科技治理范式下的人才評價：理論指向與實踐進路

李 楊

(華東師范大學公共管理學院，上海 200062)

0 引言

研究科技人才評價問題，首先需要厘清 “科技人才”的內涵與外延。《國家中長期科技人才發展規劃綱要 (2010—2020年)》中對 “科技人才”的定義為： “具有一定的專業知識或專門技能，從事創造性科學技術活動，并對科學技術事業及經濟社會發展作出貢獻的勞動者。”學界認為，科技人才應滿足4個特征，即具備科技創新能力、從事科技創新事業、具備科研品德以及對科技與社會進步作出貢獻[1-3]。 “科技人才”在概念外延方面有廣義和狹義之分，狹義的科技人才亦可表述為 “科技精英”，是指持有大學以上學歷證書，具備特殊科技創新技能并且從事一線科學技術研發工作的人員，這也是目前學界、業界達成廣泛共識的群體范疇[4]；廣義的科技人才是指全社會范圍內對科技創新事業有重要促進作用的人員，包括科技成果轉化人員、STEM教育人員、科技金融從業人員以及科技管理人員等。由于 “治理”本身就內涵了多元主體參與這一特征，而本研究又在治理框架下討論科技人才評價問題，故在概念外延上沿循了廣義的科技人才概念。

2020年9月，習近平總書記在科學家座談會上的講話強調：人才是第一資源，國家科技創新力的根本源泉在于人，我國科技隊伍蘊藏著巨大創新潛能，關鍵是要通過深化科技體制改革把這種潛能有效激發出來。當前，以促進科研高質量產出、建設高水平創新人才隊伍為目標的科技人才評價體系出現了結果與目標背離現象：一方面，科技人才評價陷入 “四唯”困境，科研成果產出重量輕質，原始性基礎創新匱乏，科研人員普遍追求 “論文數量” “帽子” “職稱”而擱置學術理想，導致科研活動的短、平、快趨向；另一方面，學術界低水平內卷現象嚴重，科研人員普遍存在生存壓力大、工作透支嚴重、身心健康水平低、學術自主動機弱化等負面現象。科技人才評價實踐的困境從側面折射出該問題背后的理論支撐孱弱，無法為現實困境提供行之有效的路徑指導，而這一現狀的成因有其深刻的學理發展背景。

20世紀以來，科學技術發展進入狂飆時代，科技深刻改變了人類社會的生產和生活方式。隨著科技 “奇點”臨近，創新的 “烏卡” (Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity，VUCA)特征凸顯，科技領域的 “抗解問題”不斷涌現，持續沖擊行政主導下的科技管理體系。以促進科技進步為目標展開的集體行動，在合作形式、互動結構、組織形態和目標等維度均發生了巨大變化，在此背景下，一場擎 “科技治理”大旗的 “范式革命”開始系統性、顛覆性地重構科技創新集體行動的底層邏輯。科技治理現已成為被學界和業界共同認可并廣泛應用的學術概念，但是伴隨治理廣泛性的應用，治理的內涵越來越豐富，與之形成反差的是，人們對治理的理解不是愈加清晰了，而是越來越模糊化了，這在很大程度上是由治理適用性的泛化造成的[5]。研究者多在個人理解意義上使用這一概念并賦予其內涵，用來指代一切對科技管理的批評性觀點，似乎凡是對現行科技管理體制的批判均可以被冠以 “科技治理”的帽子。但是，概念外延的無限擴大導致其難以形成學術對話，也就不具備深入討論的基礎。改革主體對于科技治理的理解各異，在實踐中難以形成合力，改革行動的步調和方向難以統一甚至相互掣肘。迄今為止，科技治理仍停留在形而上的宏觀敘事層面，理論與實踐出現 “兩張皮”現象。

科技治理作為 “科技管理”的替代范式，其理論指向涵蓋創新鏈條上的環境創設、項目立項、資源投入、過程管理、人才評價、成果轉化與應用等全部環節。在所有環節中，人才是科技進步的第一資源，人才評價直接關系科研人員職業發展和生存狀況，在科技創新實踐活動中發揮 “指揮棒”作用。科技人才評價活動往往利益交織嵌套、關系錯綜復雜、權力盤根錯節，是改革實踐的 “深水區” “硬骨頭”。因此，以科技治理思想對科技人才評價體系進行優化乃至重塑，是系統性提升科技創新能力的突破口和關鍵所在，在科技治理范式變遷的全局中具有統攝性、總領性的抓手地位。只有當治理范式通過評價體系改革內化于科技人才的思想與行動之中，才能帶動其他領域的全面改革，進而破除科技人才個人發展和創新活動的阻力因素，實現科技治理體系和治理能力現代化。在此背景下，本研究旨在回答兩個核心問題：①科技治理內涵了何種理論指向？②科技治理將人才評價引向何方？圍繞上述問題，本文首先厘清 “科技治理”的內涵與理論指向，明確其與 “科技管理”的區別所在。在此基礎上，將治理觀點引入科技人才評價問題域，勾勒出科技治理范式下人才評價的理論譜系與可行進路，以期深化對我國科技人才評價體制機制改革的現實體認及方向辨識，為進一步改革攻堅提供理論指引。

1 科技管理時代的人才評價問題

我國科技人才評價經歷了以學歷資歷為導向到以科研成果為導向、從高度集權到下放權力、從德才兼備到以德為先的發展歷程[6]。如今，我國科技人才評價正處于一個新的結構調整、體制改革、戰略轉型的關鍵期，在人才評價實踐中暴露出一些問題，綜述現有研究，可歸納如下。

(1)科技評價制度與物質獎勵的過度掛鉤形成了錯誤的行為導向。韓霞[7]認為我國科技人才評價過分追求短期效益和轟動效應，而且科研過多地與職稱、津貼等直接掛鉤，這些都直接導致了科技界浮躁學風的盛行。

(2)人才評價標準的過度量化現象[8]。現行科技人才評價制度多是以項目、經費、論文、獎項這些容易量化的指標作為人才評價的依據，而忽視研究成果本身的科學貢獻、市場價值、同業認可度等因素[9]。這種刻板的量化評價使得科研人員盲目追求論文發表數量和科研項目數量，將大量時間和精力花費在迎合各項考核指標上[10]，而缺乏開展長時期、高質量原始創新的動力，導致科學價值和科學標準的異化[11]。并且，長期、廣泛使用論文數量、被引次數、影響因子等量化標準對人才進行評價，會對科研人員的科研目標和行為模式產生潛移默化的影響，對其他不可測定的創新貢獻造成 “擠出效應”[12]。

(3)科技人才評價的同行評議失范，流于形式，走過場[13]。由于科技創新的專業壁壘較高，對于科技人才的評價通常要通過同行評議進行。當前，我國同行評議制度不健全，評價主體自由裁量空間較大，造成了諸多不公正、不公平的評價結果。具體表現為：惡意貶低同行的研究水平、為了某些關系及利益，有意拔高被評議人的學術水平或隱瞞被評議人的相關信息；在別人的暗示或授意下的欺騙行為等[13]，最終導致同行評價演變為熟人評價[14]。譚玉等[15]則認為我國當前人才評價制度執行中存在重人情拉關系、重形式輕內容的現象。究其原因，中國歷來是個重視人際關系的國家，這種人情文化導致在人才評價時，對于自己的同事或領導的評價難以反映真實情況，從而影響評價的公正性和真實性[16]。

(4)在科技評價過程中科技管理層過度的行政介入甚至行政主導問題[17]。科技人才評價通常由科技行政管理人員和同行專家共同完成。由于評價結果往往伴隨科技資源的分配權力，因此科技人才評價成為行政部門權力角逐的焦點，其結果是評價權力向上集中趨勢顯著。這種行政主導趨勢導致科技人才評價中的 “官本位”傾向，還可能導致非學術因素對科技人才評價實踐的歪曲[13]。

上述問題是當前科技管理范式下人才評價實踐困境的幾個觀照構面，其背后映射出更深層次的科技管理范式與當前科技創新活動演化趨勢不相適應的問題。當代科技創新活動中集體行動的邏輯發生了重大變化，如新興信息技術 (元宇宙、大數據、區塊鏈、量子計算等)對原有社會分工格局的顛覆、創新鏈與產業鏈的深度融合、科技向日常生活的深度嵌入、新型創新主體不斷涌現、個體價值伸張引發的價值多元化、創新合作主體間信任崩解、高度建制化的反噬效應開始顯現等，這些均給原有的科技管理范式帶來挑戰，引發科恩意義上的范式危機，即在科技管理的框架內難以提出應對變化和挑戰的有效解決方案。因此，要解決現有問題需要高位推動一場范式革命，對現行科技管理體制機制進行顛覆性、整體性重構。在此背景下，學界和業界掀起一場 “科技治理”浪潮，旨在以 “治理”理論指導科技體制機制改革。

2 科技治理的理論指向與實踐進路

2.1 科技治理的目標之維

(1)以科技創新生態系統引領目標轉向。科技創新生態系統具有涌現性、自組織演化、自我修復及復雜適應性等特征。

首先，涌現是指生態系統中各部分，如人、信息、技術、資源等相互結合，以應對復雜多變的環境，由此創造某種以往事物所不存在的新秩序[18-19]的過程。在面對科技創新過程中的關鍵問題時，生態系統能夠跨層次、跨物種、跨系統地調動資源，整合異質性資源以涌現部分所不能及的整體性優勢，以此來應對復雜性與不確定性。

其次，自組織是指由自發、自行、自我組織到組織化、有序化的過程，自組織過程強調突現或然性和自創生性 (Autopoietic)[20]。各類主體在自組織過程中實現學習，不斷調整結構以適應系統需要，而具有結構惰性的物種則被淘汰，同時，新物種因生態系統的功能需要而誕生。Oh等[21]提出利基 (niche)理論，根據生態系統中的細分領域，部分主體提供更加專業化的產品、服務，從而成為 “縫隙”領域的領先者，這一理論解釋了生態系統演化過程中新物種誕生的機制及其合理性。

再次，創新主體通過競合策略從生態系統中攫取價值、滿足需求，同時也向系統輸入價值、創造供給。不同群落、子系統通過耦合系統達成以科技創新為目的的集體行動，而異質化的耦合系統則為不同群落、子系統內的個體提供了共生、演化的機會與條件。各主體、群落和子系統通過既競爭又合作、自組織非線性作用，把社會系統中彼此無秩序、混沌的各種要素在同一目標、內在動力和相對規范的結構形式中整合起來[22]，最終形成有序功能機構的自組織狀態，產生不斷迭代的系統整體效能。

最后，平衡的生態系統中，各個生態位基于系統對于功能的需要，將長期處于一種飽和狀態，這保障了生態系統較高的容錯閾值上限，不同生態位之間在發揮作為部分的功能方面具有互補性和替代性。例如，當專業的成果轉化中介相對匱乏時，其他科技服務人員可以通過擴展職能有效補位，直到系統重新達成平衡狀態，避免了系統性風險的發生，保障了科技創新活動的有序進行。此外，生態系統對于風險的抵抗能力還來源于魯棒調節機制——在生態系統出現外部因素擾動的情況下還能通過內部調節來保持系統的穩定性[23]。

(2)將創新生態系統建設作為人才評價目標。創新生態系統借鑒了生態學的概念和研究視角，從物種、群落、生態位、共生關系的角度重新審視科技創新實踐的行動邏輯，同時也給科技人才評價帶來啟示。這種啟示主要包括兩個方面：

一方面，科技治理將科技創新所涉及的場域視為一個整體，但這種整體性治理觀點并非要忽視個體的差異性，而是將個體置于生態位、物種、群落等子系統中加以分析，強調不能脫離其所處的生態系統環境和互動關系網絡。除科研人才之外，一個社會的科技創新生態還需要大量科技中介、管理、服務等人才，一旦人才評價 “指揮棒”用錯地方，便可能導致生態位缺失的風險，具體表現為新生代科研人員在特定學科、研究領域或相關職業的 “扎堆”現象，而一些冷門絕學、小眾職業則面臨人才 “斷層”、青黃不接的困境。在社會的科學事業發展到一定階段后，往往衍生出新的人才需求，例如近年來黨和國家高度重視推進科技成果轉化工作，但具有良好職業素養的、能夠有效橋接市場與實驗室的中介型人才 “一才難求”，在一定程度上阻礙了成果轉化進程，這種局面可部分地歸結于人才評價長期以來對于成果轉化的忽視。由于學界和實踐者均無法準確預知未來科技發展動向和人才需求，因此，科技人才評價體系的演化需要具備一定的前瞻性和歷史超越性，重視人才評價對于塑造完整創新生態體系的意義。在人才評價過程中除關注成績外，也要關注人才對于填補空白生態位的價值。

2.2 科技治理的行動之維

(1)以行動者網絡引領行動轉向。科技治理為打破科技創新領域的 “孤島現象”指明了方向，重點在于重構4對辯證關系，即內外關系、主客關系、 “中心-邊緣”關系、人與非人關系。首先，治理對管理的主要批判之一，便是對內部的過度關注和對外部主體的疏離，管理范式下的控制、調整范疇主要依據權力半徑劃定，內外有別的群己形態阻礙了科技人才、資源在社會面的充分流動，也縮小了具有創新潛力的合作發生的可能性空間。其次，在以往的科技資源分配格局中，容易陷入主客體二元對立的思維陷阱，甲方與乙方、激勵與被激勵、管理與被管理、監督與被監督的對立天然地催生內在張力。復次，在科技管理實踐中，管理者處于 “中心”而被管理者處于 “邊緣”， “中心”與 “邊緣”是上對下、一對多的關系，中心向邊緣持續輸出影響力，而處于邊緣位置的創新主體僅能被動接受，長期陷入外行領導內行的怪圈。最后，科技管理將人視為一切科技創新實踐的絕對中心，尤其是在評價活動中秉持一種相對孤立、片面化的立場，將人與非人剝離開來，并傾向于將一切科技發展結果歸結為人的原因，相對忽視了實踐過程中人與非人的持續互動關系，也輕視了非人因素對創新結果差異化所產生的同樣關鍵的影響。

為充分調動治理主體的創新積極性與主動性，需要采用一種能夠讓行動者自愿合作的互動形式——行動者網絡。拉圖爾對行動者網絡的闡釋是：該網絡的構成要素包括行動者、轉譯者和網絡結構，其中， “行動者”不僅包括行為人、社會群體、組織等人格化行動者，還包括價值觀念、制度、技術等通過制造差異而改變事物狀態的非人格化的存在[26]。網絡中的人類行動者和非人類行動者，均是影響特定目標實現程度的動因。這里的 “網絡”有兩重含義：其一是由行動者共同構成的整體網絡結構；其二是描述行動者之間相互連接與互動的方法[27]。網絡結構意味著破除等級關系， “在強制性的等級關系中，對立雙方中的一方總是統治著另一方，要解構這一對立面，首先要在特定的情況下將這種等級關系加以顛覆”[28]。 “網絡”還意味著去中心化，行動者網絡摒棄了多個 “邊緣”與同一 “中心”互動為主的模式，將行動者還原為無固定身份、角色的原子化個體。行動者網絡重新定義了主客體關系，圍繞科技創新具體問題，多方利益相關者均作為行動者參與治理過程。行動者的功能是在與網絡中其他行動者的互動中被即時性地構建的，具有相對性，因而不會產生絕對化的二元對立結構，每個節點均以自身為中心，自主、自發、自愿地與周邊節點構建合作關系，實現資源互補。由于合作范疇沒有明確的限制，內、外的群體界限被模糊，共同形成了廣義科學共同體。在廣義科學共同體中，非人行動者在科技創新活動中發揮的作用與人類行動者具有同等重要的地位， “無論是人還是非人，在科學活動中的地位是平等的，因此要對稱地看待科學活動中的人和非人，認可非人的行動者身份并賦予其與人類相對等的能動性”[29]。行動者網絡理論 “讓我們對正在形成的科學和技術能夠獲得有價值的見解，它使我們注意到技術的重要性和非人類能動者的重要性”[30]。

(2)以網絡結構重塑人才評價主客體關系。

首先，科技人才評價應破除 “自上而下”的行政權力影響，構建更為平等化的互動關系。在科技人才評價活動中，科技人才并不僅僅是被審視、被觀察、被定義的對象，其本身也是評價活動的治理主體，與其他主體合作完成 “評價”這一科學事實的構建過程。科技人才在評價中不僅僅是被構建的意義對象，其本身也參與了自我研究的意義構建過程。科技人才在配合各方行動者發起的評價之外，還應積極開展自我評價，向科技機構、企業、科技中介、社會公眾等評價主體宣介本人研究的進展、意義、前景等，擴展評價參與主體的范疇，加深評價過程中的專業對話水平，在評價實踐中實現科學精神的價值濡化。換言之，科技人才評價活動作為科技創新的價值生產環節，應超越單純對于結果的關注，而將其作為科技治理多方主體之間的重要互動形式。

其次，將科技人才評價的系統結構由 “中心—邊緣”結構轉變為網絡結構，實現評價的去中心化和去權威化，從評價者與被評價者之間 “一對多”的評價模式轉變為 “多對一”的評價模式，在評價中形成多元評價指標共同編織的 “意義之網”，弱化 “四唯” “五唯”指標對于科研活動的單方主導效應，科技人才得以將更多的注意力投向除科技行政部門以外的其他主體對于自我的期望與需求。例如，當前科技人才評價中開始引入Almetric相關指標便是引入社會公眾評價的積極實踐，Almetric基于互聯網分析技術、利用各類在線媒體渠道的學術交流數據開展學者影響力評價，能夠有效衡量學者及其研究在全社會范圍內的影響力，打破傳統評價方式僅關注行業內影響力的局限性。此外，行動者網絡主張破除絕對的評價主體與客體的二元對立，在廣義科技人才范疇內開展雙向評價，讓科研管理者、科技中介、科技服務人員等科技人才也成為科研人員的評價對象，以雙向評價促進溝通交流，推動合作關系的改善。

最后，在網絡結構中，由政府 (包括中央和地方政府)、科研單位、科研人員、資源支持者、成果轉化者、成果使用者等人類行動者和科研機構、科學項目、科技成果等非人類行動者，在分布式的利益訴求預期之下，通過強制通行點 (Obligatory Passage Point，OPP)達成合作。但是，現行人才評價卻將特定的 “人”之個體孤立出來，機構評估、項目評審、成果評議、學科評估等圍繞非人行動者的評價活動，在現行管理體制中有一套相對獨立的評價體系和制度安排。這種設置背后蘊含了將人與非人推向絕對的二元對立的形而上觀點，因而在評價實踐中遭遇了操作性問題。機構、項目、成果等非人行動者在科技創新活動中需要不斷地通過人類行動者進行 “轉譯”以達成關鍵的強制通行點，促成科技創新的客觀實在。但是，在評價中如果將二者分離，催生的結果是這種分離在實踐中的不徹底性將導致認知偏差與錯位問題。例如，評價實踐中出現了以人才 “帽子”、既有成果、項目數量等作為項目評審的主要依據，或者以機構排名、項目數量等作為人才評價的主要依據等不合理現象。因為科技評價在人才評價中無法剝離非人因素所導致的結果差異性程度，對非人行動者的評價亦如此，絕對的單方中心主義將會導致不同評價之間的認知偏差效應，產生負面的連帶效果，影響評價結論的正當性、客觀性和合理性。根據行動者網絡理論提出者拉圖爾[31]的觀點，科技人才評價應遵循 “對稱性原則”，具體而言，項目、機構、成果作為非人行動者，與科研人員、行政管理者、科技服務人員等人類行動者平等地共處于同一個網絡結構之中，各種異質性要素并不是孤立存在的，而是彼此耦合、聯結，在一個開放式網絡結構中持續互動，故 “其中任何一個要素都不為中心，任何一方的因素也未被賦予特別的優先權”[32]。以任何單一行動者作為獨立評價對象構建制度體系，均會導致 “中心地位絕對化”。因此，在科技治理范式的科技人才評價中，應該在承認人與非人界限的同時，避免將兩者之間的對立與區別推向極致，弱化或消減一方凌駕于另一方的優越性[33]，關注非人行動者對于人才所從事的科技創新活動造成的差異化影響。由于這種影響并非人才本身所能決定的，故忽視非人行動者可能造成評價失范。

在無錫市人民醫院，可視管理遍布在“自我環境管理、班組環境管理、重點設施標識、安全警示標識、物料管理標識”等多個方面，不同方面還配有不同的卡通提示標志。

行動者網絡的最終形成是以主體參與能力發育趨于成熟為基礎。科技治理的推行是一個漸進改革而非一蹴而就的過程，科學家長期作為科技專業領域的公眾 “代言人”，公眾始終作為科技發展結果的被動接受者，對于科技治理事務的主動涉入程度有限。但是，經過長期的科普工作及科學精神濡化，當科學已經逐步成為包括政府、企業、公眾等各方主體理解、認識世界的一種思維方式，并具備參與科技治理的基本能力，作為人才評價開展基礎的行動者網絡結構便得以構建起來。在這種情況下，應構建多元參與和協商平臺，增加新興技術公民決策權，讓公民、社會組織在技術倫理審查、技術美學批判、技術應用監督、技術問責執行方面發揮更大的作用[34]。

2.3 科技治理的話語之維

(1)以平等對話引領話語轉向。在科技人才的日常實踐中，話語是形塑主體間互動形式的重要工具，具有影響個體思想及行動的重要作用。從 “科技管理”到 “科技治理”所伴隨的話語轉向包括對話形式和話語內容兩個方面。

在對話形式方面，科技治理主張破除 “元話語”的絕對權威地位，對 “獨白式”言說的格局予以重構，積極構建雙向對話模式，賦予對話各方以平等身份和地位，剝離附著于話語之上的權力實踐形式。在科學與行政系統的交互中，盡量避免使用 “政策” “規章” “命令”等操縱性話語，而擴展協商、辯論、聽證、溝通等雙向對話渠道。同時，扭轉行政話語對科學話語的同化趨勢，尊重不同學科、不同領域話語表達的特異性，重視吉爾茲意義上的 “地方性知識”[35]在創新活動中的作用，尤其是在專業化程度較高的研究領域內， “小同行”關于科技人才及其成果的見解的客觀性、合理性程度遠大于 “大同行”，這便是基于學科背景與專業實踐的 “地方性知識”。

在對話內容上，一方面，思想是話語及行動的先導；另一方面，話語內容具有反身性，反過來也影響創新思想與行動。科技治理的話語體系秉持解構主義觀點，主張破除墨守成規的話語結構，拓展話語的表達方式與想象空間，摒棄話語的外在形式，而更加關注話語所承載的觀點與事實內核，去冗存精，摒棄一切不必要的外在程序和規則，以靈活、動態、即時性的對話代替刻板、靜態和非共時的正式制度。此外，讓科學話語回歸科學交流的原初價值，需要在保持話語體系獨立性的前提下，拓展不同系統中間的 “轉譯者”隊伍。例如，在科技成果轉化過程中，科技中介便扮演了科學話語與市場話語之間的 “轉譯者”角色，在保持兩個系統話語自主性的前提下促進了關于成果轉化的集體行動。此外，科技管理范式將脫離固定話語框架的言說視為 “噪音”加以排除，而科技治理范式下的話語則重新審視 “噪音”背后的創新價值，讓科學話語回歸對于 “科學事實”的言說，達成 “能指”與 “所指”的高度統一。

(2)以平等對話改良人才評價方式。

其一，科技治理要解構 “獨白式”的話語格局，增強科技人才在評價中的話語主動性。對于科技評價的實踐規范與形式，應該在與科研人員的充分對話、溝通、協商基礎上共同構建，在多方對話中形成共識，努力實現多元價值調和的目標。在人才評價過程中，賦予被評價者充分的自我表達與駁論的機會與空間，而非由外部主導定性。科技管理范式下，對個體的評價是宣告式的、無可辯駁的、單向度的言說，而后現代話語主張雙向對話。被評價者與評價者之間的角色應相互轉化，被評價者也應該有自我表達的機會和空間。當前，會議評審已經成為一種重要的評價方式，這是一種良好的雙向對話實踐，會議評審主張評價者與被評價者之間的討論、對話、應辯，而非單方面下定論。

其二，擴充不同系統中間的 “轉譯者”隊伍，在保持科學話語獨立性的前提下，由 “轉譯者”承擔評價各方的話語轉譯工作，使得評價活動在各方充分了解必要信息的基礎上進行。當前， “轉譯者”的角色已經在促進科技話語交流方面初見成效。例如，大量涌現的科普自媒體連接了公眾和科研人員，使得公眾更加了解科研人員所從事工作的意義；部分城市開始實施科技成果轉化專員試點工作，并設立科技成果轉化專業學歷以培養專業人才，成果轉化專員承擔了市場與科學兩大系統之間的 “轉譯者”角色，使得市場對科研人員成果的應用價值有了更明晰的認識；在行政與科學話語之間承擔話語轉譯功能的職業體系發育尚不成熟，但部分地區已經開始設立科技專員，可視為行政與科學系統之間進行話語轉譯的初步實踐。通過話語轉譯，評價各方能夠對科研人員有更加清晰、明確且客觀的認知，從而能夠做出更加公正的評價結論。

其三，逐步放開人才評價過程中的話語格式限制，以話語解構引領思維解構。創新的想象力在書寫過程中是一個不斷收斂的過程，通過靜態的文本書寫所能表達的東西，很可能無法勾勒出其所承載的科學意義。以既定格式言說，容易陷入話語構成的思維定勢之中，而在科學實踐中所形成的不可言說的默會性知識，可能無法通過書面化語言來進行表達。因此，在未來的科技人才評價中，一方面，祛除人才評價過程中非必要的預設格式，尊重不同學科的話語表達范式，接納公式、圖表、視頻甚至技術演示等諸多話語表達形式在評價中的運用。另一方面，在評價中盡可能采用協商、辯論、會談等雙向、即時性溝通代替正式化的書面文本寫作，在對話中明晰思想及觀點，以此作為人才評價的基礎依據。

其四，破除人才評價過程中的繁文縟節，減輕科技人才的評價負擔。科技管理將評價作為常規管理工具，時常要求科技人才依據特定的格式對自己研究的價值進行陳述。例如，科研人員為迎合評價的規范性要求，需要反復填寫各種表格，衍生出大量的脫離創新活動本身的非生產性額外勞動，是文牘主義、留痕管理等行政管理工具在科研場域的遷移表現。在科技治理范式下，對人才的評價應避免 “觀察者效應”，盡量減少對于科研人員活動的干擾，盡量采用非介入性評價方式，讓人才能夠按既定軌道與方向持續、連貫且穩定地開展研究。在人才評價過程中，應由評價者遵循最小干預原則，自覺承擔評價的程序性負擔。例如，諾貝爾獎作為當前科學領域最具影響力的獎項，其評價過程中并不需要候選人費盡心機準備申請材料和自我陳述，甚至是在獲獎者并不知情的情況下完成評審。

2.4 科技治理的組織之維

(1)以合作制組織引領組織轉向。對于科層制組織在科技創新實踐中的弊端，近年來，學界提出一種對當下時代而言頗具超前性的替代組織形式的構想——合作制組織。張康之[36]對合作制組織的特征進行界定：①合作制組織的目標和結構都是隨實際需要而變動，沒有固定的成員班子；②合作制組織強調組織而非個人層面的專業化，根據合作需要來確定參與主體；③合作制組織無邊界，這里的邊界既包括實質上的邊界，也包括思想、認知、精神上的邊界。合作制組織具有充分的開放性，破除明確、靜態的邊界，以便吸納一切有助于達成合作、實現共同目標的因素。在科技治理范式下，合作制組織以解決特定科學技術問題為出發點，圍繞解決問題所需的專業技能、學科背景、資源等各項要素遴選、招募合作者，搭建臨時、靈活、動態化的合作關系。合作制組織的開放性決定了它不能忽視、排斥任何一個合作者的意愿，而是對各方合作者的價值觀和利益訴求給予充分尊重，科技創新活動的各方主體是否合作、在何種層次上合作均由其自身決定，以確保各方自主、自愿、自發進行合作。與此同時，合作者也不可能提出非正當需求，因為非正當需求如果在這一組織無法滿足的話，也就意味著在任何一個組織中都不可能予以滿足[38]。合作制組織并不占有資源，而是通過即時協作實現資源供給外部化，這就打破了資源依賴所導致的權力依附和路徑依賴問題[37]。由于不存在統攝性的權力主體，控制結構也再無必要，故內耗得以降低，可以將更多精力集中于解決科技創新問題上。

合作制組織還重構了科技人才的群己形態。由于合作制組織并不存在明確的組織邊界，自我和他者的主體間性被模糊，內外有別的群己形態發生根本變化。科學家個體被置于一個科學共同體的巨系統之中，其評判主體是多方合作者，除了科技行政管理部門外，還包括學生、同事、產學研鏈條上的企業、作為科技創新產品受益者的公眾、成果轉化中介、第三方評估機構等，均可作為科學家個體評價的來源，這就打破了單一化的評價標準，還原了 “科學家”角色的多構面評價向度。

(2)面向合作重構人才評價標準。

其一，擴展不以比較為目的的評價，實現科技人才評價活動的去功利化。科技管理范式下，科層制組織將人才評價視為重要的管理工具，一方面可以通過評價活動的日常實踐對個體施加壓力，另一方面可以根據評價結果對人才進行比較，在此基礎上制定資源分配方案。由于評價結果通常與獎懲或資源分配掛鉤，人才評價被蒙上功利色彩。科技治理要求對人才評價的功能進行重塑，評價結果并非局限于 “好”或 “差”的價值判斷，還可能是對于個體的客觀、中性的描述，打破關于評價的思維定勢。合作制組織在形成過程中需要對科技人才在專業領域內的研究方向、意義、潛力等具體信息進行考察，而這些信息勾勒出科技人才在職業活動中的 “數據畫像”，并不具有褒貶指向。為配合合作制組織的演化趨勢，科技人才評價也應以中性、客觀地勾勒人才的 “數據畫像”為主要任務，弱化其比較意義，發揮評價對于促進科技創新合作的匹配價值。

其二，重視科技人才誠信評價，加強職業活動征信體系建設，為大規模合作搭建信任基礎。科層制組織以監督與懲戒制度作為約束成員不誠信行為的有效機制，而在合作制組織中則主要依靠主體間的信任機制。但是，維持信任機制不能單純依賴于個人道德自覺，還需構建個體在實踐活動中的信用評價體系，防止因機會主義、道德風險造成的系統性信任危機。之所以強調信任在科技人才評價中的作用，是因為信任程度越高，主體互動過程中用于監督的成本越低，故達成合作的效率越高。但是，科技治理改革逐步脫離科層制權威約束的過程，伴隨了行為不可預見性的快速上漲，由信息不對稱導致的機會主義、搭便車、信息遮蔽等造成合作瓦解的潛在風險迅速增大。因此，塑造適恰合作制組織實踐的信任機制，才能有效防范道德風險。當前，中國人民銀行征信系統、 “企查查”、 “天眼查”等征信平臺為市場經濟活動的有序進行提供了可靠保障。借鑒這一良好經驗，未來應將征信范疇擴大到個體的職業行為，抑或開發專業化的科研、學術活動征信平臺，將科技創新活動參與者的信用情況公開化，強化底線意識，樹立科研誠信價值導向，對科研不端行為予以嚴厲懲戒，將不誠信科研人員排除在科學共同體之外，抵制不誠信個體的合作參與，避免主體間合作關系由 “信任鏈”轉為 “猜疑鏈”。

其三，重點以合作為導向開展評價，注重團隊評價，減少個體評價。科技管理范式下的人才評價更加關注對個人成績的評價，而合作制組織在科技創新領域的普遍應用使得合作成為科技創新的主要集體行動形式，個人對科技創新進展的貢獻難以明確、合理、細致地從團隊工作中剝離出來，而對團隊強制拆解為原子化個體的評價可能造成爭功諉過，對于自我成績的關注可能超過對合作目標的關注，破壞合作關系。因此，對獨立個體進行評價的孤立性觀點應逐步讓位于以團隊為單位的評價。

2.5 科技治理的規范之維

(1)以行動主義引領規范轉向。行動主義是在批判制度主義的基礎上建立起來的，是后現代社會背景下科技治理改革的一種 “新的集體行動進路”，旨在形塑一個合作的、開放的、非控制導向的行動者系統[38]，使行動者在高度復雜性和高度不確定性條件下堅持行動優先的原則，而不是過多囿于制度而顯得縮手縮腳[39]。破除制度性障礙的方法不應該從制度本身出發，而應該重構底層邏輯，將制度與行為的辯證關系由 “制度優先于行動”轉變為 “行動優先于制度”，逐步削弱正式制度對于個體行為的主導作用，直至徹底解制。首先，對于科技發展中的 “抗解問題”，行動主義主張在行動中不斷明晰問題的性質、范疇、影響等實然信息，進而動態化、即時性、探索性地尋求問題的解決方案，而非預設行動框架 “作繭自縛”，相信行動者在合作中解決問題的集體智慧。其次，科技創新行動的合法性、正當性及意義不應該由制度所規定的程式來構建，而應尊重行動本身所構建的意義，剝離一切非必要的程式要求，去冗存精、返璞歸真，將科技人才從眾多的 “儀式化”活動中解放出來。換言之，行動主義繞過一切 “規定動作”而直達核心價值生產活動，其路徑由 “問題—制度—行動”縮短為 “問題—行動”，提高了行動者對于外部環境變化的敏銳性與回應性，并且大大降低了制度變遷成本。再次，行動主義不追求制度在適用對象角度的 “普遍性”或是適用問題角度的 “一勞永逸”，而將具體問題、對象的特殊性予以復現，關注特定的實然現象而非宏大敘事。最后，行動主義主張在行動中形成柔性規范，這種規范不以強制力保障實施，但由于其發軔于公意與共識，柔性規范往往能夠依靠個體的認同與自覺而發揮約束力。

(2)在行動中規范人才評價過程。

其一，在行動過程中進行動態評價，行動與評價同時進行。行動主義強調行動對于制度的優先性，這種優先性在科技人才評價中體現為3個方面：①增強對于行動過程的關注。科技管理范式下的人才評價制度往往以 “結果”論成敗，追求研究結論的驚世駭俗、標新立異。但是，這種評價導向催生了應用研究中 “過度創新”[40]以及理論研究中的術語冗余現象，為達到 “語不驚人死不休”的目的，催生出偽造數據、美化結論、夸大貢獻等科研不端行為。科技治理范式下的人才評價，應更加重視研究過程的規范性、科學性以及研究者的盡責狀況，重視那些非預期研究結論背后的創新價值，對暫無突破性產出的科研人員，只要在日常工作中盡職盡責、合法合規，便應給予其更高的寬容度，而不能將其 “一竿子打死”。②強調評價行動與評價制度相互構建。當評價制度先于創新行動而存在時，創新活動必然傾向于迎合評價制度所關注的指標，而指標之外的創新活動和價值便有被忽略的風險，導致偏倚的科技發展形態。行動主義主張行動與評價并行，在行動中發現、確立、調整評價標準，而不預設指標體系，評價形式和內容應根據創新活動的實踐情況而定。由于沒有制度框架的約束與限制，科研人員更能夠從其本心，發揮創新的想象力，實施一切自認為有利于實現創新的行為。③強調評價結果與被評價行為的時空統一性，摒棄永久性 “標簽”。人才評價所衍生的 “帽子” “標簽”有終身制傾向，但這種現象本質上是將對此前個人成績的評價與此后的行動相等同，行動與評價發生了時空錯位。根據行動主義觀點，對人才的評價應指向當前的活動，而不應過度附加額外意義，造成過度引申。

其二，構建良性非正式制度，發揮非正式制度在人才評價中的規范作用。行動主義批判正式制度，但不代表實踐中完全放任自流而不需要規范，無任何規范將導致集體行動失范、個體行為不可預見而陷入系統性混亂的局面。由于正式制度存在路徑鎖定、模式固化、變遷遲滯等弊端，并且剛性正式制度無法觸及科技創新實踐活動的各個角落，形成諸多制度 “留白”。柔性的非正式制度則填補了這些 “留白”，是科技創新實踐中調節各方互動行為的重要規范。行動主義主張正式制度退場，本著有破有立、破立并舉的原則，非正式制度應逐步完善以有效補位。在行動主義的科技人才評價中，應樹立以科學事實為準繩，以個體行動為依據，以科研誠信為底線，以人民、國家和社會長遠利益為根本的非正式人才評價制度，讓人才評價體系在風清氣正、良性互動的非正式制度規范下運行。逐步消除人才評價中的消極非正式制度，包括 “五唯”導向、人情關系、山頭主義及不負責任的評價文化與風氣。

其三，鼓勵科技人才積極開展自我評價，通過自我評價進行自我審視、自我監督、自我完善、自我發展。從評價主體角度看，評價可分為外部評價和自我評價兩種形式。當前人才評價以外部評價為主，自我評價式微。外部評價制度解制后，個體行為缺乏明確制度引導和約束，因此更需要加強自我評價和自我審視。自我評價是重要的自省途徑， “吾日三省吾身”，最了解自己的人莫過于自己，通過積極開展自我評價，科技人才可以發現自身不足與行為不當之處，進而有的放矢地自主提升科技創新職業素養和道德水平。

3 結語

科技人才評價圍繞 “人才”這一關鍵要素，組織起以科學、創新為本位的實踐活動，這種活動的開展形式與結果將會深刻影響科技事業的發展前景與方向，因此需要科學性、整體性、系統性的理論作為行動指引。科技治理是包含多重理論構面的系統性理論體系，從科恩提出的范式意義來講，是能夠代替 “科技管理”、指引當下乃至未來科技體制機制改革的 “新范式”。科技治理范式下的科技創新活動涌現出諸多新特征，使其顯著區別于科技管理范式。因此，現有的以科技管理范式為應然指引形成的人才評價體制機制，已然不符合治理時代科技活動發展的實然需要，從而導致了諸多科技人才評價問題。因此，亟待反思現有體制機制的合目的性，有針對性地構建出符合科技治理時代需要的人才評價體制機制。

近年來，科技治理研究方興未艾，但現有研究中，該概念仍是 “面貌模糊”的，學界慣于以宏大敘事論述科技治理，抑或從某一個角度對其做片面、狹隘的理解，這種 “懸浮”的闡釋削弱了科技治理的實踐意義。因此，厘清科技治理的理論內涵，推動理論下沉實踐，探尋科技治理在創新活動中的指導意義，是當前亟待深入討論的重點。本文旨在對科技治理的理論內涵進行解構，并將該范式的基本理論與科技人才評價實踐進行有機整合，將理論下沉到具體活動領域，轉為指導科技人才評價活動的方法論，從而勾勒出科技人才評價改革的系統性藍圖，明確科技人才評價的實踐進路。具體來說，科技人才評價中有5個關鍵要素，包括人才評價目標、人才評價主客體、人才評價方式、人才評價標準和人才評價過程，上述要素總體上回答了 “為什么評” (Why)、 “誰來評以及評價誰” (Who)、 “怎么評” (How)、 “評什么” (What)、 “何時何地評” (When and Where)等人才評價活動中的關鍵性問題。各要素之間相輔相成、互為表里，共同構成人才評價體制機制，規定了一個組織、地區乃至國家開展科技人才評價活動的框架、形式與內容。科技治理所內涵的理論指向，為上述各個評價要素的改革實踐奠定了理論基礎，如圖1所示。

人才評價目標規定了人才評價活動的價值和意義，科技治理將科技創新活動作為生態系統的自發運動，將科技創新產出價值視為生態系統運作的自然結果。人才評價應服務于建設完整、平衡、健康、可持續的創新生態系統，一切評價活動的價值需置于創新生態系統層面進行考量。人才評價主客體規定了各方行動者的角色、地位以及權責關系，科技治理主張以網絡結構組織全社會的科技活動，重塑內外關系、主客關系、 “中心-邊緣”關系、人與非人關系，為匹配網絡結構的活動模式，人才評價應充分發展平等、多邊且形式多樣的交互關系，實現人、資源、信息等廣義行動者之間的充分流動、廣泛連接。

科技治理主張雙向對話而非權威 “獨白”，倡導話語內容回歸科學本位，破除外在施加的限制性話語結構。人才評價是話語廣泛應用的領域，在科技治理范式下，人才評價活動中的話語應注重平等對話，保持科學話語體系的自主性，這就需要擴大不同話語體系之間的 “轉譯”隊伍，破除管理本位的既定格式限制和不必要的 “繁文縟節”。科技治理范式主張在科技創新活動中采用更為靈活的社會分工與合作形式，打破傳統組織邊界和成員身份定義，以解決特定科技問題為導向形成合作制組織。合作制組織的良性運作需要人才評價作為保障，評價標準的設定應有利于合作開展。人才評價的去功利化有助于構建真實的 “數據畫像”以形成支撐精準匹配的人才池，完善科技領域的社會征信體系有利于提高合作效率，在評價中強調集體貢獻有利于樹立合作導向。科技治理范式主張破除制度主義迷思，在行動中發現、定義、解決問題，以此來應對烏卡時代的科技活動特征。在行動主義主導的人才評價活動中，評價應伴隨科技創新行動發生的全過程、全周期、全方位，形成評價與行動之間的循環往復、相互修正，打破既有將評價作為線性過程中固定環節的思維，使評價結果與過程具有時空統一性。在評價過程中，正式制度被逐步消解，故應注重改良習慣、文化、規范等柔性非正式制度，使其能夠在剛性正式制度缺位的場域中有效補位。

綜上所述，科技人才評價實踐的轉向是一項系統性工程，需要多方協同、多管齊下、多頭聯動。任何單一維度的、分散化的改革必然面臨來自其他維度、方向上的體制機制慣性的重重阻力。只有在統一思想、形成路線共識的前提下，推進全過程、全方位的改革，齊頭并進，才能形成合力，推動科技人才評價的整體性范式轉變。科技治理范式對于人才評價活動諸多要素進行了顛覆性的再造與重新定義，其所勾勒出的治理藍圖以當前科技管理范式主導的體制機制的既有經驗看，的確具有一定的時代超越性，短期內無法一蹴而就。但是，本文所提出的理論指向仍可以為當前實踐提供一種可行的進路。未來研究可進一步深化科技治理范式在科研項目評審、科研機構評估等其他科技評價實踐中的指導意義。