淺談提高招聘工作水平的方法

葉宇婧

摘？要：招聘是指企業根據用人條件和用人標準，通過各種渠道合理選拔和錄用各類人員。隨著經濟社會的發展，企業越來越重視招聘工作，而如何快速招聘到符合要求的人才已成為企業急需解決的問題。基于此，本文圍繞企業的招聘工作展開了探討，旨在提高企業的招聘工作水平，從而為企業發展提供有力的人才支撐。

關鍵詞：企業管理；招聘；崗位設置；人才

創造價值是企業的終極目標，選人用人就是為這個目標服務的。[1]企業招聘工作如果招到合適的人員，就能夠為企業帶來不可估量的經濟效益；如果招不到合適的人員，就會給企業帶來損失，阻礙企業的發展。因此，企業需要明確自己的用人需求，提高招聘工作水平，以吸引并留住符合自身實際需求的優秀人才，為自身的健康發展注入新的活力。

一、企業招聘現狀

（一）招聘崗位設置不合理

招聘崗位設置是招聘過程中的重要環節。然而，部分企業卻存在招聘崗位設置不合理的問題，例如：沒有充分考慮企業實際需求，導致職能重疊、人員冗余等問題的發生[2]；設置的招聘條件過于苛刻或存在歧視性，導致招聘效果不佳；沒有全面分析人力資源現狀，導致招聘工作缺乏針對性，新進員工能力與崗位不匹配。

（二）缺乏專業的招聘團隊

部分企業不重視招聘工作，也沒有組建專業的招聘團隊，導致招聘效果不佳。具體體現在以下幾個方面。

第一，招聘效率較低。企業缺乏專業的招聘團隊，無法快速有效地篩選人才，導致招聘周期延長，從而影響企業的業務發展。

第二，人才流失。由于缺乏專業的招聘團隊，企業不僅難以發現潛在的高素質人才，還可能錯失吸引、留住和培養人才的機會。

第三，企業形象受影響。缺乏專業的招聘團隊會導致企業的招聘流程不專業、不規范。在這種情況下，應聘者會對企業產生不好的印象，久而久之，企業的形象和聲譽就會受損。

（三）筆試題設置不合理，面試方法較為單一

企業通常將應聘者的筆試與面試成績作為是否錄用的標準。然而，部分企業沒有根據自身的實際情況來設置筆試題，導致筆試成績難以反映應聘者的實際能力。此外，在面試過程中，部分企業往往采用單一的非結構化面試法，即根據面試現場、應聘崗位和求職者的個人情況，采用靈活、非標準化的手段對求職者進行綜合考量。這種面試方法缺少一致的判斷標準，導致面試的信度和效度（評價一項測試是否有效的兩項重要指標）較低。[3]

二、提高招聘工作水平的方法

（一）合理設置招聘崗位

隨著企業規模的不斷擴大，企業需要設置更多的崗位來滿足自身的發展需求。然而，如何合理設置崗位是企業急需解決的難題。為了有效解決這一難題，企業需要做好以下幾項工作。

首先，進行充分的調研。企業需要做好調研工作，以了解各個崗位的需求，并根據調研結果，確定企業的組織結構，做好人員定崗、定編工作。

其次，合理設置崗位條件。企業需要根據招聘崗位需求來設置科學合理的招聘崗位條件，避免招聘崗位條件存在指向性或歧視性。[4]

最后，專業設置與招聘崗位相匹配。企業應從寬確定專業要求，具體內容如下：同一崗位可設置一個或多個相近的適合崗位要求的專業，也可按專業大類設置專業要求；沒有專業要求的招聘崗位可將專業要求設置為專業不限。

總之，通過合理設置招聘崗位，企業可以增強崗位與人員的匹配度，從而為后期招聘工作的順利開展打下良好的基礎。

（二）應用大數據技術

如今，大數據技術在招聘行業中得到了廣泛應用，這不僅能夠簡化招聘流程，還能夠提高招聘效率，降低招聘成本。因此，在招聘工作中，企業需要重視應用大數據技術。

首先，企業需要應用大數據技術，收集、整理、歸納應聘者的信息，包括基本信息、性格特征、工作能力、求職意愿等，建立人才數據庫。

其次，企業需要根據崗位工作的性質及要求在人才數據庫中進行搜索，以篩選出符合崗位要求的候選人，從而提高招聘效率。

最后，企業需要及時補充和完善人才數據庫中的信息，為招聘工作的開展提供更多的信息支持。

（三）選擇合適的招聘渠道

選擇合適的招聘渠道，能夠有效提高招聘的成功率。目前，常見的招聘渠道包括現場招聘、網絡招聘、校園招聘、獵頭招聘等。

1.現場招聘

現場招聘是指企業和求職者通過第三方提供的場地或平臺直接進行面對面交談，在現場完成招聘面試的一種方式。在現場招聘過程中，企業能夠與求職者進行初步交流，節約了篩選簡歷的時間。此外，現場招聘一般擁有特定的主題，如“房地產行業招聘會”“應屆大學生人才交流會”等，企業可以根據自身需要參加相應的招聘會。

2.網絡招聘

網絡招聘是指企業通過網絡招聘服務平臺、自建網站或其他網絡服務方式來進行人才招聘的一種方式，其具有招聘速度快、效率高、成本低、覆蓋面廣等優點。

3.校園招聘

校園招聘是指企業通過在高校舉辦現場招聘會的方式來招募優秀高校畢業生的一種方式。校園招聘不僅針對性強、選擇面廣、選擇層次多，還能夠節省廣告宣傳費用。

4.獵頭招聘

獵頭招聘是指企業委托專業的獵頭公司來代理招募高級管理人員（如總經理、人事經理、產品經理、技術總監等）的一種方式[5]，具有及時、準確、成功率高等優點。

不同的招聘渠道具有不同的招聘優勢，因此，企業需要根據自己的實際情況來選擇合適的招聘渠道。

（四）組建專業的招聘團隊

招聘工作較繁雜且專業性較強，招聘人員需要站在專業角度開展招聘工作。因此，要想提高招聘效率，企業必須組建一支專業的招聘團隊。在組建招聘團隊的過程中，企業需要堅持以下幾項原則。

1.知識互補原則

招聘團隊中既要有掌握人力資源知識的人員，又要有熟悉招聘崗位要求的相關業務人員，以確保招聘工作的專業性和高效性。

2.能力互補原則

招聘工作對招聘團隊的整體招聘能力要求較高。因此，招聘團隊需要由具有不同能力的招聘人員組成，以提高招聘的準確性和效率。例如，一部分招聘人員可能擅長人才挖掘和篩選，另一部分招聘人員可能擅長面試和評估，通過各自的專業能力互補，招聘團隊能夠全面評估候選人的能力和潛力，從而選出最合適的人才。

3.年齡互補原則

不同年齡段的招聘人員在知識、經驗、處理問題方式及思維方式等方面存在一定差異。因此，企業可以將不同年齡段的招聘人員組合在一起，以全面、客觀地評價不同年齡段應聘者的崗位適應能力及綜合能力。

（五）優化考核方式

在招聘工作中，企業不僅需要采用“筆試+面試+心理測試”的考核方式來考查應聘者的專業能力、抗壓能力，還需要了解應聘者的道德水平，并將其作為是否錄用的標準。例如，如果應聘者有不良征信記錄，就說明其存在誠信問題。即使該應聘者的筆試、面試、心理測試成績優秀，也不能被錄用。

（六）制定完善的招聘流程

要想提高招聘工作水平，企業需要制定完善的招聘流程。招聘流程一般可分為制訂招聘計劃、發布招聘信息、篩選簡歷、選拔應聘者、錄用應聘者、招聘評估與總結等環節。

1.制訂招聘計劃

招聘計劃是指企業根據各個部門的發展需求和人力資源規劃、工作崗位的具體要求，對招聘的崗位、人員數量、任職資格等做出詳細的計劃。招聘計劃應先由各個用人部門制訂，再由人力資源部門審核。招聘計劃的內容包括考核的內容，具體招聘時間、場所，招聘團隊成員的姓名、職務及責任，招聘崗位、人數、學歷要求、經驗，招聘廣告費、場地費等。

2.發布招聘信息

在招聘計劃制訂完成后，企業便可發布招聘信息。在發布招聘信息的過程中，企業應注意以下幾點：及時發布招聘信息，以加快招聘進度，滿足各崗位的用人需求；廣泛發布招聘信息，使更多的應聘者能夠及時獲取企業的招聘信息，從而提高招聘效率；根據空缺崗位的特點，向特定層次的人員發布招聘信息，以提高招聘的有效性；確保招聘信息客觀、真實，以吸引真正符合條件的應聘者前來應聘；盡可能向應聘者提供相關信息，如企業概況、工作條件及職業發展機會等，使應聘者全面了解企業的實際情況。

3.篩選簡歷

篩選簡歷是企業招聘過程中的重要工作。在篩選簡歷時，企業應注意以下幾點：以崗位需求為導向，根據崗位需求來篩選簡歷；明確硬性指標，如工作經驗、學校情況、專業背景、語言水平、資格證書等，以提高簡歷篩選的效率；把握應聘者的某項技能培訓經歷、某種資格證書、某次社會活動經歷等簡歷細節，從側面了解應聘者的性格特點、專業特長等情況；根據應聘者的整體情況來篩選簡歷，而不能只根據應聘者某一方面的優秀表現來做出篩選決策。

4.選拔應聘者

企業應采用特定的方法來評價應聘者的專業能力、綜合素質和職業道德，以選出最合適的人才。在選拔應聘者的過程中，企業應盡可能了解應聘者的各種信息，如工作經歷、教育程度、家庭背景、應聘動機、性格特點、征信情況等，從而全面評估應聘者的崗位適應能力。

5.員工錄用

在經過篩選簡歷、選拔應聘者等環節后，企業基本能夠確定候選人。然而，在與候選人簽訂勞動合同前，企業必須對候選人進行背景調查及學歷認證，核查應聘者的學歷、過去的工作經歷是否真實，應聘者是否有過違法犯罪等行為。一般來說，在完成背景調查及學歷認證后，如果應聘者提供的應聘信息基本屬實，企業就可發出錄用通知。

6.招聘評估與總結

在招聘工作結束后，企業需要評價招聘結果、招聘成本和效益、招聘方法，并根據評價結果編寫評估報告，從而為下次招聘提供借鑒。需要注意的是，評估報告應包括招聘工作結果總結與評價、招聘工作改進建議、報告總述等。

三、結語

綜上所述，招聘是企業選人用人的重要環節。只有做好招聘工作，才能夠壯大企業的人才隊伍，推進企業的健康發展。因此，企業需要從招聘崗位設置、大數據技術應用、招聘渠道選擇、招聘團隊組建、考核方式優化、招聘流程制定等方面出發，不斷提高招聘工作水平，以招聘到合適的人才，滿足企業的用人需求。

參考文獻：

[1] 彼得·德魯克.管理的實踐[M].齊若蘭，譯.北京：機械工業出版社，2006.

[2] 丁珠峰.企業人崗匹配策略思考[J].活力，2023，41（24）：88-90.

[3] 張慧.基于勝任特征模型的人才招聘與甄選[J].人力資源，2021（04）：84-85.

[4] 趙祥斌.基于勝任力的人力資源管理模式探究[J].中國市場，2022（23）：109-111.

[5] 熊敏.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].人力資源，2020（22）：148-149.

（作者單位：福建農林大學金山學院）