中小型物流公司核心競爭力培育中存在的問題及對策研究

文/陳晶 楊立法

隨著社會經濟發展進程加快，物流行業面對的升級挑戰加劇，在行業的轉型壓力下，相較于京東等領軍型物流企業，中小型物流公司更加應該找到其在培育核心競爭力中存在的問題并分析背后原因，在此基礎上，加以改進，以便獲得競爭優勢，更好地應對市場變化。本文以中小型物流公司的典型代表——蘇州某物流有限公司為例，在深入分析其在培育核心競爭力過程中存在問題的基礎上，找出解決方案與改進措施，協助目標企業提升核心競爭力，擴大市場份額的同時，以期為同行業同類型企業提供可供借鑒的技術范式。

一、引言

隨著社會經濟的不斷發展，各行各業資源整合進程日益加快，對行業內的所有類型企業提出了新的要求和挑戰。物流行業作為國計民生的有力支撐和重要保障，更是遭遇著前所未有的大考。面對風云變化的國際國內競爭，強如京東之類的頭部領軍物流企業尚在不斷地探索求生之路，加速企業內部優化進程，作為物流行業內部重要組成部分的中小型物流企業，更是面臨這一問題。而相較于領軍物流企業的強實力，有利供應鏈保障與多重選擇的可能性，中小型物流公司在核心競爭力塑造中往往遭遇來自傳統公司管理模式阻礙，高素質人才缺乏，鼓勵激勵機制不健全等諸多問題，亟待攻克。本文以中小型物流公司代表——蘇州某物流有限公司為例，在分析其核心競爭力重塑過程中存在問題的基礎上，探索相應提升路徑與策略，在服務該公司核心競爭力提升之外，為同行業的同類型公司提供可供參考的技術范式。

二、蘇州某物流有限公司

（一）公司簡介。該物流有限公司成立于2021年08月11日，經營范圍包括如下許可項目：道路貨物運輸（不含危險貨物）；城市配送運輸服務（不含危險貨物）（依法須經批準的項目，經相關部門批準后方可開展經營活動，具體經營項目以審批結果為準）一般項目；小微型客車租賃經營服務；新能源汽車整車銷售；汽車新車銷售；銷售代理；品牌管理；市場營銷策劃；廣告設計、代理；物料搬運裝備銷售；普通貨物倉儲服務；信息咨詢服務（不含許可類信息咨詢服務）（除依法須經批準的項目外，憑營業執照依法自主開展經營活動）等，公司現有員工10余人，目前仍在進一步招聘中。該物流有限公司雖然熬過了多數初創型公司的3月定律——即中小型物流公司的3個月考核期并依舊處于不斷發展之中，且2021年底基本達到盈虧狀態的平衡，在所有的中小型物流公司中，相對獲得了較為不錯的開端，但在市場認可度的獲取、業務擴張的速度、人員招聘的質量及同級招投標脫穎而出率中，仍舊存在方方面面的不足，有待進一步推進與提升。出現此類問題的原因是多方面的，如疫情形勢下的行業大環境不穩、初創型公司的必經陣痛期等，但歸根結底，其原因出現在管理層經營理念落后、員工素養不高、業務能力不強等核心競爭力的培養之上，亟待攻克。

（二）該公司核心競爭力塑造中存在的問題。經過前期對該公司的系列調研，并參照中小型物流公司的核心競爭力培養原則，對標該物流有限公司的現存問題，可將其在塑造核心競爭力中存在的問題主要歸為以下四個部分：1.傳統的公司組建模式，缺乏相應活力。現代企業制度的最大優勢在于鼓勵扁平化、人性化的創新型管理模式并將企業控股權與經營權分開，從而更好地最大程度摒棄經營過程中的私心體現，實現最大可能的科學決策。該物流有限公司起步較晚，就出股情況來看，共100萬注冊資本中，法定代表人出股60萬，在公司承擔總經理職務，副總經理出股40萬并負責公司的具體運營，公司的實際決策層之間屬于親戚關系，家族化管理氛圍濃厚，且出資方與決策人角色合二為一。家族化的管理風格與模式距離靈活、彈性、科學化的現代企業管理方式相差甚遠，因此，公司存在不同程度的盲目決策、無序擴張、重復談判、無效管理等不合理現象，組織模式僵化，缺乏必要的活力。2.公司人均文化程度不高，解決實際問題的能力有限。公司共員工10余名，其中，60%的員工學歷為中專，20%的學歷（包括決策層）為中專以下，大專及以上學歷員工所占比例不足20%。雖然在實際的企業運作與業務處理過程中，學歷并不能夠完全地代表企業員工的能力問題，但過低的文化程度一定程度上限制了現有員工的進一步思考與解決實際問題能力的提升。具體表現為：多數員工在工作中傾向只解決某個具體的問題，缺乏整體與全局意識，當遇到較為復雜棘手的問題，需要全體員工更近一步，從大局，整體上進行思考時，無論是管理層，還是現有員工，均表現出后續乏力，無所適從的狀態。尤其是自2022年至今，頭部領軍型物流公司正在尋求轉型，雖過程艱難，但始終在求存的方向更進一步，但是蘇州馳運達物流有限公司面對單量驟減的現狀，不知何去何從的狀態，缺乏一定的科學決策指導。總體從業人員文化程度不高由多方原因造成，其中最為重要的因素是目前匱乏的、單薄的員工招聘渠道組合方式。目前公司的招聘主要依托線下招聘會、同行推介、58、職友集投放公告等傳統模式。因疫情原因，線下招聘暫緩，同行推介因現有員工數量少，基本無法發揮其作用，58招聘效率較低，多數聯系公司的為勞務中介，無法幫助解決現有問題，而職友集方面的助力更是杯水車薪，難以解決目前的招聘難問題。3.缺乏必要的科學激勵機制，員工積極性大受影響。工資部分，現有崗位上，該物流有限公司同其他同類型物流企業一致，采取“底薪+提成”的模式，底薪3500，提成另算。如是針對單一的工作崗位，此種薪資模式倒也無可厚非，但是該的業務面較廣，現有的10余名員工基本處于每人負責一個業務板塊推進的階段，因此，工作內容較多且繁雜，工作的橫向對比度不高，因此，當所有類型員工均采取同一薪資模式時，問題便會接踵而來。最直接的體現便是，員工在日復一日的對比中積極性受到磋磨與強化維度打擊，進取精神培養不足，進取度大打折扣等。4.行業資源整合能力十分有限，供應鏈參與度不高。外向表現部分，因該物流有限公司處于初始階段，故業內知名度打開不足且現有決策層疲于應對目前的公司運行內部具體事務，對外向的聯合、資源尋找與結盟方面，關注度不夠。因此，相關資源的匱乏勢必造成該物流有限公司的供應鏈參與能力缺失，不能很好地從外向競爭環境中尋找機遇，且接收外界信息能力有限勢必將導致其自身組織優化進程的減緩，畢竟，沒有比較，就沒有動力，沒有比較，更沒有優化組織結構，參與供應鏈競爭的模式可供參考。

三、該物流有限公司核心競爭力重塑路徑

（一）革新公司運營模式，強化競爭活力。于同行業領軍企業中有再就業傾向意愿的人員中，篩選適合本公司發展的高素質、專業化、復合型人才，提升公司管理水平。危局亦是新局孕育的可能，尤其是最近時期，京東、順豐等領軍企業優化在即，從一線企業中搜尋相應管理層的可能性與概率大大提高。但在管理層的引進過程中，仍應注意以下兩點：一個學歷+能力的綜合考量，除卻備選人學歷之外，還應重點考核其近些年來的項目運營與參與營利狀況；二是本單位現有決策層的觀念轉變，應懷揣謙遜、包容的心態，向業內先進典型學習，不斷地優化提升本公司的管理模式，強化競爭活力，真正完成中小物流企業核心競爭活力的塑造與培養。（二）拓寬招聘渠道，引進高素質人才。拓寬招聘渠道可從兩方面入手：一是合作在蘇設置物流管理專業的高校，如蘇州工業職業技術學院，蘇州經貿職業技術學院等，共建企業學院，強化產教融合，將招聘難問題前置，為企業招聘的順利實現排憂解難。而因產教融合的深化亦是高校專業建設必不可少的一環與必要課題，因此，企業與高校的聯動培養勢必能收到事半功倍的效果。二是常規招聘渠道的加強，以蘇州為例，可選擇區縣人才網，如吳中人才網、相城人才網、姑蘇人才網等地方性影響力較強的網站投放招聘通知；此外，也可適當地選擇今日姑蘇、今日相城等微信公眾號進行招聘的開展，輔助以智聯、前程無憂等蘇州地區應用較廣的社會型網站，多渠道、綜合性地開展招聘工作，引進培養高素質人才，服務公司發展。（三）構建科學的薪資激勵機制，激發內生活力。科學合理的薪資制度是保障員工積極性，激發其不斷為公司服務的最有效、最有力武器，也是員工內在活力的最強激發因素所在。就該物流有限公司而言，在未來的薪資設置時，應綜合考量不同崗位的工作難度與工作效率，從業人員的積極性、供應商滿意度與對公司的貢獻度等，摒棄一刀切的單一薪資構成模式，采用多維度、多方評價的全方位、全流程化薪資評價與薪資發放制度，最大限度地激發員工的內生活力。此外，對初創型中小物流公司而言，還可以對表現優異的員工釋放股權，使員工成為企業的一分子，最大限度地促進其企業歸屬感的形成。（四）積極融入物流供應鏈，尋求發展機遇。雖然對初創型物流公司而言，資源的整合與篩選著實困難，供應鏈撿漏與做補丁的機會不大，但并不是完全沒有可能。可從領軍企業引進管理層，以便更好地拓展行業內部資源，使得公司更好地走出去，豐富人脈與資源。此外，積極參與各級各類政府、事業單位、大廠的招投標，也是其嶄露頭角的機會選擇，另外，加強校企合作，拓寬知名度，參與蘇州市同類型課題的聯合申報，致力于行業共性問題的研究解決等方式，亦可幫助企業更快地打開局面。

引用出處

[1]中小物流企業內部控制建設研究[J].張云秋.物流工程與管理.?2020(10).

[2]李思絲.電子商務環境下第三方物流運營模式的研究[D].上海:復旦大學2020.