公立醫(yī)院人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系優(yōu)化與應(yīng)用

吳 聰 嚴(yán) 穎

一、前言

公立醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療體系的核心組成部分，承擔(dān)著為廣大群眾提供高品質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的重要任務(wù)。隨著醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，醫(yī)院管理的復(fù)雜性日益增加，尤其在人事管理方面。對(duì)于人事管理的績(jī)效評(píng)價(jià)，不僅關(guān)系到醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)效率，而且直接影響到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者滿(mǎn)意度。過(guò)去的研究往往聚焦于績(jī)效評(píng)價(jià)的一般性理論和方法，少有從公立醫(yī)院的特定背景出發(fā)，針對(duì)其人事管理的特點(diǎn)進(jìn)行深入探討。公立醫(yī)院具有特定的組織結(jié)構(gòu)、文化和工作流程，使得傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不太適用。因此，構(gòu)建一個(gè)針對(duì)公立醫(yī)院的人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，既滿(mǎn)足醫(yī)院的實(shí)際需求，又能引導(dǎo)和激勵(lì)員工更好地為患者服務(wù)，成為迫切的需求。本文將從公立醫(yī)院的特定背景出發(fā)，探討其人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重要性、具體應(yīng)用以及優(yōu)化策略，期望為公立醫(yī)院的管理者提供有益的參考，幫助其更好地完成人事管理任務(wù)。

二、人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在公立醫(yī)院中的重要性

在公立醫(yī)院中，人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置以及增強(qiáng)員工激勵(lì)與滿(mǎn)意度方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。首先，該體系明確了醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中的責(zé)任和任務(wù)，確保醫(yī)療行為的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，從而確保醫(yī)療服務(wù)的準(zhǔn)確性和高效性。同時(shí)，其為醫(yī)院提供了一個(gè)反饋機(jī)制，監(jiān)測(cè)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)不符合標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)或操作。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有助于醫(yī)院合理分配和使用資源，通過(guò)評(píng)價(jià)醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效，確保每位醫(yī)務(wù)人員充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)能力，提高資源使用效率，減少浪費(fèi)，節(jié)省經(jīng)費(fèi)。最后，該體系為醫(yī)務(wù)人員提供明確和公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)工作積極性和滿(mǎn)意度，進(jìn)一步提高工作熱情和工作效率[1]。

三、公立醫(yī)院人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的具體應(yīng)用

（一）醫(yī)護(hù)人員技能評(píng)估

在公立醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)中，醫(yī)護(hù)人員作為醫(yī)療服務(wù)的核心，技能水平直接決定了醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，因此，對(duì)醫(yī)護(hù)人員技能的持續(xù)評(píng)估成為確保服務(wù)水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以用于對(duì)新入職的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行初步技能評(píng)估，評(píng)估不僅關(guān)注技能的掌握程度，還涵蓋了醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作能力。基于這一評(píng)估，醫(yī)院可以為新員工提供針對(duì)性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，確保其快速融入工作環(huán)境，高效完成任務(wù)。對(duì)于已經(jīng)在崗的醫(yī)護(hù)人員，技能評(píng)估則更注重其日常工作中的技能應(yīng)用和更新。例如，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，一些新的治療方法和技術(shù)需要醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行額外學(xué)習(xí)和掌握。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以通過(guò)定期的技能測(cè)試和實(shí)際操作考核來(lái)了解醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)進(jìn)展，并在必要時(shí)為其提供進(jìn)一步的培訓(xùn)支持[2]。此外，技能評(píng)估還與醫(yī)護(hù)人員的晉升和職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)。那些在技能評(píng)估中表現(xiàn)出色的醫(yī)護(hù)人員，不僅可以獲得更高的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有機(jī)會(huì)獲得職務(wù)升遷的機(jī)會(huì)，不僅激勵(lì)了醫(yī)護(hù)人員不斷提高技能，還確保了醫(yī)院能夠擁有一支高水平的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。

（二）臨床決策能力驗(yàn)證

臨床決策能力是醫(yī)護(hù)人員最核心的能力之一，正確的決策可以挽救生命，而錯(cuò)誤的決策則會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的后果。因此，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的臨床決策能力進(jìn)行驗(yàn)證，是確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，可以設(shè)置專(zhuān)門(mén)的模塊來(lái)驗(yàn)證醫(yī)護(hù)人員的臨床決策能力。這種驗(yàn)證通常采用真實(shí)的臨床案例，要求醫(yī)護(hù)人員根據(jù)自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策。在驗(yàn)證過(guò)程中，不僅要關(guān)注決策的正確性，還要關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的決策速度和決策過(guò)程。臨床決策能力的驗(yàn)證不僅可以幫助醫(yī)院發(fā)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員在決策中的弱點(diǎn)，還可以為醫(yī)護(hù)人員提供一個(gè)實(shí)際操作的機(jī)會(huì)。基于驗(yàn)證結(jié)果，醫(yī)院可以為醫(yī)護(hù)人員提供進(jìn)一步的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助他們提高決策的準(zhǔn)確性和效率。

（三）醫(yī)療服務(wù)流程優(yōu)化指導(dǎo)

公立醫(yī)院作為公眾健康的主要守護(hù)者，始終面臨著服務(wù)效率和質(zhì)量的雙重挑戰(zhàn)。隨著醫(yī)療科技的進(jìn)步和患者需求的變化，服務(wù)流程的優(yōu)化成為醫(yī)院持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其中，人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系起著至關(guān)重要的作用。首先，通過(guò)人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，醫(yī)院可以更加明確地了解哪些環(huán)節(jié)出現(xiàn)了效率低下或服務(wù)質(zhì)量不高的問(wèn)題，這些問(wèn)題與醫(yī)護(hù)人員的技能、資源配置、工作態(tài)度等因素有關(guān)。通過(guò)對(duì)因素的細(xì)致評(píng)估，醫(yī)院可以針對(duì)性地提供培訓(xùn)、資源調(diào)整或其他支持措施[3]。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為醫(yī)院提供了一個(gè)量化和可持續(xù)跟蹤的工具，意味著醫(yī)院可以持續(xù)監(jiān)測(cè)流程改進(jìn)的效果，確保優(yōu)化措施得到有效實(shí)施。例如，如果某一部門(mén)的等待時(shí)間減少了，或者患者滿(mǎn)意度提高了，這些都可以作為流程優(yōu)化成功的證據(jù)。最后，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系還為醫(yī)院提供了一個(gè)與員工溝通和協(xié)作的平臺(tái)。當(dāng)員工了解到自己的表現(xiàn)和流程優(yōu)化的關(guān)系時(shí)，員工更有意愿參與到改進(jìn)工作中來(lái)，共同努力提高服務(wù)質(zhì)量。

（四）員工個(gè)人發(fā)展路徑規(guī)劃

公立醫(yī)院的成功與否，除了醫(yī)療技術(shù)和設(shè)備，員工也是決定性的因素，一個(gè)滿(mǎn)足、有發(fā)展前景的員工更容易為醫(yī)院帶來(lái)長(zhǎng)期的價(jià)值。因此，通過(guò)人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為員工規(guī)劃個(gè)人發(fā)展路徑，成為醫(yī)院人力資源管理的核心任務(wù)。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系首先為醫(yī)院提供了一個(gè)了解員工能力和興趣的窗口。例如，一名醫(yī)生在某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)出色，但領(lǐng)導(dǎo)和管理能力尚待開(kāi)發(fā)。基于這些信息，醫(yī)院可以為這名醫(yī)生提供進(jìn)一步的管理培訓(xùn)，幫助其發(fā)展成為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也為員工提供了一個(gè)了解自己成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的平臺(tái)。當(dāng)員工知道自己的表現(xiàn)被公正地評(píng)估，且與個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)時(shí)，員工更愿意積極參與到工作中，努力提高自己的能力。

四、公立醫(yī)院人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的優(yōu)化策略

（一）多源反饋制度引入

在公立醫(yī)院的人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法主要依賴(lài)上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，然而，單一評(píng)價(jià)來(lái)源會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)的片面性。為了更全面地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，醫(yī)院需要引入多源反饋制度。實(shí)施多源反饋制度時(shí)，醫(yī)院需要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工了解該制度的目的、流程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，需要確保評(píng)價(jià)過(guò)程的公正性和透明性，避免因私人情感影響評(píng)價(jià)結(jié)果[4]。然后，為了收集有效的反饋，醫(yī)院可以使用電子問(wèn)卷、面對(duì)面訪(fǎng)談、小組討論等多種方式，這些方法可以根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和資源進(jìn)行選擇。值得注意的是，為了確保反饋的真實(shí)性和有效性，評(píng)價(jià)者應(yīng)保持匿名。收集到多源反饋數(shù)據(jù)后，醫(yī)院需要專(zhuān)門(mén)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行數(shù)據(jù)整合和分析。基于數(shù)據(jù)，醫(yī)院可以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行更加精確地評(píng)價(jià)。例如，一名醫(yī)生在同事和下級(jí)的評(píng)價(jià)中都表現(xiàn)出色，但在患者評(píng)價(jià)中存在問(wèn)題，意味著該醫(yī)生在與患者溝通方面存在不足。最后，醫(yī)院應(yīng)定期進(jìn)行多源反饋制度的評(píng)估和修訂，確保其持續(xù)適應(yīng)醫(yī)院的變化和需求。例如，隨著醫(yī)療科技的發(fā)展，某些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已不再適用，需要進(jìn)行更新。

（二）數(shù)據(jù)分析與預(yù)測(cè)技術(shù)應(yīng)用

在現(xiàn)代公立醫(yī)院中，數(shù)據(jù)已成為一種無(wú)處不在的資源。這些數(shù)據(jù)涉及患者的治療情況、藥物使用、手術(shù)成功率、醫(yī)護(hù)人員的工作效率等，都是評(píng)價(jià)績(jī)效的寶貴資料。因此，充分利用數(shù)據(jù)分析與預(yù)測(cè)技術(shù)在人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中具有重要價(jià)值。首先，要構(gòu)建一個(gè)完整、系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集平臺(tái)。公立醫(yī)院可以考慮建設(shè)集中的數(shù)據(jù)中心，將不同部門(mén)、不同系統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一起來(lái)。醫(yī)院應(yīng)確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量，進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，以及數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，為后續(xù)分析打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。利用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析工具，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。例如，可利用關(guān)聯(lián)規(guī)則挖掘來(lái)發(fā)現(xiàn)那些在工作中表現(xiàn)出色的醫(yī)護(hù)人員往往具有哪些共同特點(diǎn)，或者利用聚類(lèi)分析找出工作效率低下的原因。通過(guò)對(duì)分析結(jié)果的理解，醫(yī)院可以找出那些對(duì)績(jī)效有決定性影響的關(guān)鍵因素。再者，預(yù)測(cè)技術(shù)的應(yīng)用在績(jī)效評(píng)價(jià)中同樣不可或缺。例如，醫(yī)院可以使用時(shí)間序列分析來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)某一時(shí)間段內(nèi)醫(yī)護(hù)人員的工作量，從而合理安排工作和休息，或者利用回歸分析，預(yù)測(cè)未來(lái)的患者就診量，為醫(yī)院的人事調(diào)度提供依據(jù)。醫(yī)院還應(yīng)該持續(xù)關(guān)注數(shù)據(jù)分析與預(yù)測(cè)技術(shù)的最新進(jìn)展。隨著技術(shù)的發(fā)展，會(huì)有更加先進(jìn)、更加適合醫(yī)院的工具和方法出現(xiàn)。醫(yī)院應(yīng)主動(dòng)探索、嘗試，將最新技術(shù)與實(shí)際工作相結(jié)合，不斷優(yōu)化人事管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（三）跨部門(mén)協(xié)同與溝通機(jī)制建設(shè)

在一個(gè)復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境中，各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同工作與有效溝通是確保醫(yī)院運(yùn)行效率和提高患者滿(mǎn)意度的關(guān)鍵。公立醫(yī)院作為公共衛(wèi)生服務(wù)的重要組成部分，必須確保其各個(gè)部門(mén)之間能夠順暢地進(jìn)行信息流轉(zhuǎn)和任務(wù)協(xié)作，為此，構(gòu)建統(tǒng)一的信息平臺(tái)是必不可少的。平臺(tái)不僅需要整合醫(yī)院內(nèi)部的各種信息資源，還要保證各個(gè)部門(mén)都能夠輕松地訪(fǎng)問(wèn)和使用。例如，當(dāng)急診部門(mén)接收到一個(gè)重癥患者時(shí)，可以迅速地在平臺(tái)上找到相應(yīng)的專(zhuān)家進(jìn)行會(huì)診，而不是浪費(fèi)時(shí)間進(jìn)行電話(huà)溝通或?qū)ふ胰藛T，不僅加速了醫(yī)療決策，還提高了患者的治療效果。同時(shí)，定期的跨部門(mén)會(huì)議是確保各個(gè)部門(mén)之間能夠了解彼此工作進(jìn)展和存在問(wèn)題的重要方式。會(huì)議應(yīng)該固定在醫(yī)院的工作日程中，并由高層領(lǐng)導(dǎo)親自主持。在會(huì)議中，各個(gè)部門(mén)的代表可以報(bào)告工作進(jìn)展、遇到的挑戰(zhàn)和需要的支持。通過(guò)這種方式，醫(yī)院各個(gè)部門(mén)不僅能夠及時(shí)地獲得需要的資源和支持，還能在早期發(fā)現(xiàn)并解決潛在的問(wèn)題。此外，建立跨部門(mén)的工作小組或項(xiàng)目組也是促進(jìn)協(xié)同與溝通的有效策略。小組由不同部門(mén)的專(zhuān)家組成，共同解決某一個(gè)特定問(wèn)題或完成某一個(gè)特定項(xiàng)目。在這種工作模式下，各個(gè)部門(mén)的專(zhuān)家可以分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，共同創(chuàng)新，達(dá)到“1+1>2”的效果[5]。再者，為了保證跨部門(mén)協(xié)同與溝通機(jī)制的持續(xù)有效，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行定期的評(píng)估和調(diào)整，包括但不限于對(duì)信息平臺(tái)的功能進(jìn)行更新、對(duì)跨部門(mén)會(huì)議的頻率和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，以及對(duì)工作小組的結(jié)構(gòu)和任務(wù)進(jìn)行優(yōu)化。只有如此，醫(yī)院才能確保其跨部門(mén)協(xié)同與溝通機(jī)制始終保持在最佳狀態(tài)。

（四）績(jī)效評(píng)價(jià)與持續(xù)改進(jìn)結(jié)合

將績(jī)效評(píng)價(jià)與持續(xù)改進(jìn)相結(jié)合，成為確保公立醫(yī)院績(jī)效水平持續(xù)提高的重要策略。為實(shí)現(xiàn)此策略，首要步驟是制定翔實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。體系應(yīng)包括從宏觀到微觀的各種指標(biāo)，如醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、醫(yī)療費(fèi)用的合理性等。與此同時(shí)，評(píng)價(jià)體系還應(yīng)包括對(duì)醫(yī)護(hù)人員技能、診療決策能力、服務(wù)流程優(yōu)化等方面的考核。體系可以確保醫(yī)院從各個(gè)層面上都能獲得全面、準(zhǔn)確的績(jī)效反饋。但評(píng)價(jià)結(jié)果只是開(kāi)始，公立醫(yī)院還需確保根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定具體、實(shí)際的改進(jìn)措施。例如，如果某一醫(yī)療團(tuán)隊(duì)在手術(shù)技能上的評(píng)價(jià)結(jié)果較低，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為該團(tuán)隊(duì)提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。如果某一診療流程反復(fù)出現(xiàn)問(wèn)題，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重新審視該流程，找出問(wèn)題根源，制定并執(zhí)行相應(yīng)的優(yōu)化方案。當(dāng)然，改進(jìn)措施的制定與執(zhí)行需要時(shí)間和資源，需要公立醫(yī)院高層對(duì)此給予足夠的重視和支持。他們應(yīng)確保改進(jìn)項(xiàng)目有足夠的預(yù)算和人力支持，同時(shí)還需確保項(xiàng)目的執(zhí)行進(jìn)度和結(jié)果能夠得到有效的監(jiān)督和反饋。此外，對(duì)于每一次的績(jī)效評(píng)價(jià)，都應(yīng)有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的團(tuán)隊(duì)或部門(mén)負(fù)責(zé)，確保評(píng)價(jià)的公正、準(zhǔn)確，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行必要的調(diào)整。在此過(guò)程中，公立醫(yī)院還需充分利用現(xiàn)代技術(shù)，如數(shù)據(jù)分析、預(yù)測(cè)技術(shù)等，幫助醫(yī)院更精確地識(shí)別問(wèn)題、預(yù)測(cè)未來(lái)趨勢(shì)，從而制定更為有效的改進(jìn)措施。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員積極參與，分享經(jīng)驗(yàn)和見(jiàn)解，因?yàn)獒t(yī)護(hù)人員是最了解醫(yī)療現(xiàn)場(chǎng)的人，他們的建議往往是最為寶貴的。

五、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效評(píng)價(jià)在公立醫(yī)院人事管理中扮演著不可或缺的角色。透過(guò)精準(zhǔn)的指標(biāo)體系、具體的應(yīng)用和持續(xù)的優(yōu)化策略，醫(yī)院能夠更加高效地提升服務(wù)品質(zhì)，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，并確保資源的合理利用。未來(lái)，對(duì)于這一體系的不斷創(chuàng)新和完善將進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)療領(lǐng)域向更高的標(biāo)準(zhǔn)邁進(jìn)，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。