憤怒的情緒; 另一方面， 觀察者會認為自己對組織的投入?獲得比高于行為者的投入?獲得比， 進而感受到不公平， 產生生氣、憤怒的情緒。理論（如情感事件理論; 自我調節理論， Lord et al.， 2010）和實證研究（Peng et al.， 2019）進一步顯示， 當員工感到憤怒時， 他們的任務績效、組織公民行為以及創新行為將會減少， 而反生產工作行為會增加。

他人導向的同事時間偷竊行為。他人導向的時間偷竊雖然會在客觀上減少行為者在當下投入到本職工作以及組織中的時間和精力， 但行為者可能會出于內疚或對工作的熱愛在后續的時間里彌補未完成的工作（Ilies et al.， 2013; Spector amp; Fox， 2010a）。因此， 當觀察者認為行為者從事時間偷竊是出于他人導向的動機時， 觀察者不會將這一行為視為負面事件或產生憤怒情緒。相反的， 鑒于其利他性質， 他人導向的時間偷竊行為可能被觀察者視為積極事件， 因而會得到觀察者的同情（compassion）， 從而增加觀察者的組織公民行為， 減少其反生產工作行為。

工作導向的同事時間偷竊行為。工作導向驅動的時間偷竊雖然會在客觀上減少員工在當下投入到本職工作以及組織中的時間和精力， 但其目的是為了在未來更高效地完成工作任務。因此， 當觀察者認為行為者從事時間偷竊是出于工作導向的動機時， 觀察者可能將這一行為視為中性事件， 因而其工作態度與情緒不會受到影響， 其任務績效、組織公民行為、創新行為或者反生產工作行為也不會受到間接影響。綜上， 研究3提出：

命題2：感知到的時間偷竊動機可以在時間偷竊行為對觀察者的任務績效、組織公民行為、創新行為和反生產工作行為的影響中起到調節作用。

命題2a： 當觀察者感知到同事時間偷竊的動機是自我導向時， 時間偷竊行為將通過正向影響觀察者的憤怒情緒， 最終減少觀察者的任務績效、組織公民行為和創新行為， 增加觀察者的反生產工作行為。

命題2b： 當觀察者感知到同事時間偷竊的動機是他人導向時， 時間偷竊行為將通過正向影響觀察者的同情情緒， 最終提高觀察者的組織公民行為、降低觀察者的反生產工作行為。

命題2c：當觀察者感知到同事時間偷竊的動機是工作導向時， 時間偷竊行為將不會影響觀察者的情緒、任務績效、組織公民行為、創新行為以及反生產工作行為。

3.4" 研究4： 時間偷竊的干預研究

在前三項研究的基礎上， 本研究聚焦如何通過降低自我導向動機（即會給行為者和觀察者帶來負面影響的消極動機）驅動的時間偷竊行為， 進而減少這一行為帶來的負面影響。研究4具體關注工作意義和狀態正念兩種干預方式， 因為它們可以有效地幫助提升員工的心理健康水平， 促使其做出更多的積極行為， 并減少職場偏差行為（Jamieson amp; Tuckey， 2017; Lam et al.， 2016 ）。此外， 工作意義和狀態正念不僅可以幫助員工有效緩解壓力等負面環境因素的影響， 也可以促使員工更積極地對待工作（Grover et al.， 2017; Liu et al.， 2021）， 因此在削弱自我導向動機驅動的時間偷竊行為方面具有理論和實踐支持。另外， 工作意義和狀態正念都被證實在本質上是可塑的（Good et al.， 2016; Ryff amp; Singer， 1998）， 因此對于組織來說， 這兩種干預方法都相對容易實施， 具有較高的實踐可行性。理論模型如圖5所示。

工作意義干預。工作意義指的是員工對于工作使命感和價值感的一種主觀感受（Steger et al.， 2012）， 可以影響員工對工作的內在關心程度（Hackman amp; Oldham， 1980）。當員工感知到的工作意義較低時， 他們對工作的興趣和激情會降低（Hackman amp; Oldham， 1980）， 工作投入會減少（Steger et al.， 2012）， 因而可能會出于主動且自我導向的動機， 包括為了賺取報酬、給領導留下更積極的印象、享樂而從事時間偷竊行為。此外， 工作意義可以幫助員工更有效地應對壓力、降低負面事件對情緒和工作態度的影響（宋萌 等， 2108; Liu et al.， 2021）。因此， 當員工感知到較高的工作意義時， 他們可以更積極地應對企業中的壓力源（如領導的不公平對待、分配到不合規的任務）， 較少地通過時間偷竊行為來緩解不適或進行報復。換言之， 工作意義可以幫助減少響應型且自我導向的時間偷竊行為及其負面影響。綜上， 研究4提出：

命題3a：工作意義干預可以減少主動型且自我導向的時間偷竊行為及其帶來的負面影響。

命題3b：工作意義干預可以減少響應型且自我導向的時間偷竊行為及其帶來的負面影響。

狀態正念干預。正念指的是有目的地、不加評判地將注意力集中在當下（Kabat-Zinn， 2003）。正念既可以是一種狀態也可以是一種特質; 其中， 狀態正念作為一種主觀且短暫的心理狀態， 可以通過冥想或正念訓練而提高（Good et al.， 2016）。相關文獻已表明， 狀態正念對員工的工作滿意度和組織承諾有正向影響（Hülsheger et al.， 2013）， 因而可能減少員工出于主動型且自我導向動機的時間偷竊行為及其所帶來的負面影響。此外， 狀態正念可以提升員工應對壓力的能力， 幫助員工從負性事件中更快速地恢復（Grover et al.， 2017）。因此， 當員工處于正念狀態時， 即使面對組織中的壓力源， 也較少地需要通過時間偷竊行為去緩解不適或進行報復。因此， 狀態正念可以幫助減少響應型且自我導向的時間偷竊行為及其所帶來的負面影響。綜上， 研究4提出：

命題4a：正念干預可以減少主動型且自我導向的時間偷竊行為及其帶來的負面影響。

命題4b：正念干預可以減少響應型且自我導向的時間偷竊行為及其帶來的負面影響。

4" 理論建構

4.1" 理論層面： 構建時間偷竊動機的理論模型、建立時間偷竊動機的影響結果的理論框架

鑒于時間偷竊的概念提出時間較短， 學者尚未對其產生機制進行系統性探討， 聚焦其影響效果的研究則更為缺失。在這一背景下， 本研究基于理論研究構建時間偷竊動機的理論模型， 通過質性研究全面整合員工從事時間偷竊的具體動機并編制相應的測量量表。在此基礎上， 分別從行為者和觀察者視角出發系統地探討不同動機驅動的時間偷竊對員工任務績效、組織公民行為、反生產工作行為等職場行為的影響及機制， 進而探究如何對消極動機驅動的時間偷竊及其負面影響進行有效干預。本研究推進了對時間偷竊動機的全面理解， 闡明了不同動機驅動的時間偷竊對行為者和觀察者的差異化影響及機制， 推動了時間偷竊乃至職場偏差行為的深入研究。

首先， 本研究搭建起時間偷竊動機的理論框架， 有助于學者更系統、深入地認識時間偷竊行為。員工會出于哪些動機從事時間偷竊？是否會為了在管理者面前留下積極印象或者維持高效的工作狀態而進行時間偷竊？ 學者和管理者只有在全面了解員工從事時間偷竊行為的原因的基礎上才能更人性化、更有針對性地應對這一問題。遺憾的是， 現有研究尚未充分探究員工的時間偷竊動機。因此， 本研究從動機視角重新審視員工時間偷竊行為的形成機制， 提出了其二維動機分類框架（主動性：主動型、響應型; 目標導向：自我導向、他人導向、工作導向）， 并構建了時間偷竊動機的理論模型。在此基礎上， 提出員工從事時間偷竊行為的具體動機并編制相應測量量表， 以揭示時間偷竊行為的復雜動機， 深化學者對員工時間偷竊本質的理解。值得指出的是， 員工的時間偷竊行為可能并不是由單一的動機驅動， 而是被多種不同類型、水平的動機組合所驅動。員工從事時間偷竊行為的具體動機的提出以及相應測量量表的編制， 讓探究具有不同時間偷竊動機畫像者的行為及影響結果成為了可能。此外， 通過系統性地揭示員工的時間偷竊動機， 本研究拓展了職場偏差行為研究的現有理論觀點。職場偏差行為的知名學者Rebecca Bennett等（2019）在一篇綜述性文章中指出， 未來研究應更多地關注員工從事職場偏差行為的動機。時間偷竊是職場偏差行為的一種， 深入探究時間偷竊的動機及結果對其他職場偏差行為的研究具有重要的借鑒意義。

第二， 本研究建立起時間偷竊動機的影響結果的理論框架。不同動機驅動的時間偷竊如何影響員工的工作表現？ 雖然少量研究已經開始探究時間偷竊對于從事時間偷竊行為者的影響， 但結論并不一致。本研究認為， 員工從事時間偷竊的動機在時間偷竊對于行為者的任務績效、組織公民行為以及創新行為的影響方面起到重要的調節作用， 而差異化的工作態度及情緒會起到中介作用。此外， 作為一個復雜的社會現象， 時間偷竊也會影響觀察者的職場行為。然而， 尚未有研究關注觀察者對于時間偷竊的態度及行為反應。本研究認為， 觀察者對同事時間偷竊行為動機的歸因會在時間偷竊對于觀察者的任務績效、組織公民行為、創新行為以及反生產工作行為的影響中起到調節作用， 而觀察者的憤怒、同情等情緒會在其中起到中介作用。不同于學者普遍將職場偏差行為當作是最終的結果變量， 本研究從行為者、觀察者兩個相互關聯的視角出發， 系統探究了員工從事時間偷竊行為對于員工自身及同事的影響， 在很大程度上拓寬了時間偷竊行為的研究邊界。

第三， 本研究對時間偷竊動機進行了細致區分并闡明不同動機的差異化影響， 擴寬了學者對于工作動機， 尤其是負面職場行為的動機的認識。工作動機是一個相對成熟的學術領域。很多學者從動機出發研究員工的積極工作行為， 包括任務績效（Grant， 2008）、組織公民行為（Bolino amp; Grant， 2016）、工作重塑（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）等， 但少有研究關注員工從事職場偏差行為的動機。本研究從員工視角出發探討時間偷竊的動機， 擴寬了學者對于工作動機的認識、拓展了工作動機研究的邊界。要特別指出的是， 本研究提出的二維動機分類框架不僅適用于時間偷竊行為， 對于其他職場行為的研究也具有重要的啟發。

4.2" 實踐層面： 提出管理者應對時間偷竊問題的方法路徑

首先， 挖掘員工從事時間偷竊行為的動機可以為管理者應對時間偷竊問題提供更人性化、更有針對性的理論指導。鑒于時間偷竊行為的影響因素眾多， 包括組織文化、制度、領導風格、工作特征、個體特質等， 明晰員工從事時間偷竊的動機可以幫助管理者更準確地預測其影響因素及作用機制。這將有助于管理者優化制度設計， 提供更有效的干預和解決方案。

其次， 探討不同動機驅動的時間偷竊對行為者和觀察者的影響， 對于提升員工的工作熱情和績效具有重要意義， 這有助于推動企業的持續發展。員工從事時間偷竊可能出于不同的動機， 而不同動機驅動的時間偷竊行為可能會產生截然不同的影響。舉例而言， 員工出于享樂而從事時間偷竊時， 可能會對其自身和觀察者的工作績效產生負面影響; 相反， 當員工從事時間偷竊是為了提升接下來的工作效率時， 時間偷竊行為可能會正向地影響其工作績效。因此， 分析不同動機驅動的時間偷竊行為的差異化影響將有助于管理者更有針對性地應對時間偷竊問題， 同時也能夠激發員工的工作積極性、提升其工作績效水平。

最后， 本研究通過田野實驗探究管理者對消極動機驅動的時間偷竊的有效干預舉措。長期以來， 組織行為學研究一直面對著“空中樓閣”“不接地氣”的質疑聲。在這一背景下， 本研究的開展有助于搭建起學術研究與管理實踐之間的橋梁。此前， 企業傾向于對員工的時間偷竊行為進行“一刀切”的處罰。然而， 本研究認為， 在應對員工時間偷竊問題時， 企業應全面認識不同動機下時間偷竊的差異化影響， 并針對消極動機及其負面影響進行有效干預。具體地， 本研究提出工作意義干預和正念干預可以有效降低員工自我導向動機驅動的時間偷竊行為及其帶來的負面影響。本研究挖掘出的員工從事時間偷竊行為的具體動機， 可以為管理者應對時間偷竊問題提供更有針對性的理論指導， 以及更有效的干預和解決方案。

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Formation and consequences of employee time theft：

A motivational perspective

HU Biyun， MENG Liang

（School of Business and Management， Shanghai International Studies University; Shanghai Key Laboratory of

Brain-Machine Intelligence for Information Behavior; Institute of Organizational Behavior and Organizational

Neuroscience， Shanghai International Studies University， Shanghai 200083， China）

Abstract： Employee time theft is predominantly viewed as a negative workplace deviant behavior that can be costly to organizations， and thus has become an important topic in the field of organizational behavior in recent years. Despite its importance， scholars have not yet systematically explored the reasons why employees engage in time theft， and research on its impact is even more scarce. As such， scholars lack the ability to speak directly to managers about this important phenomenon. In this context， the first goal of this study is to develop a theoretical model of time theft motives， explore the specific motives using qualitative methods， and develop an instrument to measure them. Building upon the specific time theft motives， this study then aims to examine the impact of employee time theft both from the actor’s and the observer’s perspectives. Lastly， this study investigates how to decrease destructive time theft motives and its associated negative outcomes. In sum， the goals of this study are to understand the phenomenon of time theft from employee perspectives， promote in-depth future research on time theft and workplace deviance， and inspire practitioners with respect to how to effectively manage employee time theft.

Keywords： time theft， workplace deviance， motives， observers