淺析新時代人力資源規劃對國企改革的作用

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.02.022

［摘 要］人力資源規劃是指企業根據自身發展戰略和外部環境變化，對人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，以確保組織在恰當的時間和地點獲得合適的人力資源的過程。本文基于新時代背景，對國有企業人力資源規劃現狀進行分析，發現存在規劃理念滯后、人才結構不合理、規劃執行不到位等問題。在此基礎上，為新時代國有企業提出人力資源規劃的創新路徑，包括更新規劃理念、優化人才結構、加大執行力度以及完善激勵機制，以期為國有企業在新時代的發展提供科學有效的指導，使其更好地適應激烈的市場競爭環境。

［關鍵詞］新時代；人力資源規劃；國企改革

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

隨著社會經濟的發展，國有企業改革迎來了前所未有的歷史機遇與挑戰。在全球化和科技創新的潮流中，人力資源規劃作為一項關鍵性管理工具，其在提升企業競爭力、推動企業戰略變革以及促進內部和諧方面的作用日益凸顯。然而，在現實中，國企存在規劃理念與執行機制較為滯后、人才結構不合理等問題，影響了企業的可持續發展。因此，如何在新時代背景下，創新人力資源規劃理念、優化人才結構、加大執行力度以及完善激勵機制，成為當前國有企業迫切需要解決的問題。

1 國有企業的人力資源規劃

國有企業的人力資源規劃是企業管理的一項戰略性工作，旨在通過科學合理的人才配置和管理，確保企業在變革與發展中具備強大的組織力量。首先，國有企業的人力資源規劃需要充分考慮國家政策、法規和企業自身的特殊性，以實現國家利益和企業長遠發展的有機統一。此規劃不僅要關注員工數量和結構，更要注重人才質量和潛力的挖掘。在國有企業中，人力資源規劃需要綜合考慮企業的戰略目標、市場需求以及員工的職業發展，以達到最優的人才配置，還要根據企業的業務發展方向，科學確定各個職能部門的人力需求，合理規劃人才流動和晉升通道，以適應企業發展的變化和挑戰［1］。同時，國有企業的人力資源規劃還需要注重員工的培訓和發展，提高員工的整體素質和能力，不僅包括專業技能的培養，還包括領導力、溝通能力等軟實力的提升，以適應企業日益復雜和多變的經營環境。此外，人力資源規劃中還要關注員工的職業規劃和個人發展需求，激發員工的工作動力，形成企業與員工共同成長的良性循環。

2 人力資源規劃在國有企業改革中的作用

2.1 提升國有企業競爭力

通過科學合理的人才配置和培養，人力資源規劃能夠使國有企業的人才隊伍更具戰略性、適應性和競爭力。首先，規劃可以幫助企業準確把握市場需求，對人才需求進行前瞻性分析，確保企業在關鍵領域擁有足夠的核心競爭力。其次，通過合理規劃人才的流動和晉升路徑，使得優秀員工能夠迅速適應不同崗位的工作，提升創新能力。最后，規劃還能夠建立健全的績效評價體系，激勵員工積極進取，增強整體團隊的戰斗力。通過精準的人才匹配和有效的激勵機制，企業能夠更好地吸引和留住高層次、高技能的人才，從而在市場競爭中占據優勢地位。

2.2 推動國有企業戰略轉型

人力資源規劃是企業戰略轉型的關鍵驅動力，它通過明確企業的人才需求、結構和能力要求，為企業的戰略轉型提供人力資源支持。在國有企業改革中，人力資源規劃能夠確保企業在轉型過程中，擁有適應新戰略、新業務和新市場的人力資源團隊。同時，人力資源規劃有助于培養員工的戰略思維和創新能力，能推動企業實現從傳統模式向現代化、國際化模式的戰略轉型。

2.3 促進國有企業內部和諧

人力資源規劃在促進國有企業內部和諧方面發揮著關鍵作用。首先，規劃通過合理配置人才資源，確保各個部門的人員配備和組織結構的協調性，從而減少內部的人力矛盾和沖突。其次，規劃能夠精準匹配員工的職業發展路徑，為員工提供良好的職業晉升機會，減少內部競爭和利益沖突。最后，通過良好規劃還可以設立有效的激勵機制，包括獎懲制度、培訓機會等，提高員工的工作滿意度，營造和諧的企業文化氛圍，加強團隊協作，使員工更加愿意為企業付出，形成共同奮斗、共享成果的良好局面［2］。

3 國有企業人力資源規劃存在的問題

3.1 規劃理念落后

在國有企業中，規劃理念落后是人力資源規劃存在的主要問題之一。首先，一些國有企業仍然沿用傳統的規劃理念，過于注重人數和職位的填補，忽視了人才的全面發展和組織的戰略需求，這種滯后的理念導致規劃內容過于僵化，無法靈活適應市場的變化和企業的發展動向。其次，一些國有企業在制定規劃時過于依賴歷史數據和經驗，缺乏對未來發展趨勢的深刻洞察，難以適應快速變化的市場環境。最后，一些國有企業仍然采用傳統的“一刀切”的規劃方式，未能充分考慮員工的特長和潛力，導致人才浪費和激勵不足。過于注重條目式的規劃內容，忽略了員工的發展需求和職業規劃，使得員工對企業的歸屬感和工作積極性降低，影響了整體的工作氛圍。

3.2 人才結構不合理

首先，國有企業在員工的職能分配上存在明顯的不平衡現象，職業梯隊發展不均衡。高層管理人才相對集中，而基層員工的培訓和發展機會相對較少，導致組織中出現高、低層次人才結構的比例失衡，使得企業在應對市場挑戰和戰略變革時缺乏靈活性。其次，人才結構的不合理還表現為企業在關鍵職位上缺乏足夠的專業人才。有些國有企業存在過度依賴傳統技能和經驗的情況，而對新興行業和前沿技術的需求沒有給予足夠重視，影響了企業的創新能力和競爭力。最后，由于部分員工之間的專業背景和技能水平差異較大，缺乏有效的溝通和協同機制，使得團隊協作效率降低，阻礙了知識和經驗的共享，限制了企業的發展［3］。

3.3 規劃執行不到位

在國有企業中，人力資源規劃的執行不到位是一個普遍存在的問題。盡管許多國有企業制定了詳細的人力資源規劃，但在實際執行過程中仍存在諸多困難。首先，規劃與實際需求脫節。一些國有企業制定的人力資源規劃過于理想化或過于僵化，未能充分考慮到企業實際運營中的變化和需求，導致規劃在執行時難以適應實際情況，甚至會對企業的正常運營產生負面影響。其次，資源投入不足。人力資源規劃的執行需要足夠的資源支持，包括資金、時間、人員等。然而，一些國有企業在制定規劃時未能充分考慮到資源投入的問題，導致在執行過程中資源不足，難以保證規劃的順利實施。最后，缺乏有效的監督和反饋機制。一些國有企業在執行人力資源規劃時缺乏有效的監督和反饋機制，無法及時發現和糾正執行過程中的問題，使規劃的執行效果大打折扣，甚至出現完全偏離原定目標的情況。

3.4 激勵機制不完善

激勵機制是人力資源規劃中的重要組成部分，對于激發員工的積極性和創造力具有關鍵作用。然而，在國有企業中，激勵機制不完善是一個普遍存在的問題。首先，薪酬制度不合理。一些國有企業的薪酬制度未能充分體現員工的績效和貢獻，導致員工感到不公平，缺乏工作動力。例如，把科研人才依然當作一般管理人員對待，對于這部分群體，沒有通過充分結合其崗位特點，考慮科研成果轉化等因素制定與其貢獻相適應的薪酬體系。其次，晉升渠道不暢。在一些國有企業中，晉升往往受到論資排輩、關系背景等因素的影響，而非完全基于員工的績效和能力，使得一些優秀的員工感到晉升無望，從而影響工作的積極性。最后，缺乏多樣化的激勵手段。除了薪酬和晉升，員工還需要其他形式的激勵，如建立專業領域“帶頭人”機制、提高福利待遇等。然而，一些國有企業在激勵機制上過于單一，缺乏多樣化的激勵手段，難以滿足員工多樣化的需求。

4 新時代國有企業人力資源規劃路徑

4.1 更新規劃理念

首先，國有企業應當樹立具有靈活性、前瞻性的規劃理念，強調人才的全面素養和組織的戰略導向，與業內先進企業展開經驗交流，從而更好地把握市場變化。其次，國有企業需要引入先進的數據分析工具和人工智能技術，更準確地分析員工潛力、市場趨勢和競爭對手，為規劃提供科學依據。建立規劃執行過程中的數據監控體系，及時獲取反饋信息，使規劃能夠在執行過程中及時調整和優化。最后，國有企業應當打破傳統的“一刀切”的規劃方式，注重個體差異，實施個性化的職業發展規劃。通過建立員工檔案，更好地了解員工的技能、興趣和職業愿望，使得規劃更加貼近員工的需求，提高員工的工作積極性［4］。

4.2 優化人才結構

首先，國有企業應加強人才需求分析，明確企業戰略目標和未來發展方向。通過與不同部門、業務領域的溝通，全面了解各個層級的人才需求，確保人才的配置與企業戰略保持一致。其次，國有企業應制訂有針對性的培訓和發展計劃，以提升員工的綜合素質和適應新技術、新業務的能力。通過定期組織培訓課程、引入外部專業機構進行培訓，使員工具備面對行業變革和創新的能力，實現人才結構的優化。第三，國有企業需要注重引進和培養具有前瞻性和創新能力的人才。可以制訂專業人才引進計劃，與高校和科研機構建立合作關系，吸引具有高技能和創新精神的人才加入，推動人才結構向更具戰略性和前瞻性的方向發展。第四，國有企業在優化人才結構時，要強化團隊協作，促進不同領域和層級之間的有效溝通與合作。組建跨部門、跨領域的團隊，通過團隊項目和活動促進員工的互動與共享。此外，建立知識分享平臺，鼓勵員工分享經驗和見解，形成良好的學習氛圍。

4.3 加大執行力度

首先，國有企業應確保規劃與實際需求的貼近，在制定人力資源規劃時，應當通過廣泛的市場調研和內部需求分析，確保規劃內容真實、可行且具備靈活性。制定與企業戰略目標緊密結合的規劃，使其更符合實際運營需求，同時制訂靈活的執行方案，以適應變化的市場和組織環境。其次，國有企業在制定規劃時，應充分考慮到資源投入的問題，明確所需的資金、時間和人員支持。組建專門的執行團隊，確保規劃的實施得到足夠的資源保障。同時，建立資源分配的合理機制，確保各項資源的有效利用，以推動規劃的有序執行。最后，必須建立有效的監督和反饋機制。國有企業應設立專門的監察機構或崗位，對規劃執行過程進行監督。建立定期的反饋機制，通過績效評估、員工調查等方式，及時了解規劃執行中存在的問題和困難。基于反饋結果，采取相應的糾正措施，使規劃能夠持續適應企業的實際運營需求［5］。

4.4完善激勵機制

首先，應關注薪酬制度的合理性。建立公平、透明的薪酬制度，將薪酬與員工的績效和貢獻直接掛鉤，通過設定明確的績效考核標準，激發員工的競爭意識和工作動力。此外，可以采用差異化薪酬策略，對高績效員工提供更為豐厚的薪酬回報，以激勵員工追求卓越表現。其次，國有企業應拓寬晉升渠道，確保晉升更加公正。建立客觀、科學的晉升評估標準，強調員工的績效和能力。通過透明的晉升機制，能夠激發員工的職業發展動力，使其感受到良好的晉升前景，從而更積極地投入工作。最后，國有企業需要采用多樣化的激勵手段，不僅僅局限于薪酬和晉升，還要提供全面的員工福利、職業培訓、榮譽獎勵等激勵方式，滿足員工多樣化的需求［6］。

5 結語

人力資源規劃不僅是企業發展的關鍵環節，更是國有企業改革成功與否的重要因素。在新時代背景下，國有企業需要積極更新人力資源規劃理念，優化人才結構，加大執行力度，并完善激勵機制，以更好地應對市場挑戰，提升企業競爭力，實現可持續發展。同時，人力資源規劃是一個復雜且動態的過程，需要企業持續關注市場變化，不斷調整和完善規劃策略。今后，期待更多的國有企業能夠重視人力資源規劃，并將其作為企業發展的重要戰略。只有這樣，國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，為我國經濟的繁榮和發展作出更大的貢獻。

參考文獻

［1］劉婷婷. 人力資源規劃與企業可持續發展的關系探究［J］. 人才資源開發，2023（19）：79-81.

［2］牛悅同. “三項制度”改革背景下推進國有企業人力資源管理改革機制的舉措［J］. 經濟師，2023（5）：33-34.

［3］王亞麗. 柔性管理理念在事業單位人力資源規劃中的應用［J］. 大陸橋視野，2022（12）：87-89.

［4］王嬋娟. 國有企業人力資源管理現狀及優化策略探討——以N公司為例［J］. 企業改革與管理，2022（20）：62-64.

［5］史海玉. 淺談“十四五”時期國有企業人力資源管理規劃［J］. 企業改革與管理，2022（18）：80-82.

［6］吳立. 企業人力資源管理中存在的問題和對策［J］. 中國市場，2022（30）：119-121.

［作者簡介］馬爽，女，河南南陽人，北京市自來水集團有限責任公司，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。