時間壓力對個體工作結果的作用效果: 基于元分析的證據

摘" 要" 雖然時間壓力在工作場所中非常普遍且很重要， 但尚未有研究提供關于時間壓力如何影響員工績效和行為結果的全面解釋。本研究通過文獻檢索、篩選和編碼， 對78項研究的82個獨立樣本（總樣本N = 25056）進行了元分析。研究結果顯示， 時間壓力與個體工作績效、親社會行為和主動行為呈現出顯著的正相關關系， 但與創新績效的正相關關系并不顯著。進一步地， 本研究檢驗了文化差異、團隊相依性和評價來源的調節效應。首先， 在高權力距離、集體主義和長期導向背景下， 時間壓力與個體親社會行為呈現出顯著的正相關關系， 而在低權力距離、個人主義和短期導向背景下， 時間壓力與個體主動行為呈現出顯著的正相關關系; 其次， 相對于低團隊相依性而言， 在高團隊相依性情境中， 時間壓力與個體工作績效、創新績效以及親社會行為之間呈現出更為積極的相關關系; 最后， 相對于他評的數據而言， 時間壓力與自評的工作績效和員工行為之間呈現出更為積極的相關關系。本元分析為時間壓力對個體工作結果的影響效果提供了綜合而可靠的結論， 也為未來研究提供了一定的理論借鑒和實踐參考。

關鍵詞" 個體時間壓力， 個體工作結果， 元分析， 調節效應

分類號" B849： C93

1" 引言

隨著大數據、云計算和人工智能等技術的快速迭代， 一個以波動性、不確定性、復雜性和模糊性為特征的VUCA時代已經到來（Bennett amp; Lemoine， 2014; Nikseresht et al.， 2022）， 這使得企業之間的競爭越來越激烈（Santoso et al.， 2019）。在此背景下， 員工的工作壓力日益增加， 因為在有限的時間內完成大量任務逐漸成為工作常態。因此， 時間作為一種重要資源， 對員工的重要性愈發凸顯。當個體面臨“需要時間”而又“缺乏時間”這一時間悖論和張力時， 就會產生時間壓力（Time pressure）， 即由于沒有足夠的時間完成與工作相關的任務而產生的壓力（Kinicki amp; Vecchio， 1994）。確實， 組織情境中的時間限制往往會給員

工帶來相當大的壓力和工作量， 任何被迫在截止日期前完成特定任務的個體都會經歷時間壓力（Szalma et al.， 2008）。那么， 個體會如何協調工作中的時間壓力？ 對時間壓力的評估和應對過程是因人而異的， 有些人能夠成功應對而有些人則應對失敗。學術界對時間壓力和員工績效或行為結果之間的關系展開了深入探討（Bormann， 2020; Sijbom et al.， 2018; Wang et al.， 2021）， 這些研究為豐富時間壓力的文獻做出了重要貢獻但尚未得出一致結論。那么， 時間壓力的影響效果到底如何？ 元分析通過總結和分析各種研究的結果（Rosenthal amp; DiMatteo， 2001）， 可以得出更具說服力的可靠結論（Borenstein et al.， 2011）， 更有助于我們研究時間壓力到底如何影響員工績效或行為結果。然而， 之前沒有任何研究對這一龐大的文獻進行過元分析， 即使是相關的元分析也只是將時間壓力作為挑戰性壓力源之一， 并只關注了少數結果， 例如創新績效（王佳燕 等， 2022）， 尚未

提供關于時間壓力如何影響員工績效和行為結果的系統且全面的理解。因此， 我們開展了第一篇關于時間壓力如何影響個體工作結果的綜合性元分析， 總結了時間壓力的諸多影響結果， 包括工作績效、創新績效、親社會行為和主動行為。通過元分析探討時間壓力的影響結果有助于了解這些影響并制定適當的應對策略， 為組織如何管理個體所經歷的時間壓力從而促進員工績效提供對策和建議， 這也成為理論界和實踐界都非常關注的重要問題。

進一步地， 學術界對于時間壓力到底是有益于還是有害于員工績效或行為結果尚未得出一致結論。第一， 支持單純線性觀點的研究認為時間壓力對員工結果存在負面影響或正面影響。例如， Andrews和Smith （1996）認為時間壓力負向影響創新績效， 而Ohly和Fritz （2010）的研究則發現時間壓力會促進工作中創造性想法的產生， 并且Wang等（2021）的研究也證明時間壓力有益于員工的工作績效， 包括任務績效和情境績效。第二， 一些研究支持時間壓力與員工結果呈現出非線性關系的觀點。例如， 既有研究支持“過猶不及”效應， 即時間壓力與創新績效呈現倒U型曲線關系（Baer amp; Oldham， 2006）， 也有研究支持“多多益善”效應， 即時間壓力與創新績效呈現U型曲線關系（Aleksi? et al.， 2017）。第三， 還有研究者基于挑戰性?阻礙性壓力框架， 把時間壓力分為挑戰性?阻礙性時間壓力（Chong et al.， 2010）， 并發現它們對員工結果會產生不同的影響。例如， 挑戰性時間壓力與創新績效正相關， 阻礙性時間壓力與創新績效負相關（Chen et al.， 2021）。因此， 這些混淆的研究結論暗示著時間壓力影響員工結果的過程可能取決于一定的邊界條件， 而梳理這些情境因素不僅有利于從理論上了解時間壓力的影響結果， 更有利于在實踐上為管理時間壓力提供對策和參考。例如， 已有研究聚焦個體所經歷的時間壓力， 卻忽略了個體所在團隊特征這一情境因素。以創新績效為例， Hülsheger等（2009）基于輸入?過程?輸出模型（Input?process?output model）的元分析發現， 相較于個人層面測量的創新績效而言， 團隊過程變量與團隊層面的創新績效的關系更為密切。這暗示著團隊特征可能是時間壓力影響員工結果的重要邊界條件之一。

具體地， 本研究基于壓力交易理論（Transactional stress theory）來深入探討時間壓力對個體的作用效果以及可能的邊界條件。該理論強調了個體對壓力的認知評估和應對過程， 即個體對經歷的時間壓力產生不同的認知評估（例如威脅性或挑戰性）， 從而啟動不同的應對策略（Lazarus amp; Folkman， 1984）。本研究認為， 不同情境中對時間壓力的差異化評估過程是導致時間壓力產生不同影響結果的原因。因此， 本研究將對時間壓力和員工結果的關系進行元分析， 并深入探討其可能存在的邊界條件， 以進一步明晰什么時候時間壓力會被積極評估從而有益于員工結果， 以及什么時候它會被消極評估從而對員工結果產生不利影響。通過更全面且深入的元分析， 整合以往的實證研究， 本研究擬分析并回答以下兩個問題： 第一， 時間壓力在多大程度上預測員工績效結果和行為結果？ 第二， 時間壓力對員工結果的影響是否受到文化差異、團隊相依性以及評價來源的調節作用？ 因此， 本研究首先分析時間壓力與員工結果之間的總體效應， 然后探討三種情境因素對時間壓力?員工結果關系的調節作用。

綜上所述， 通過元分析考察時間壓力對個體的作用效果以及可能的邊界條件， 本研究對時間壓力文獻有著重要的理論拓展和貢獻。第一， 本研究結論豐富了時間壓力與員工結果的相關研究。雖然以往研究大多將時間壓力視為挑戰性壓力源（LePine et al.， 2005; Rodell amp; Judge， 2009; Zhang et al.， 2014）， 且認為它是促進個人和團隊成果的有利因素（Zhang et al.， 2019）， 但本研究結論表明個體時間壓力并不總能帶來積極結果。具體地， 時間壓力有益于員工的工作績效、親社會行為和主動行為， 但它與員工創新績效的正相關關系并不顯著， 這表明時間壓力并不總會被積極地評估。第二， 本研究基于壓力交易理論探討了時間壓力與員工結果關系之間的邊界條件。時間壓力與員工結果的混淆研究結論可能是因為不同情境中員工將時間壓力評估為挑戰性的程度不同。具體地， 本研究發現， 首先， 在高權力距離、集體主義和長期導向背景下， 時間壓力與親社會行為呈現出顯著的正相關關系， 而在低權力距離、個人主義和短期導向背景下， 時間壓力與主動行為呈現出顯著的正相關關系; 其次， 相對于低團隊相依性而言， 在高團隊相依性情境中， 時間壓力與工作績效、創新績效以及親社會行為之間呈現出更為積極的相關關系; 最后， 相對于他評的數據而言， 時間壓力與自評的工作績效和員工行為之間呈現出更為積極的相關關系。這些研究結果不僅拓展了壓力交易理論的應用范圍， 還為厘清時間壓力與員工結果之間的邊界條件提供了較為綜合和系統的參考。

2" 理論基礎與研究假設

2.1" 壓力交易理論

壓力交易理論強調個人與環境之間的雙向性， 即產生壓力的不僅僅是個人或環境， 而是兩者之間的復雜交互過程（Lazarus amp; Folkman， 1984）。具體地， 個體不斷地評估環境中的刺激， 從而啟動不同的應對策略來管理情緒或試圖直接解決壓力源本身。Lazarus和Folkman （1984）描述了評估的兩種核心形式， 即初級評估和次級評估。初級評估賦予個人/環境交互過程的特定意義， 并確定該過程對個人福祉的重要性（Lazarus amp; Folkman， 1984）。若個體認為該壓力有益于自身的成長和發展， 則通常將其評估為挑戰性; 若個體認為該壓力有礙于自身利益時， 則通常將其評估為阻礙性（Lazarus amp; Folkman， 1984）。在初級評估的基礎上， 個體還會進行次級評估， 以作為初級評估結果的補充。次級評估主要涉及到個體對于自身應對方式可行程度的評估（Kraimer et al.， 2022）， 確定了個體可以采取哪些措施來管理壓力（Dewe amp; Cooper， 2007）。

當一種情況被評估為有壓力（初級評估）并且需要努力管理或解決事件（次級評估）時， 應對措施就會實施（Folkman amp; Lazarus， 1988）。應對是以過程為導向的， 當個體將某一情況評估為有壓力時， 需要采取有意識和有目的的行動（Lazarus amp; Folkman， 1984）。例如， 面對被評估為具有挑戰性的壓力時， 個體通常會采取積極的應對策略， 因為他們會預期克服壓力后所帶來的工作績效、晉升及未來成長等方面的收益與回報（Webster et al.， 2011）。然而， 阻礙性壓力會讓個體產生難以克服壓力的恐懼， 以及預期未來在工作績效和職業發展等方面所面臨的損失， 因此會在工作中采取消極應對策略（Boswell et al.， 2004）。最后， 不同的應對策略會產生不同的應對結果。個體還會經歷認知重新評估的過程以確定應對努力是否成功， 或確定情境的性質是否已從壓力變為無關或良性（Lazarus amp; Folkman， 1984）。成功的應對可能會產生積極結果， 但不成功的應對可能會啟動進一步的應對策略， 持續的失敗會導致消極結果。

本研究基于壓力交易理論認為， 個體對時間壓力的評估過程是影響應對結果的關鍵， 并且不同情境中個體對時間壓力的評估過程和結果也有所差異。一些情境中個體傾向于更積極地評估時間壓力， 從而采取積極的應對策略后能夠帶來積極結果; 相反， 一些情境中個體傾向于以消極的方式評估時間壓力， 從而采取消極的應對策略后導致消極的結果。基于此， 本研究將首先探討時間壓力是否能夠促進員工績效結果或行為結果， 并進一步探討不同情境中個體對時間壓力的評估如何影響時間壓力與員工結果之間的關系。

2.2" 主效應假設

作為工作要求的一種， 時間壓力通常表現為個體感知到沒有足夠的時間來完成自己的工作（Baer amp; Oldham， 2006; Kinicki amp; Vecchio， 1994）。以往研究認為， 時間壓力雖然會給個體造成一定的壓力體驗， 但也可以帶來更多的學習和成長機會（LePine et al.， 2005; McCauley et al.， 1994）。因此， 個體經過壓力評估后， 往往預期它將有益于發展， 將其評估為一種挑戰性壓力（王佳燕 等， 2022; Cavanaugh et al.， 2000; LePine et al.， 2005; Podsakoff et al.， 2007; Zhang et al.， 2014）， 從而采取積極的應對策略。基于此， 本研究推測個體在面對時間壓力時會展現出更高水平的績效結果（包括工作績效、創新績效）和采取更加積極的工作行為（包括親社會行為、主動行為）。

第一， 時間壓力有助于提升個體工作績效。首先， 個體在應對時間壓力時往往會產生積極的心理預期。他們通常會對時間進行挑戰性評估（Ohly amp; Fritz， 2010）， 并預期成功應對時間壓力所帶來的收益， 這種積極預期可以滿足個體內心的成就感并獲得外界的認可（Zhang et al.， 2014）， 從而激勵員工更專注地投入到任務之中。其次， 個體在應對時間壓力時， 往往會有更加明晰的工作相關的任務目標（LePine et al.， 2005）， 清晰的工作目標不僅有助于個體化解壓力相關的情緒體驗， 還能夠提升個體的壓力應對策略并增加對任務的專注度， 從而有助于個體提升相應的工作績效（Locke amp; Latham， 2002; Sheldon amp; Elliot， 1999）。最后， 時間壓力往往能激發個體對于認知資源的調動（Maule et al.， 2000）， 使個體有著更為高效的工作模式， 進而有助于工作績效的提升。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設1 （a）： 時間壓力與個體工作績效呈現顯著的正相關關系。

第二， 時間壓力有助于提升個體創新績效。個體的創新績效涉及到新穎且有用觀點的產生、闡述、倡導以及實施（Amabile， 1983; Perry-Smith amp; Mannucci， 2017）。一方面， 為應對有限的時間所帶來的約束， 個體往往會打破常規并思考新穎的解決方案， 這種探索不同要素的重新整合是一種有效的時間壓力應對策略， 有助于創造性觀點的產生（Stokes， 2005）。另一方面， 時間壓力使得個體在有限的時間內更有動力去探索解決方案并迅速推廣實施。Amabile （1988）的創造力構成模型（Componential framework of creativity）提出， 當個體的內部動機更為強烈時， 其更有可能會產生創新想法， 也更能夠使得個體參與到創新相關的任務之中。后續的實證研究發現， 當日常時間壓力被評估為具備挑戰性時， 個體的專注程度明顯提升， 這種工作中的最佳刺激和參與會促進創造性想法的產生（Ohly amp; Fritz， 2010）。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設1 （b）： 時間壓力與個體創新績效呈現顯著的正相關關系。

第三， 時間壓力有助于提升個體親社會行為。親社會行為是指符合社會期望且對群體有益的行為（Penner et al.， 2005）。為了應對時間壓力所帶來的環境改變， 個體也會采取親社會的應對策略。首先， 時間壓力有助于激發個體的合作互助意識， 從而使得個體展現出更多合作行為（Kelly amp; Karau， 1999）。這些互助行為有助于個體獲得團隊內其他成員的幫助和支持（Deckop et al.， 2003）， 成為應對時間壓力的有效策略。因此， 在時間壓力下， 個體通常將親社會行為作為一種獲取他人幫助和提升工作效率的有效方式。其次， 高壓力的環境使得個體不僅更加關注自身行為， 還傾向于關注團隊中其他成員的行為方式， 這讓個體對于如何與團隊協作有更好的理解（Weick amp; Roberts， 1993）， 從而有助于激發個體的親社會行為。最后， 參與親社會行為有助于個體應對壓力所帶來的負面心理體驗并獲得積極的工作情緒（Fredrickson， 2001）， 由此， 在時間壓力下， 個體也會將親社會行為作為一種應對消極情緒的有效方式。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設1 （c）： 時間壓力與個體親社會行為呈現顯著的正相關關系。

第四， 時間壓力有助于提升個體主動行為。主動行為是指員工主動改善當前環境或創造新環境， 它涉及挑戰現狀， 而不是被動地適應當前的條件（Crant， 2000）。一方面， 時間壓力往往意味著個體沒有處在最理想的工作情境中， 這會啟動個體的壓力評估和應對機制， 使個體采用主動行為來改變環境現狀以應對更高的工作需求（Fay amp; Sonnentag， 2002; Ohly amp; Fritz， 2010; Sonnentag， 2003）。另一方面， 時間壓力能夠激發個體的行動導向（Gevers et al.， 2006）。在時間壓力下， 個體往往更關注于如何采取行動以實現既定目標， 并通過調整任務的優先級將績效要求放到更優先的位置， 這也有助于個體更加主動地調動資源以實現預期目標（Gevers et al.， 2006; Kasser amp; Sheldon， 2009）。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設1 （d）： 時間壓力與個體主動行為呈現顯著的正相關關系。

2.3" 文化差異的調節作用

在工作情境中， 文化被認為是塑造員工感知和理解工作相關特征的重要因素（Hofstede， 1980）。其中， 時間壓力是員工較為普遍的經歷， 而個體對時間壓力的解讀、評價和應對方式可能因其文化背景而存在顯著差異（王佳燕 等， 2022）。為此， 本研究選取了權力距離、個人?集體主義和長期?短期導向作為調節變量， 分析不同文化情境下， 時間壓力對于個體績效（包括工作績效、創新績效）以及工作行為（包括親社會行為、主動行為）的影響效果的差異。具體而言， 權力距離體現了個體在多大程度上認為領導者有足夠的權威來指導員工的行為（Graham et al.， 2018; Kirkman et al.， 2006）; 個人?集體主義體現了個體對于個人利益和集體利益之間相對重要性的認識（Wagner， 1995）; 而長期?短期導向則體現了個體在多大程度上重視長期目標和未來獎勵的實現（Bond et al.， 2004; Hofstede amp; Bond， 1988）。

第一， 在高權力距離、集體主義、長期導向的文化背景中， 時間壓力與個體工作績效之間的正相關關系會更強。首先， 在高權力距離的文化背景中， 個體通常會對權威有著更高的信任并更加遵從自上而下的指揮和協調， 且往往有著更加結構化的溝通渠道（Hofstede， 1980）。面對時間壓力時， 高權力距離背景下的個體可能會更加依賴權威的指示和決策， 這些清晰明確的任務和目標有助于個體積極應對時間壓力帶來的緊張感， 從而更加投入任務并獲得更好的績效表現; 而低權力距離背景下的個體需要自主決策， 缺乏來自上級的壓力應對方案， 因此不利于實現高工作績效。其次， 在集體主義的文化背景中， 個體在應對時間壓力時， 能夠尋求更強的情感支持、鼓勵以及實踐上的幫助（Tata amp; Leong， 1994）， 這有助于個體提升對于成功應對時間壓力的信心， 并進一步提升工作績效; 相較之下， 個人主義文化背景下的個體在應對外界環境時較少考慮集體的力量， 這種應對策略不利于發揮時間壓力對工作績效的促進作用。最后， 長期導向的文化更強調持續的學習和進步（Hofstede， 2001）， 這有助于個體在面對時間壓力時采用更加積極的態度來主動尋求學習和成長的機會， 進而發揮時間壓力對工作績效的促進作用; 而在短期主義的文化背景中， 個體更加關注于當下的績效表現， 由于時間壓力下維持績效的不確定性， 個體更可能將時間壓力視為一種對績效的威脅， 因此不利于發揮時間壓力對工作績效的促進作用。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設2 （a）： 文化差異調節了時間壓力與個體工作績效之間的關系， 相比于低權力距離、個人主義、短期導向的文化背景， 在高權力距離、集體主義、長期導向的文化背景中， 時間壓力與個體工作績效的正相關關系會更強。

第二， 在高權力距離、集體主義、長期導向的文化背景中， 時間壓力與個體創新績效之間的正相關關系會更強。首先， 個體創新涉及到創意產生到創意實施等一系列過程（Perry-Smith amp; Mannucci， 2017）， 高權力距離的文化背景往往伴隨著更加集中的決策制定結構（Hofstede， 1980）， 這有助于個體過濾無關及低效率的信息與方案， 并聚焦到創新所必需的信息資源之中。并且， 更加集中的決策方式有助于化解創意推廣中的不確定性， 從而能夠更好地推廣創新想法（Shane， 1995）。因此， 在高權力距離背景下， 即使個體面臨較大的時間壓力， 他們也能夠利用高權力距離的一些優勢并采取有效的應對策略來緩解壓力帶來的消極影響， 從而提升創新績效。其次， 高集體主義的文化強調團隊的合作與互助（Hofstede， 1980）， 而合作精神能夠更進一步促進信息分享與知識傳播。考慮到在時間壓力下， 個體往往會尋求不同尋常的解決方案， 集體主義文化背景下的信息交流和合作則有助于個體更及時有效地獲取所需信息（Arpaci amp; Balo?lu， 2016）， 這些信息為個體成功應對時間壓力提供了重要的方向和思路， 從而有助于個體取得更高的創新績效。最后， 長期導向的文化往往更關注于學習過程（Hofstede， 2001）， 在應對壓力的過程中會有更為平穩的心境。長期導向的員工在時間壓力中所表現的積極情緒以及自我效能感有助于發揮自身的創造性， 最終展現出較高的創新績效。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設2 （b）： 文化差異調節了時間壓力與個體創新績效之間的關系， 相比于低權力距離、個人主義、短期導向的文化背景， 在高權力距離、集體主義、長期導向的文化背景中， 時間壓力與個體創新績效的正相關關系會更強。

第三， 在高權力距離、集體主義、長期導向的文化背景中， 時間壓力與個體親社會行為之間的正相關關系會更強。首先， 在高權力距離文化中， 領導力和權威得到強調和尊重（Hofstede， 1980）， 在面對時間壓力時， 員工更愿意聽從領導的指揮以發揮時間壓力所帶來的協同效應， 他們會采取親社會的應對策略， 從而增加展現親社會行為的可能。并且， 高權力距離文化中員工更傾向于遵循既定的規則和程序（Hofstede， 1980）， 在面臨時間壓力時遵循這些規則和程序有助于降低混亂和不確定性， 從而使員工在緊張環境中仍能表現出親社會行為（Farh et al.， 2007）。其次， 在高集體主義文化中， 團隊協作和互助被認為是至關重要的（Wagner， 1995）。面對時間壓力時， 員工可能更加傾向于互相支持并分擔工作任務， 這些都是員工應對時間壓力的有效策略， 從而增強時間壓力對親社會行為的促進作用。最后， 在長期導向的文化背景中， 個體更關注長期的目標和利益， 也更加重視協作和互助（Hofstede amp; Bond， 1988）， 這促進個體采用親社會的方式來應對時間壓力。相比之下， 在短期導向的文化背景中， 時間壓力可能使得個體更加關注于短期的利害得失， 這些應對策略會減少個體的親社會行為。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設2 （c）： 文化差異調節了時間壓力與個體親社會行為之間的關系， 相比于低權力距離、個人主義、短期導向的文化背景， 在高權力距離、集體主義、長期導向的文化背景中， 時間壓力與個體親社會行為的正相關關系會更強。

第四， 在高權力距離、集體主義、長期導向的文化背景中， 時間壓力與個體主動行為之間的正相關關系會被削弱。首先， 高權力距離的文化使得個體更傾向于尊重領導權威， 遵循既定的規則和程序（Hofstede， 1980）， 往往依托于已知路徑解決問題（Brockner et al.， 2001）， 這些策略會降低個體在時間壓力下采用主動行為的可能性。相較之下， 在低權力距離的文化中， 個體所面對的時間壓力越強， 就越傾向于采用變革行為來改變現狀， 所以時間壓力對于主動行為的促進作用會更強。其次， 在集體主義的文化背景中， 員工更注重團隊的作用（Earley， 1993）， 因此會更加遵守團隊的期望和行為方式（Hofstede， 1980）， 而非嘗試突破性的主動行為。并且， 集體主義文化強調遵循社會規范和維護人際和諧（Hofstede， 1980）。在時間壓力下， 員工可能會優先保持和諧， 避免主動行為導致的潛在沖突（Gelfand et al.， 2006）， 從而降低了時間壓力對于主動行為的促進作用。最后， 在長期導向的文化背景中， 員工具有較高的忍耐和穩定性（Hofstede， 1980， 2001）， 盡管遇到更高的時間壓力， 長期導向文化下的個體會更注重保持現狀和穩定， 這些應對策略都會減少個體展現出主動行為的可能性。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設2 （d）： 文化差異調節了時間壓力與個體主動行為之間的關系， 相比于低權力距離、個人主義、短期導向的文化背景， 在高權力距離、集體主義、長期導向的文化背景中， 時間壓力與個體主動行為的正相關關系會更弱。

2.4" 團隊相依性的調節作用

壓力交易理論提出， 個體和團隊在評估壓力事件時會有不同程度的敏感性， 獨立的個體和團隊情境下的個體在應對壓力時所采取的方式和策略也往往不同（Lazarus amp; Folkman， 1984）。確實， 作為組織管理研究的重要議題， 團隊是組織設計中常見的重要形式（Mohrman et al.， 1995）， 擁有眾多成員的團隊更有利于提供廣泛的資源、知識和技能以在不確定和復雜環境中完成任務（Stewart， 2006）。在諸多團隊特征中， 團隊相依性是團隊形成的首要原因和決定性特征（Campion et al.， 1993）， 也是團隊區別于個體的核心特征之一（Hülsheger et al.， 2009）。本研究嘗試從個體所處不同團隊特征的視角， 提出團隊相依性有助于個體對時間壓力進行積極評估， 采取更為積極的應對策略并帶來積極結果。因此， 本研究預期團隊相依性能夠調節時間壓力與工作績效、創新績效、親社會行為和主動行為之間的正向關系。

第一， 團隊相依性能夠調節時間壓力和個體工作績效之間的積極關系。在高相依性的團隊中， 個體與團隊中其他成員的人際互動、溝通和合作水平更高（Van der Vegt amp; Janssen， 2003）。因此， 當面對時間壓力時， 處于高相依性團隊中的個體更有可能依靠團隊中其他成員的支持來應對壓力， 這有助于個體提升成功應對時間壓力的信念感， 從而采取更加積極的壓力應對策略， 最終取得更高的工作績效。相反， 當團隊相依性程度較低時， 個體不得不真正完全獨立面對時間壓力。此時的時間壓力可能被個體評估為具有阻礙性， 并讓個體聚焦在壓力應對失敗后的自身得失從而無法關注任務本身（LePine et al.， 2005）。因此， 時間壓力在低相依性的團隊中可能并不利于個體產生高水平的工作績效。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設3 （a）： 團隊相依性調節了時間壓力與個體工作績效之間的關系， 即當團隊相依性較高時， 時間壓力與個體工作績效的正相關關系會更強。

第二， 團隊相依性能夠調節時間壓力和個體創新績效之間的積極關系。一方面， 高相依性的團隊體現為團隊成員之間能夠充分分享自己對于事情的看法和認識（Johnson， 1973; Johnson amp; Johnson， 1989）， 這有助于滿足個體在高時間壓力下搜集新觀點和新想法的需求， 從而找到成功應對時間壓力的有效策略; 而低相依性的團隊缺乏彼此之間溝通和協作， 這也使得個體在時間壓力之下難以及時找到有效應對壓力的新觀點和新思路。另一方面， 創新績效還涉及到個體對于新觀點的推廣和實施（Perry-Smith amp; Mannucci， 2017）。在高相依性的團隊之中， 個體能夠更有效地溝通和交流在時間壓力下所產生的新觀點， 能夠得到更多的團隊支持（Runhaar et al.， 2014）， 從而有助于產生更高水平的創新績效。相比之下， 在低相依性的團隊中， 個體除思考新觀點外， 還需額外關注如何向團隊成員推廣自己的新觀點， 這也導致在有限的時間內個體創新的難度增大， 不利于取得更高水平的創新績效。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設3 （b）： 團隊相依性調節了時間壓力與個體創新績效之間的關系， 即當團隊相依性較高時， 時間壓力與個體創新績效的正相關關系會更強。

第三， 團隊相依性能夠調節時間壓力和個體親社會行為之間的積極關系。在高相依性的團隊中， 個體有更多的機會與團隊成員進行協同和合作（Runhaar et al.， 2014）， 而個體在時間壓力下也更需要協同合作以實現既定目標（Kelly amp; Karau， 1999）。因此， 在高相依性的團隊中， 個體有更充分的機會通過協同和合作的方式來應對時間壓力， 從而通過親社會行為來獲取或回饋團隊成員的支持（Deckop et al.， 2003）。相比之下， 在相依性較低的團隊中， 個體在遇到時間壓力時難以有足夠的機會和團隊中其他成員進行交流合作， 從而難以激發相應的互惠行為。此外， 在時間壓力環境下， 個體需要做出選擇， 以最有效地使用有限的時間資源（Folkman amp; Lazarus， 1985）。由于相依性較低的團隊缺少對他人的依賴， 個體在面對壓力時， 可能會優先選擇保護自己的工作效率， 而非投入時間和精力參與親社會行為。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設3 （c）： 團隊相依性調節了時間壓力與個體親社會行為之間的關系， 即當團隊相依性較高時， 時間壓力與個體親社會行為的正相關關系會更強。

第四， 團隊相依性能夠調節時間壓力和個體主動行為之間的積極關系。時間壓力往往意味著個體沒有達到最合適的工作狀態（Ohly amp; Fritz， 2010）， 在高相依性的團隊中， 團隊成員之間的工作績效常常相互影響， 個體會通過征求其他成員的意見來實現對于工作方式的有效調整。因此， 在面臨時間壓力時， 個體將會主動與其他成員進行溝通和協調， 這作為一種有效的時間壓力應對策略， 可以幫助團隊在有限的時間內完成任務， 即高相依性的團隊使得個體展現變革導向行為的可行性提升。相比之下， 低相依性的團往往意味著大家對工作任務的共同理解不高（Johnson， 1973; Johnson amp; Johnson， 1989）， 因此難以有效幫助面臨時間壓力的個體實行主動行為以實現工作調整， 這其實啟動了時間壓力下的消極應對策略。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設3 （d）： 團隊相依性調節了時間壓力與個體主動行為之間的關系， 即當團隊相依性較高時， 時間壓力與個體主動行為的正相關關系會更強。

2.5" 評價來源的調節作用

測量變量的方式主要分為自評和他評兩種。自評是指參與者根據量表的題目和內容自行選擇答案的評價方式， 他評主要是指由他人（上級或同事）根據對被試的觀察進行量化評估的評價方式。先前的研究表明， 不同評價來源造成的差異不僅僅是測量誤差， 還包括對被評價對象提供了不同但有意義的觀點（Lance et al.， 2010; Lance et al.， 1992）。也就是說， 以同一樣本為被試， 即使其他所有研究設計和研究過程均相同， 不同數據來源的評價方式也會導致不同的研究結果（Carpenter et al.， 2014）。因此， 本研究認為在探討時間壓力與員工結果之間的關系時， 數據的評價來源是重要的邊界條件， 即時間壓力與員工結果關系的強弱可能隨著評價來源的差異而發生變化。

第一， 相對于他評的工作績效而言， 時間壓力與自評的個體工作績效之間的正相關關系會更強。首先， 他人在評估員工績效過程中經常帶著一定的目的性， 不能準確反映員工的真實工作績效。例如管理者有時會夸大員工績效以獎勵他們喜歡的下屬， 而有時會降低績效評級以懲罰叛逆的下屬， 即使這名下屬在其他方面表現良好（Longenecker et al.， 1987）。其次， 從信息處理的角度來看， 組織中其他人觀察到員工績效的高低存在差異， 甚至可能對績效維度進行不同程度的加權， 從而導致績效評估的不準確（Jawahar amp; Williams， 1997）。最后， 從同源方法偏差角度來看（Podsakoff et al.， 2003）， 都是自我評估的變量間的關系可能會被放大， 并且大多數人傾向于將自己的工作績效評為高于平均水平。因此， 本研究認為， 當工作績效是自評時， 個體經歷的時間壓力會被更積極地評估并采取積極的應對策略， 從而與工作績效表現出更強的正向關系。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設4 （a）： 評價來源調節了時間壓力與個體工作績效之間的關系， 即數據為自評時， 時間壓力與個體工作績效的正相關關系會更強。

第二， 相對于他評的創新績效而言， 時間壓力與自評的個體創新績效之間的正相關關系會更強。首先， 創新通常始于“意識”階段， 在這個階段， 個人既認識到有機會發揮創造力， 又形成潛在的創新（Anderson amp; King， 1991; Anderson et al.， 2014）。因此， 員工可能比他人（主管或同事）更能判斷新想法在工作環境中發揮創造性的程度（Ng amp; Feldman， 2012）。其次， 創新是一種自由裁量的行為， 其目的是使組織受益（Axtell et al.， 2000）， 而員工自己可能處于評估這些預期行為的強度或頻率的最佳位置。除非員工同時采取旨在獲得主管和同事認可的印象管理策略， 否則他人可能不會注意到員工的創造性貢獻（Janssen， 2000）。最后， 新穎的想法可能會以某種方式打破現狀， 或給現有的人際關系帶來壓力（Yuan et al.， 2022）。因此， 員工可能不愿意向主管或同事表達自己的想法， 這可能導致他人不能捕捉到那些故意被隱瞞的創造性想法（Ng amp; Feldman， 2012）。綜上所述， 當創新績效是自評時， 時間壓力會被個體更積極地評估， 從而與創新績效的積極關系應該會更強。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設4 （b）： 評價來源調節了時間壓力與個體創新績效之間的關系， 即數據為自評時， 時間壓力與個體創新績效的正相關關系會更強。

第三， 相對于他評的親社會行為而言， 時間壓力與自評的個體親社會行為之間的正相關關系會更強。一方面， 親社會行為由各種各樣的行為組成， 許多時候可能不容易被他人發現。例如組織公民行為經常會逃過上級主管的注意（Organ amp; Konovsky， 1989）， 而自評方式有助于捕捉到一些其他評價者可能沒有觀察到的親社會行為（Allen et al.， 2000）。另一方面， 自評的親社會行為經常由于印象管理問題或社會期望而被夸大。因為當個體被要求對參與組織成員所期望的積極工作行為的程度進行評分時， 他們肯定會以積極的方式表現自己。因此， 當親社會行為是自評時， 個體會對時間壓力進行積極評估， 并采取以他人為導向的應對措施， 此情境下的時間壓力與親社會行為的積極關系應該會更強。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設4 （c）： 評價來源調節了時間壓力與個體親社會行為之間的關系， 即數據為自評時， 時間壓力與個體親社會行為的正相關關系會更強。

第四， 相對于他評的主動行為而言， 時間壓力與自評的個體主動行為之間的正相關關系會更強。首先， 主動行為的影響可能需要相當長的時間才能顯現出來（Zhao et al.， 2023）， 這導致他人不能及時觀察到員工的主動行為， 從而錯失對員工主動行為的準確評價。另一方面， 同源方法偏差（Podsakoff et al.， 2003）也暗示著時間壓力和自評的主動行為之間的關系可能會被放大。因此， 本研究認為， 當主動行為是自評時， 個體會以更積極的方式評估經歷的時間壓力， 并在壓力應對過程中采取更多的主動行為， 從而導致時間壓力與主動行為表現出更強的正向關系。綜上所述， 本研究提出以下假設：

假設4 （d）： 評價來源調節了時間壓力與個體主動行為之間的關系， 即數據為自評時， 時間壓力與個體主動行為的正相關關系會更強。

綜上所述， 本研究的框架如圖1所示。

3" 研究方法

3.1" 文獻檢索和篩選

為了獲取時間壓力和員工結果的相關文獻以開展元分析， 本研究采用以下步驟進行文獻檢索。首先， 本研究在“EBSCO”、“ProQuest”和“中國知網”數據庫以摘要或標題中出現中文和英文關鍵詞為條件進行檢索， 具體地， 工作績效的檢索關鍵詞包括“時間壓力（Time pressure）”和“員工績效（Employee performance）”或“工作績效（Work/Job performance）”; 創新績效的檢索關鍵詞包括“時間壓力（Time pressure）”和“創造力（Creativity）”、“創新行為（Innovative behavior）”、“創新績效（Creative performance）”或“創新（Innovation）”; 親社會行為的檢索關鍵詞包括“時間壓力（Time pressure）”和“親社會行為（Prosocial behavior）”、“組織公民行為（OCB）”、“助人行為（Helping behavior）”或“利他行為（Altruism）”; 主動行為的檢索關鍵詞包括“時間壓力（Time pressure）”和“主動行為（Proactive behavior）”或“積極行為（Initiative behavior）”。文獻檢索的時間截止至2022年12月， 文獻類型包括期刊論文和碩博論文。其次， 本研究進一步搜索了之前關于壓力或員工結果的元分析， 并逐一查閱了這些元分析的參考文獻列表， 包括LePine等（2005）、Podsakoff等（2007）、Byron等（2010）、Zhang等（2019）和王佳燕等（2022）。再次， 本研究也嘗試獲取未發表的文章。通過這些方式， 最終查找到14483篇文獻， 文獻的篩選流程如圖2所示。最后， 在逐一審査初步收集的文獻后， 本研究剔除了一些文獻， 篩選標準包括： （1）重復文獻、與主題無關的研究以及非中英文研究; （2）非實證類研究（如理論文章或綜述研究）; （3）沒有提供檢驗時間壓力與員工結果效應量的足夠數據（如相關系數表）; （4）非個體層面的樣本， 因為本研究關注個體如何應對時間壓力; （5）學生樣本， 本研究關注工作情境中員工經歷的時間壓力， 因此排除了學生樣本。最終納入元分析的文獻共有78篇， 包括82個獨立樣本和25056個被試。其中， 期刊論文66篇， 學位論文12篇。

3.2" 文獻編碼

本研究按照嚴格的編碼程序進行編碼。首先， 本研究錄入了文獻信息， 主要包括文獻的作者、年份、期刊和標題等信息。其次， 本研究錄入了每篇文獻的變量信息和效應值信息， 例如變量名、相關系數和信度系數等。具體地， 工作績效的測量指標包括任務績效（Task performance）、情境績效（Contextual performance）、銷售量（Overall sales revenues）以及產出（Productiveness）等; 創新績效的測量指標包括創造力（Creativity）、創新行為（Innovative behavior）、創意產生（Idea generation）以及創意實施（Idea implementation）等; 親社會行為的測量指標包括親社會行為（Prosocial behavior）、組織公民行為（Organizational citizenship behavior）、助人行為（Helping behavior）以及利他行為（Altruism）等; 主動行為的測量指標包括主動行為（Proactive behavior）和積極行為（Initiative behavior）等。最后， 本研究根據文獻提供的樣本信息編碼了文化差異、團隊相依性和評價來源等變量。為了保證編碼質量， 本次文獻編碼過程由2名編碼者根據事先確定的編碼規則進行單獨編碼， 然后進行交叉檢驗， 對有爭議的文獻進行小組討論并達成一致。

3.3" 調節變量的測量

文化差異。根據霍夫斯泰德文化維度以及文化價值觀的調查數據對權力距離、個人主義（集體主義）、長期導向（短期導向）進行編碼。該調查數據采用1～100分的標準， 本研究參照以往文獻的編碼方式（王佳燕 等， 2022）， 將50分作為界限劃分文化差異的高組和低組。其中低權力距離組包括德國、意大利、荷蘭、美國、瑞士和澳大利亞， 高權力距離組包括中國（含港澳臺）、法國、比利時、土耳其、印度、馬來西亞和巴基斯坦; 個人主義組包括德國、法國、意大利、荷蘭、比利時、美國、瑞士和澳大利亞， 集體主義組包括中國（含港澳臺）、土耳其、印度、馬來西亞和巴基斯坦; 短期導向組包括德國、法國、意大利、荷蘭、比利時、美國、巴基斯坦、瑞士和澳大利亞， 長期導向組包括中國（含港澳臺）和印度。

團隊相依性。本研究對樣本所在團隊的特征進行了編碼， 得到團隊相依性的測量。具體地， 對于那些能夠體現出低團隊相依性的樣本， 例如以普通員工為樣本的研究， 本研究將其編碼為0， 歸類為低團隊相依性組; 對于那些能夠體現出高團隊相依性的樣本， 例如以研發團隊成員、管理者或有明確團隊邊界的人員為樣本的研究， 本研究將其編碼為1， 歸類為高團隊相依性組。

評價來源。參考以往研究的編碼規則（王佳燕 等， 2022）， 本研究對因變量的評價來源（自評或他評）進行了編碼。具體地， 對于那些因變量是他評的樣本， 本研究將其編碼為0， 歸類為他評組; 對于那些因變量是自評的樣本， 本研究將其編碼為1， 歸類自評組。

3.4" 分析策略

本研究采用Hunter和Schmidt （2004）的方法展開元分析， 并收集了變量的信度值用來糾正在測量時間壓力和員工結果變量時存在偏差的相關系數觀測值。本研究同時匯報了平均效應值和修正測量誤差后的平均效應值， 以及其對應的95%置信區間。

4" 數據結果

4.1" 主效應檢驗

時間壓力與個體工作結果的總效應分析見表1。假設1a提出時間壓力與個體工作績效之間的正相關關系， 由表1可知， 時間壓力與工作績效的正相關關系呈現出邊緣顯著（rc = 0.11， 90% CI = [0.02， 0.20]）， 因此， 研究假設1a得到數據支持。假設1b提出時間壓力與個體創新績效之間的正相關關系， 由表1可知， 時間壓力與創新績效的正相關關系并不顯著（rc = 0.03， 95% CI = [?0.04， 0.10]）， 因此， 研究假設1b未得到數據支持。假設1c提出時間壓力與個體親社會行為之間的正相關關系， 由表1可知， 時間壓力與親社會行為呈現出顯著的正相關關系（rc = 0.08， 95% CI = [0.0002， 0.16]）， 因此， 研究假設1c得到數據支持。假設1d提出時間壓力與個體主動行為之間的正相關關系， 由表1可知， 時間壓力與主動行為呈現出顯著的正相關關系（rc = 0.20， 95% CI = [0.11， 0.29]）， 因此， 研究假設1d得到數據支持。

4.2" 文化差異的調節效應檢驗

假設2a提出了文化差異對時間壓力與個體工作績效關系的調節作用。由表2可知， 對處在低權力距離、個人主義和短期導向文化背景中的個體而言， 時間壓力與工作績效呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.04， 95% CI = [?0.08， 0.16]; rc = 0.04， 95% CI = [?0.08， 0.16]; rc = 0.05， 95% CI = [?0.05， 0.15]）， 而對處在高權力距離、集體主義和長期導向文化背景中的個體而言， 時間壓力與工作績效也呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.08， 95% CI = [?0.06， 0.21]; rc = 0.08， 95% CI = [?0.06， 0.21]; rc = 0.12， 95% CI = [?0.03， 0.26]）， 并且Q檢驗顯示二者的差異也都不顯著（QB = 0.09， p = 0.76; QB = 0.09， p = 0.76; QB = 0.22， p = 0.64）， 因此， 研究假設2a未得到數據支持。

假設2b提出了文化差異對時間壓力與個體創新績效關系的調節作用。由表2可知， 對處在低權力距離、個人主義和短期導向文化背景中的個體而言， 時間壓力與創新績效呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.06， 95% CI = [?0.04， 0.16]; rc =0.04， 95% CI = [?0.05， 0.14]; rc = 0.04， 95% CI = [?0.05， 0.14]）， 而對處在高權力距離、集體主義和長期導向文化背景中的個體而言， 時間壓力與創新績效也呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.03， 95% CI = [?0.06， 0.12]; rc = 0.03， 95% CI = [?0.06， 0.13]; rc = 0.03， 95% CI = [?0.07， 0.12]）， 并且Q檢驗顯示二者的差異也是不顯著的（QB = 3.12， p = 0.08; QB = 1.82， p = 0.18; QB = 1.93， p = 0.16）。因此， 研究假設2b未得到數據支持。

假設2c提出了文化差異對時間壓力與個體親社會行為關系的調節作用。由表2可知， 對處在低權力距離、個人主義和短期導向文化背景中的個體而言， 時間壓力與親社會行為呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.03， 95% CI = [?0.12， 0.18]; rc = 0.03， 95% CI = [?0.12， 0.18]; rc = 0.03， 95% CI = [?0.11， 0.18]）， 而對處在高權力距離、集體主義和長期導向文化背景中的個體而言， 時間壓力與親社會行為呈現出顯著的正相關關系（rc = 0.14， 95% CI = [0.03， 0.24]; rc = 0.14， 95% CI = [0.03， 0.24]; rc = 0.17， 95% CI = [0.10， 0.24]）， 但是Q檢驗顯示二者的差異都不顯著（QB = 0.38， p = 0.54; QB = 0.38， p = 0.54; QB = 1.90， p = 0.17）， 因此， 研究假設2c得到部分支持。

假設2d提出了文化差異對時間壓力與個體主動行為關系的調節作用。由表2可知， 對處在低權力距離、個人主義和短期導向文化背景中的個體而言， 時間壓力與主動行為呈現出顯著的正相關關系（rc = 0.24， 95% CI = [0.19， 0.28]）， 而對處在高權力距離、集體主義和長期導向文化背景中的個體而言， 時間壓力與主動行為呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.11， 95% CI = [?0.13， 0.35]）， 但是Q檢驗顯示二者的差異都不顯著（QB = 0.53， p = 0.47）， 因此， 研究假設2d得到部分支持。

4.3" 團隊相依性的調節效應檢驗

假設3a提出了團隊相依性對時間壓力與個體工作績效關系的調節作用。由表3可知， 對處在高相依性團隊中的個體而言， 時間壓力與工作績效呈現出顯著的正相關關系（rc = 0.29， 95% CI = [0.16， 0.42]）; 相反， 對處在低相依性團隊中的個體而言， 時間壓力與工作績效呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.02， 95% CI = [?0.11， 0.14]）， 并且Q檢驗顯示二者的差異是顯著的（QB = 4.10， p = 0.04）， 因此研究假設3a得到了數據支持。

假設3b提出了團隊相依性對時間壓力與個體創新績效關系的調節作用。由表3可知， 對處在高相依性團隊中的個體而言， 時間壓力與創新績效呈現出顯著的正相關關系（rc = 0.13， 95% CI = [0.05， 0.21]）; 相反， 對處在低相依性團隊中的個體而言， 時間壓力與創新績效呈現出顯著的負相關關系（rc = ?0.10， 95% CI = [?0.20， ?0.003]）， 并且Q檢驗顯示二者的差異是顯著的（QB = 9.52， p lt; 0.01）， 因此研究假設3b得到了數據支持。

假設3c提出了團隊相依性對時間壓力與個體親社會行為關系的調節作用。由表3可知， 對處在高相依性團隊中的個體而言， 時間壓力與親社會行為呈現出顯著的正相關關系（rc = 0.11， 95% CI = [0.01， 0.22]）; 但對處在低相依性團隊中的個體而言， 時間壓力與親社會行為的正相關關系并不顯著（rc = 0.04， 95% CI = [?0.06， 0.15]）， 并且Q檢驗顯示二者的差異也不顯著（QB = 0.95， p = 0.33）， 因此， 研究假設3c得到部分支持。

假設3d提出了團隊相依性對時間壓力與個體主動行為關系的調節作用。由表3可知， 對處在高相依性團隊中的個體而言， 時間壓力與主動行為呈現出顯著的正相關關系（rc = 0.20， 95% CI = [0.12， 0.27]）; 但對處在低相依性團隊中的個體而言， 時間壓力與主動行為也呈現顯著的正相關關系（rc = 0.20， 95% CI = [0.08， 0.33]）， 但Q檢驗顯示二者的差異也不顯著（QB = 0.30， p = 0.58）， 因此， 研究假設3d未得到數據支持。

4.4" 評價來源的調節效應檢驗

假設4a提出了評價來源對時間壓力與個體工作績效關系的調節作用。由表4可知， 對他評的樣本而言， 時間壓力與工作績效呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.03， 95% CI = [?0.11， 0.17]; 相反， 對自評的樣本而言， 時間壓力與工作績效呈現出顯著的正相關關系（rc = 0.14， 95% CI = [0.001， 0.29]）， 但Q檢驗顯示二者的差異并不顯著（QB = 0.24， p = 0.63）， 因此， 研究假設4a得到部分支持。

假設4b提出了評價來源對時間壓力與個體創新績效關系的調節作用。由表4可知， 對他評的樣本而言， 時間壓力與創新績效呈現出不顯著的負相關關系（rc = ?0.06， 95% CI = [?0.17， 0.06]）， 對自評的樣本而言， 時間壓力與創新績效呈現出不顯著的正相關關系（rc = 0.06， 95% CI = [?0.02， 0.15]）， 且Q檢驗顯示二者的差異不顯著（QB = 1.09， p = 0.30）， 因此研究假設4b未得到數據支持。

假設4c和4d提出了評價來源對時間壓力與員工行為（親社會行為和主動行為）關系的調節作用。由于親社會行為和主動行為的他評樣本較少， 本研究在分析時將兩個變量合并到一起進行分析。由表4可知， 對他評的樣本而言， 時間壓力與員工行為呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.03， 95% CI = [?0.10， 0.17]）; 但對自評的樣本而言， 時間壓力與員工行為呈現顯著的正相關關系（rc = 0.16， 95% CI = [0.09， 0.24]）， 并且Q檢驗顯示二者的差異是邊緣顯著的（QB = 2.88， p = 0.09）， 因此， 研究假設4c和4d得到部分支持。

4.5" 補充分析

為了更好地驗證團隊相依性的調節作用， 本研究補充了原始文獻測量變量在團隊層面的樣本， 以補充驗證團隊相依性的理論假設。具體地， 對那些測量在個體層面的樣本， 本研究將其編碼為0， 對那些測量在團隊層面的樣本， 本研究將其編碼為1。通過對團隊層面的文獻查找， 本研究只編碼了創新績效， 因為工作績效、親社會行為和主動行為的文獻中團隊層面的樣本量太少或者尚未

出現團隊層面的測量。分析結果見表5， 具體地， 對個體層面的樣本而言， 時間壓力與創新績效呈現出不顯著的相關關系（rc = 0.03， 95% CI = [?0.04， 0.10]）; 但對團隊層面樣本而言， 時間壓力與創新績效呈現顯著的正相關關系（rc = 0.25， 95% CI = [0.13， 0.37]）， 并且Q檢驗顯示二者的差異是邊緣顯著的（QB = 3.20， p = 0.07）。因此， 該結果進一步支持了團隊相依性對時間壓力?創新績效關系的調節作用。

5" 討論

本研究基于壓力交易理論探討了時間壓力對個體的作用效果， 元分析結果顯示， 第一， 時間壓力對個體工作績效、親社會行為和主動行為有顯著正向影響， 但對創新績效沒有顯著正向影響。第二， 本研究還檢驗了文化差異、團隊相依性和數據來源對時間壓力的調節作用。具體地， 首先， 在高權力距離、集體主義和長期導向背景下， 時間壓力與個體親社會行為呈現出顯著的正相關關系; 而在低權力距離、個人主義和短期導向背景下， 時間壓力與個體主動行為呈現出顯著的正相關關系; 其次， 相對于低團隊相依性而言， 在高團隊相依性情境中， 時間壓力與個體工作績效、創新績效以及親社會行為之間呈現出更為積極的相關關系; 最后， 相對于他評的數據而言， 時間壓力與自評的工作績效和員工行為之間呈現出更為積極的相關關系。

5.1" 主效應

第一， 本研究結論拓展了時間壓力與員工結果的相關文獻。以往研究認為， 個體通常會對時間壓力進行挑戰性評估（Cavanaugh et al.， 2000）， 并預期它會帶來積極的結果（Ohly amp; Fritz， 2010）。這是因為， 個體會認為克服挑戰性壓力會帶來晉升及未來成長等方面的收益與回報， 從而在工作中采取積極的應對策略（Webster et al.， 2011）。本研究的元分析結果也表明， 個體面對時間壓力時會表現出較高的工作績效和更多的主動行為和親社會行為， 從而化解時間壓力可能帶來的消極影響。這意味著， 從工作績效、親社會行為和主動行為的角度來看， 個體傾向于對時間壓力進行挑戰性評估， 這支持了壓力交易理論的觀點， 是對該理論應用范圍和效果的驗證。進一步地， 本研究也發現， 個體在應對時間壓力時， 通常會展現出較多的主動行為， 其次是努力提升工作績效， 最后是做更多的親社會行為。究其原因， 本研究認為， 在應對時間壓力時， 主動行為將是個體最有可能啟動的自我調節和應對機制， 其目的是讓個體盡快適應時間壓力的刺激。而當個體逐漸適應了時間壓力所來帶的變化后， 他們可能開始追求工作績效的提升， 以滿足任務完成的需要。最后， 當個體能夠成功應對時間壓力后， 他們有了更多的時間和精力去關注社會關系和他人的需求， 并通過建立良好的社會關系和提高社會技能， 以更好地應對未來的時間壓力。因此， 這為時間壓力對員工結果的影響大小或順序提供了一個新的證據和拓展方向， 即時間壓力啟動個體的壓力評估和應對機制后， 會以不同程度的績效或行為結果來展現應對策略， 這些值得未來研究展開更多的深入探討。

第二， 本研究結論豐富了時間壓力與員工創新績效的相關研究。在以往研究中， 理論上時間壓力通常被積極評估（Cavanaugh et al.， 2000）并被預期有益于員工創新績效。但本研究的結論表明， 時間壓力與員工創新績效的正相關關系并不顯著。這意味著， 盡管我們期望時間壓力可以驅動員工提高其創新績效， 但實際情況可能并非如此。一方面， 從員工創新績效的角度來看， 時間壓力并不能總被積極地評估并帶來有益結果。這也符合一些研究發現， 例如， 過度的時間壓力可能會削弱個體的創新績效， 因為在時間壓力過大的情況下， 員工可能會陷入“創新麻痹”的狀態， 并選擇采用更保守和更少創新的策略來應對壓力， 從而降低其創新績效（Amabile et al.， 2002; Baer amp; Oldham， 2006）。另一方面， 這一發現也暗示著可能在某些情況下， 例如創新績效， 即使將壓力視為挑戰， 也可能不會對績效產生積極的影響。這進一步豐富了壓力交易理論， 說明積極評估并不總會帶來積極的應對策略， 而這是以往文獻中鮮有探討并值得未來研究深入解釋的重要視角。總的來說， 本研究的結果強調了不要過度依賴時間壓力來驅動員工的創新績效。

5.2" 調節效應

第一， 文化差異對時間壓力與不同員工結果之間的關系呈現出不一致的影響效應。首先， 對工作績效和創新績效而言， 文化差異的調節作用并不顯著， 即時間壓力與員工績效之間的關系不受文化差異的影響。究其原因， 在不同文化背景下， 員工可能面臨類似的績效要求（Earley amp; Gibson， 2002; Leung et al.， 2005）， 對時間壓力產生相似的心理反映， 從而表現出無差異的績效結果。其次， 對于親社會行為而言， 數據結果顯示， 在高權力距離、集體主義和長期導向的文化背景中， 時間壓力與個體親社會行為的正相關關系更強。這表明高權力距離、集體主義和長期導向的文化背景能夠給個體提供應對時間壓力的支持和資源， 從而幫助個體展現出更多積極互惠的親社會行為。最后， 對于主動行為而言， 數據結果顯示， 在低權力距離、個人主義和短期導向的文化背景中， 時間壓力與個體主動行為的正相關關系更強。這暗示著低權力距離、個人主義和短期導向的文化更有利于員工打破現狀并參與到主動變革的過程中， 從而表現出較高的主動行為。

第二， 本研究從團隊功能觀視角驗證了團隊相依性的積極作用。調節效應檢驗結果顯示， 不同團隊相依性情境下的時間壓力與員工結果之間的關系強度存在差異。在高團隊相依性的情境中， 時間壓力與工作績效、創新績效以及親社會行為均呈現出顯著的正向關系。尤其是對工作績效和創新績效而言， 高和低團隊相依性情境中的時間壓力與員工績效的差異達到顯著水平。相對于個人而言， 團隊成員通過相互理解和工作分擔更能滿足處理復雜的問題和不斷變化的需求（Runhaar et al.， 2014）。Hülsheger等（2009）的元分析也發現， 創新的測量層面調節了團隊過程變量與創新績效之間的關系， 具體的， 相比個人創新績效而言， 團隊過程變量（例如創新支持和任務導向等）與團隊創新績效的關系更為密切。循此邏輯， 本研究也進一步證明當個體處于相依性比較高的團隊中時， 時間壓力能夠被化解從而促進員工積極工作結果。因此， 本研究結果從團隊功能觀角度為化解時間壓力從而促進員工積極工作結果提供了一個新的理論視角。

第三， 本研究進一步發現自評數據會放大時間壓力與員工結果之間的關系。數據評價來源的調節效應分析結果顯示， 相對于他評的員工結果而言， 時間壓力與自評的工作績效、親社會行為和主動行為之間的關系均正向顯著。但對于創新績效而言， 相對于他評數據來源， 時間壓力與自評的創新績效的正相關關系并不顯著。確實， 不同評價來源會造成測量誤差（Lance et al.， 2010; Lance et al.， 1992）， 例如同源偏差和印象管理策略等， 從而導致不同的研究結果（Carpenter et al.， 2014）。尤其是個體在自我評價過程中往往存在著“好人”效應， 這雖然突出了時間壓力被評估為挑戰性壓力的可能性， 但同時也會造成不準確的自我評價結果。因此， 在未來研究中， 研究者應盡量避免同源偏差， 更多的采用他評和自評相結合的方式獲取員工行為結果和績效結果的數據， 以保證研究結果的準確性。

5.3" 研究啟示與研究局限

本研究有著重要的研究啟示， 首先， 本元分析證明時間壓力有益于員工的工作績效、親社會行為和主動行為， 但時間壓力與員工創新績效的直接效應并不顯著。這啟示組織管理者在設置截止時間時需要考慮更多的情境因素， 不能單純地依賴于時間壓力完全有利于或有害于員工績效或行為的觀點， 要審時度勢地綜合考慮。例如， 涉及到提升員工創新績效時， 需要給員工一定的時間寬裕度， 否則可能帶來一些負面效應， 但如果是為了促進員工的工作績效、親社會行為或主動行為， 則可以給予適當的時間壓力。其次， 本研究發現文化差異對于時間壓力與員工結果之間的調節效應不盡相同， 因此需要在不同文化背景下根據不同員工結果采取不同的時間管理策略， 從而最大化員工的積極結果。再次， 本研究還發現， 當團隊相依性較高時， 時間壓力能夠對員工行為和績效產生正向影響。這一結論強調了團隊成員間相互依賴的重要性。作為組織基石的團隊在促進個體和組織績效過程中發揮著重要作用。也就是說， 團隊成員間的相互溝通和協作有助于化解時間壓力帶來的消極影響， 從而對員工行為和績效產生較為積極的促進作用。最后， 本研究證明了時間壓力與自評的員工結果變量之間會呈現出更為積極的關系， 表明數據評價來源確實會產生一定程度的測量誤差。這啟示未來研究者需要采取多種來源的測量方式以保證研究結果的準確性。總之， 本研究結論為組織管理者如何管理時間壓力以更好地促進員工績效和行為提供了一定的參考和借鑒。

本研究也存在一些研究局限， 首先， 本研究僅探討了時間壓力與員工績效和行為之間的邊界條件， 尚未分析這些關系背后的理論機制。因此， 后續研究可以從不同理論視角探討時間壓力對員工結果產生不同影響的中介機制， 以進一步豐富和拓展理論研究。其次， 受限于已有文獻， 本研究僅根據文獻所提供的樣本特征來對團隊相依性進行編碼， 這可能制約團隊相依性調節作用的探討。因此， 后續研究可以采用直接測量團隊相依性的方式對這一結論進行重復驗證。再次， 由于團隊層面的樣本不足， 本研究僅探討了個體層面的時間壓力， 未來實證研究可以在團隊層面更深入探討時間壓力對團隊績效或團隊行為的影響。最后， 本研究對于主效應的分析發現， 時間壓力對主動行為、工作績效和親社會行為的影響大小有所不同， 但本研究沒有進一步分析時間壓力產生差異性影響的原因。未來研究可以深入探討時間壓力影響不同員工結果的大小或順序， 從而豐富時間壓力對個體的作用效果研究。

6" 研究結論

本研究通過元分析整合己有實證研究， 結果顯示： 第一， 時間壓力對個體工作績效、親社會行為和主動行為有顯著正向影響， 但對創新績效沒有顯著正向影響。第二， 文化差異對時間壓力與員工績效的調節效應不盡相同， 在高權力距離、集體主義和長期導向背景下， 時間壓力與個體親社會行為呈現出顯著的正相關關系; 而在低權力距離、個人主義和短期導向背景下， 時間壓力與個體主動行為呈現出顯著的正相關關系。第三， 相對于低團隊相依性而言， 在高團隊相依性情境中， 時間壓力與個體工作績效、創新績效以及親社會行為之間呈現出更為積極的相關關系。尤其是對員工績效而言， 團隊相依性顯著調節了時間壓力與員工績效（工作績效和創新績效）之間的關系。第四， 相對于他評的數據而言， 時間壓力與自評的工作績效和員工行為之間呈現出更為積極的相關關系。

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The effect of time pressure on individual work outcomes：

A meta-analytic review

YUAN Yue， WU Zhiming， XIE Qiushi

（School of Economics and Management， Tsinghua University， Beijing 100084， China）

Abstract： Although time pressure is very common and important in the workplace， there has been no systematic and comprehensive understanding of how time pressure affects employee performance and behavioral outcomes. A meta-analysis method was used to examine the relationships between time pressure and employee outcomes with 82 independent samples from 78 studies （N = 25056）. The results found that time pressure had a significant positive correlation with individual job performance， prosocial behavior and proactive behavior， but the positive correlation with innovative performance was not significant. Further， this study examined the moderating effects of cultural differences， team interdependence， and rating sources. The data results showed that， first， under the background of high power distance， collectivism， and long-term orientation， time pressure had a significant positive correlation with individual prosocial behavior; while under the background of low power distance， individualism， and short-term orientation， time pressure had a significant positive correlation with individual proactive behavior. Second， compared with low team interdependence， in the context of high team interdependence， time pressure showed a more positive correlation with individual job performance， innovative performance and prosocial behavior. Finally， compared to other-evaluated data， time pressure had a more positive correlation with self-evaluated employee job performance and behavior outcomes. This meta-analysis provides a comprehensive and reliable conclusion for the impact of time pressure on individual work outcomes， and also offers theoretical references and practical guidance for future research.

Keywords： individual time pressure， individual work outcomes， meta-analysis， moderating effects