非正式組織對群眾文化建設的啟示

肖金巖

（臨沂市人民醫院，山東臨沂 276000）

全國宣傳思想文化工作會議指出要始終堅持以人民為中心的價值導向， 將人民性貫穿于文化建設的全過程各領域， 為群眾文化建設提供根本遵循和行動指南。群眾文化具有人們職業之外的社會屬性，往往與群體中的非正式組織有著不可分割的聯系。非正式組織是正式組織的對立面， 缺乏明確的組織架構和制度規范， 在開展各項活動的過程中也無需遵循法定的程序。 這一理論最早可追溯到20 世紀20 至30 年代梅奧等人參與的霍桑實驗， 研究結論顯示，企業中存在非正式組織，打破了以往職工僅是“經濟人”的觀點，提出了“社會人”的概念[1]。 本研究通過剖析非正式組織的劃分類型和正向功能， 明確了積極型非正式組織參與群眾文化建設的必要性。從確保組織成員目標一致、兼顧組織成員多層需要、構建積極型非正式組織、 注重組織成員行為傾向四個方面提出群眾文化建設的建議。

1 相關概念

1.1 非正式組織

非正式組織最早是由社會系統理論創始人切斯特·巴納德提出的[2]，隨著正式組織產生，由于人們之間存在各種各樣的聯系而自發形成的社會關系網絡， 其形成是基于共同的興趣愛好和相似的價值判斷，具有情感性、隱含性和自主化強的特點，成員之間互動時常遵循情感邏輯[3]。

1.2 非正式組織的情感性

非正式組織情感性的相關理論包括互動儀式情感理論、情感網絡理論、地位和權力情感理論、情感預期狀態理論[4]。互動儀式情感理論認為人們之間的所有互動都是以手段和儀式作為中介， 利用文化資本和情感能量進行交談而組成， 非正式組織可以彌補正式組織對情感的忽視， 重新找尋個人價值和閃光點。情感網絡理論認為情感是群體團結的核心，可以引發社會團結，情感將社會結構聯系在一起，通過積極的情感形成積極的社會關系，并不斷向外推行，使得聯結范圍越來越廣。 地位和權力情感理論認為組織成員地位和權力會對情感狀態產生影響， 當個體擁有的權力和地位較高時， 往往會有更多的人支持，以非正式組織的形式參與其中，形成強有力的集團，這也是正式組織對非正式組織的一種無形影響。情感預期狀態理論認為在所有群體中， 社會文化都是由一些規劃和藍圖滲入到群體結構中， 規劃和藍圖預設了組織成員的行為， 對于采取哪種措施實現群體目標會有贊成和反對兩種態度， 持反對態度的成員，由于地位的不同，決定了是自我譴責還是譴責他人。

1.3 群眾文化

群眾文化是指以人民群眾為主體， 以各種活動為客體，由政府主導、社會廣泛參與的自我娛樂、自我開發的社會性文化，具有普及文化知識、宣傳教化大眾、調節精神生活、團結凝聚群體的作用[5]。群眾文化在不同時代有不同的意義，面對新形勢新局面，要深入領會全國宣傳思想文化工作會議精神， 不斷為新時期的群眾文化建設賦能提質。

1.4 人本原理

人本原理強調人的主觀能動性， 在一切管理實踐活動中始終堅持以人為本，充分發揮人的主動性、積極型和創造性，力求實現人的全面發展，是現代管理發展的必然要求。群眾文化建設需要人廣泛參與，不斷推陳出新，豐富文化內涵，實現文化的繼承、發展和創新。

2 非正式組織的劃分及正向功能

2.1 非正式組織的劃分

非正式組織是正式組織的對立面， 通常以滿足成員的心理需要為目的， 一般從安全性和緊密性兩個維度來衡量劃分。凡是有利于組織目標實現的，正面、積極、有益的活動都具有“安全性”，凡是有悖于組織目標實現的，反面、消極、有害的活動都不具有“安全性”。 凡是有固定成員、活動計劃、消息較多的都是具有“緊密性”的，反之則是不具有“緊密性”[6]，根據安全性和緊密性的程度， 將非正式組織劃分為4 種類型，詳見圖1。

圖1 非正式組織的劃分

2.1.1 消極型非正式組織

消極型的非正式組織表現為既不具有安全性，也不具有緊密性。組織內部成員分為好多小團體，每個團體都有一名領袖， 這些領袖無法得到組織內部全部成員的認同，甚至某些領袖也并不認同組織，存在個人利益至上的思想。 消極型非正式組織的存在不利于正式組織目標的實現， 正式組織的領導者往往對這類組織持負面態度。

2.1.2 興趣型非正式組織

興趣型非正式組織表現為具有安全性， 但不具有緊密性。組織內部成員是由于共同的興趣愛好而自發形成的團體，這類組織通常不具有攻擊性。 現實生活中，興趣型組織存在較為廣泛，這類組織因為不具有攻擊性， 正式組織的領導者會允許其長期存在，并會通過主動開展興趣活動，讓成員廣泛參與進來。

2.1.3 破壞型非正式組織

破壞型非正式組織表現為具有緊密性， 但不具有安全性。組織內部成員無視正式組織的領導，聽從小團體內領袖的命令， 導致正式組織的決策無法順利落地實施。 破壞型非正式組織通常為追求小團體的利益而不惜損害正式組織利益，并且蘊含的破壞力量極為龐大。正式組織的領導對此類型組織持懼怕態度，需要采取措施粉碎破壞型非正式組織的存在。

2.1.4 積極型非正式組織

積極型非正式組織表現為既具有緊密性， 也具有安全性。 組織內部成員將個人命運與正式組織命運緊密結合起來，朝著組織目標去努力，這在文化良好的組織中較為常見。 群眾文化建設同樣需要營造這種積極型的非正式組織氛圍， 實現成果的正向轉化。 積極型非正式組織能促進正式組織的良性運行和可持續發展， 同時正式組織的領導者都希望組織內部形成類似的積極型非正式組織。

2.2 積極型非正式組織的情感和歸屬需求

情感和歸屬需求屬于馬斯洛需求理論中的低層次需求，通過積極建立外部條件便可實現，相對比較容易。非正式組織成員都希望得到情感上的共鳴，創造和諧的人際關系。 正式組織的領導者可充分利用非正式組織的情感和歸屬需求， 支持和默許組織成員形成積極型非正式組織， 為正式組織的目標實現提供情感保障。

2.3 積極型非正式組織參與群眾文化建設的必要性

新時期的群眾文化建設強調響應群眾新需求，鼓勵群眾追求崇高的價值追求， 促進群眾形成正確的人生觀和價值觀， 在群體中盡可能多地形成積極型非正式組織。群眾文化建設參與的主體是人群，緊密性、 安全性的非正式組織能夠引導群眾文化向以文化人、成風化俗的方向發展，滿足群眾日益增長的精神文化需求，促進組織社會效益的提升。

群眾文化建設鼓勵積極型非正式組織的存在，并致力于為積極型非正式組織的形成提供條件。 積極型非正式組織特有的緊密性和安全性能為群眾文化的多樣性提供保障，滿足全方位的社交需要，更好地完成組織交辦的各項任務， 實現組織經濟效益的提高。 群眾文化建設需要組織成員樹立正確的價值觀念和生活態度， 產生符合正式組織要求的行為規范， 積極型非正式組織的安全性正是引導群眾文化發展方向的重要手段。

2.4 非正式組織的正向功能

非正式組織是通過感情維系人與人的社會關系， 領導權來源于人格魅力， 形成人際關系的凝聚力。 管理者必須正視非正式組織存在的客觀性和普遍性，引導其發揮積極作用[7]。

2.4.1 增強組織內部團結

在組織內部經常會出現個人利益和組織利益不一致的情況，當個人利益無法服從組織利益時，組織將會形成一盤散沙，人員向心力也無法形成。如果這時非正式組織通過其他渠道滿足成員的心理需求，彌補利益沖突造成的落差， 將有利于增強組織內部的團結。

2.4.2 塑造良好品牌形象

當今自媒體比較發達， 非正式組織往往通過非主流媒體的方式將各種活動、事跡等進行傳播，此時如果非正式組織通過強調人格的影響力， 來糾正組織成員的外部行為，調動組織成員參與的積極性，將會塑造組織良好的品牌形象。

2.4.3 暢通成員溝通渠道

非正式組織能夠為成員在私下提供一個優良的溝通渠道， 成員之間可以通過共同的話題拉近彼此的距離，形成隨機、隨時、隨性的溝通氛圍，打破囿于行政層級的限制，讓群眾的聲音得以表達，實現情感的無障礙流露。

2.4.4 推進組織轉型升級

當組織在一定時期內規模擴張過快， 容易引起一連串的不良反應。 非正式組織的成員如果形成一種思想共識，與組織整體目標保持一致，則組織的轉型升級將會比較順利，能避免暴露部分缺陷。

3 非正式組織的群眾文化建設討論

3.1 確保組織成員目標一致， 把牢群眾文化建設的方向

新時期的群眾文化建設是我國文化建設不可或缺的組成部分，小范圍來講，把牢群眾文化建設的方向將有助于正式組織目標的實現，大范圍來看，在實現社會主義文化大繁榮的當今社會， 加強群眾文化建設對全人類都有著十分重要的理論和現實意義[8]。群眾文化建設是當前社會立足新發展階段、 貫徹新發展理念、構建新發展格局的重要戰略支點，也是黨和國家事業發展的重要力量源泉。 組織成員目標的確定首先要以馬克思主義的立場和觀點去分析研究，沿用正確的世界觀和方法論，從而將非正式組織成員的思想武裝起來，加強主題教育學習，將理論與實踐形成緊密聯系、 相互貫通、 內在統一的有機整體，從而引發文化價值認同，達到改造組織成員主觀世界的目的，最終將理論武裝轉化為生動實踐。

3.2 兼顧組織成員多層需要， 滿足群眾文化建設的需求

馬斯洛需求理論將人的需要分為五層， 分別為生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求和自我實現需求[9]，多數情況下，成員只有滿足低級需要才會產生更高層次的需要。 如果個人連最基礎的溫飽和安全都滿足不了，談何去做群眾文化建設。群眾文化建設是主流意識形態宣傳的載體， 應該與群眾的生產生活相適應，做到有的放矢，實現群眾情感與歸屬的需要。 非正式組織內部也會產生各種需求的聲音，領導者可以通過調研、訪談等方式去了解組織成員想法，促進個人文化權益的全面發展，消除文化建設的同質化，滿足群眾文化建設的多樣化需求，進而對正式組織的發展產生正向的激勵作用。 非正式組織成員也可在組織成員內部達成思想共識，通過團體的力量向正式組織反映一些合理訴求， 維護自己的合法權益。

3.3 構建積極型非正式組織， 激發群眾文化建設的熱情

積極型非正式組織在現實生活中極為少見，要同時達到安全性和緊密性的要求比較困難， 但現實生活中，組織可以朝著此方向進行努力。管理者應該適當鼓勵支持非正式組織的存在，并試著融入進去，努力打破上下級森嚴等級關系， 讓組織成員感受到強烈的歸屬感和關注度[10]。 非正式組織的緊密性要靠靈魂人物去影響整個非正式組織的思想動態，鼓勵成員參與到組織決策中去。 積極型非正式組織的構建可以和中華優秀傳統文化的傳承相結合， 汲取珍貴的古代學術思想，發現志同道合的組織成員，實現傳統文化的創造性轉化， 搭建積極型非正式組織成員之間聯系的橋梁。在群眾文化建設的過程中，組織成員通過共同的愿景和共同的價值追求， 激發參與熱情，拉近成員內部的人際關系。

3.4 注重組織成員行為傾向， 糾正群眾文化建設的偏差

不同的組織成員有不同的性格特點、成長環境、工作場所等， 在群眾文化建設方面難免出現各種問題，有可能是價值觀不一致導致的群體沖突，也可能是缺乏正確的價值引導造成行動目標的偏離。 控制群眾文化建設的偏差， 首先要糾正組織成員的行為傾向。 行為傾向是態度的組成部分，翁定軍[11]將其概括為人們在對不同群體的印象評價中表現出的相對穩定的消極或積極的傾向。 領導者要在科學的理論指導下，努力在組織營造一種公平的環境，尤其在群眾文化建設的過程中， 為調動組織成員參與的積極性，難免會設立一些獎勵機制，如果領導者能制定合理的分配規則，讓眾人感受到公平，并且保持一個長久穩定的狀態，在組織內部形成潛移默化的深遠影響，那么群眾文化建設過程中的偏差也能夠得到及時糾正。

4 結束語

新時期的群眾文化建設更加強調自發性， 積極型非正式組織正是通過自發性而組建起來的， 二者有同頻共振的發展趨勢。 加強群眾文化建設應掌握科學的理論基礎， 運用馬克思主義理論守護黨的思想理論陣地，強化以人為本的群眾文化建設導向，兼顧成員多元化需求，引導形成正確的行為傾向，最終推動群眾文化建設更好地為組織服務。