新時代背景下事業單位人力資源管理的發展與創新

劉燕芳

[摘 要]隨著經濟的快速發展，社會逐漸進入新的發展階段，人力資源的價值日益凸顯，事業單位在發展過程中需要依靠人力資源落實服務職能。在當前時代背景下，有的事業單位人力資源管理工作還存在一些問題，嚴重影響了單位內部團隊管理及服務質量。基于此，文章著手分析人力資源發展趨勢及開展人力資源管理對事業單位發展的意義，分析了其中幾個較為顯著的問題，提出了對應的創新措施，比如創新人力資源管理理念、建立激勵管理體系、健全人力資源開發體系、完善考核管理制度、加強管理制度建設等，以期為事業單位的健康可持續發展提供有益的參考。

[關鍵詞]新時代；事業單位；人力資源；發展與創新

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）03-0082-03

第一，打造扁平化管理模式。由于信息技術的發展，事業單位需要打破原有的管理壁壘，利用信息技術，整合單位內部的人力資源管理，在提高管理效率的同時能夠將原本分散的管理轉變為扁平化管理，實現內部高效溝通。

第二，樹立現代化管理理念。雖然傳統的人力資源管理理念經過了長期的積累，有其歷史價值，但是在現代化發展進程中，傳統的管理理念需要轉變。具體來說，事業單位在人力資源管理過程中，需要具有創新意識和前沿思維，這樣才能在新時代背景下充分發揮人力資源優勢，提升事業單位人力資源管理的價值。

第三，需要向量化管理模式發展。人力資源具有復雜性和特殊性，如果事業單位的管理指標不夠明確或過于復雜，就會影響單位人力資源管理的效果，因此，在新時代發展背景下，需要結合現實情況設置量化的人力資源管理指標，確保管理指標能夠全面反映單位職工真實的工作情況[ 1 ]。

（一）優化人力資源配置

任何組織在發展過程中都離不開人力資源的支撐，事業單位也不例外。加強人力資源管理能夠調動職工的積極性，使其在單位的公共服務中發揮重要的作用。同時，單位在推進此項工作的過程中，需要按照發展規劃適時采取對應的培訓措施，全面提高單位職工水平，按照單位管理需求將職工分配到合適的崗位或工作中。

（二）增強人員安全感

事業單位在人力資源管理過程中會建立相應的薪酬管理機制，這一點對于職工來說能夠增強安全感。一方面，單位會按照崗位及工作能力制定薪酬組合，確保職工對工作的付出得到同等的回報，使職工內心的期望得到滿足。另一方面，事業單位通過增加福利待遇等措施，可為職工提供堅實的保障。

（三）提升員工創造力

事業單位在新時期發展背景下只要以創新的思維方式開展工作，才能避免被社會淘汰。人力資源屬于單位的重要資源，如果能夠充分激發職工的創造意識，就能夠不斷提升事業單位的創造力與創新力，以新的服務方式提高單位的公共服務質量[ 2 ]。

（一）人力資源管理理念落后

人力資源管理理念落后是事業單位目前普遍存在的問題，對其管理上午影響較大。大多數事業單位人力資源管理思維還停留在計劃經濟時期，單位內部管理者與職工之間關系并不平等，實際工作中職工需要完全接受管理層的指揮，職工的實際需求未能被滿足。由于單位未能樹立以人為本的管理理念，管理層與職工之間存在較大的溝通矛盾，容易出現內部不團結、凝聚力不強等問題。

部分管理者認為，單位人員流動不會對正常工作造成影響，如果單位內部出現人員流動的情況，只需要按照崗位要求重新招聘新員工即可，導致職工在工作期間無法感受到單位對自身的重視，降低了工作積極性與主動性。

（二）單位激勵機制應用不足

激勵機制在事業單位中發揮著重要的作用，但有部分單位激勵機制應用不足，沒有充分發揮激勵機制的作用。有的事業單位激勵方式過于單一，僅僅通過薪資及獎金進行激勵，這種方式雖然能夠在物質層面達到激勵的效果，但是無法在精神層面產生較好的作用。有的單位薪酬制度不夠明確，沒有將績效和薪資掛鉤，難以讓職工在工作中獲得滿足感。有的單位激勵機制不夠科學，沒有兼顧職工的需求，采取的激勵措施無法激發職工的工作主動性與積極性，使得單位內部無法形成較強的凝聚力。

（三）人力資源開發不充分

部分事業單位雖然按照國家人才管理辦法，實施人力資源管理計劃，但是人力資源開發并不充分。

首先，單位在開發人力資源的過程中缺乏明確的管理目標，甚至有的單位的培訓內容是上級部門規定好的，單位沒有充分采納單位職工的意見，沒有了解其培訓需求。這樣的培訓內容不符合單位職工的需求，也無法達到良好的效果[ 3 ]。

其次，有的單位人力資源開發注重“管理”，并沒有將職工視作培訓的主體，忽視了人力資源開發的重要性。沒有針對具體崗位或特殊人才制定培訓內容，培訓都是隨大流，職工難以接觸到新的管理理念及工作思維，長此以往，職工將失去思考能力與創新能力。

最后，人力資源開發缺乏長遠的管理計劃，一些單位的培訓只是一味地按照要求開展培訓，并且理論培訓和實踐脫節，職工在培訓中沒有實質性的收獲。

（四）人力資源考核機制不完善

考核也是人力資源管理的一部分，但是部分單位沒有形成完善的考核機制。

部分單位為了完成人力資源考核工作，臨時組建考核團隊，但是該考核團隊專業性不足，在考核中不能做到客觀公正，違背了人力資源考核的初衷。

有的事業單位由領導帶領實施考核，各部門分別設立幾名考評負責人開展考核工作，但是最終考核表上只寫好的一面，沒有批評及需要改正的內容，單位領導難以摸清職工真實的情況。

考核內容更加偏向資歷、職位、學歷等，輕視職工的業務能力、專業技能、業績完成情況、服務質量等。另外，考核過程缺乏公開化監督，容易出現舞弊現象，職工無法得知具體的考核結果，實際工作中存在的問題難以得到解決。

（五）人力資源管理制度不健全

制度是管理工作的基礎，但是部分事業單位人力資源管理制度不夠健全，難以為人力資源管理工作的規范開展提供有效的制度依據。

有的單位內部人力資源管理相關制度不夠完善，甚至管理制度之間還相互矛盾，使得制度的權威性大打折扣。這與單位的人力資源管理目標相違背，不利于發揮事業單位的職能。有的事業單位內部的崗位晉升制度大都是按照工齡規定，年輕職工難以獲得晉升機會；有的單位人力資源管理制度建設相對滯后，盡管國家發布了法律法規及相關政策，但單位內部的規章制度未能及時更新，一些職工對于涉及自身權益的規章制度并不了解，在實際工作中容易觸碰法律紅線[ 4 ]。

（一）創新人力資源管理理念

第一，樹立人本觀念。單位在推進人力資源管理工作的過程中，需要將“人”看作管理的主體，一切工作都應圍繞職工開展，可以通過問卷調查的方式，了解職工的具體需求，制訂職工滿意的培訓計劃。例如，青島某單位，通過微博、公眾號、單位內部管理平臺宣傳“以人為本”的管理理念；衡陽市人民廣播電臺多次對管理層開展思想教育宣傳工作，要求管理者尊重不同年齡、性格、思想的差異性，堅持做到理解職工、尊重職工。

第二，充分了解職工的真實需求。事業單位可以結合各部門職工的工作內容，制訂多元化的培訓計劃，針對性地提升職工的工作能力。同時，培訓內容應結合職工當前工作中的難點，確保培訓內容符合當前的工作需要。此外，要有長遠的發展計劃，使各部門職工與單位共同進步，更好地落實單位的服務職能。例如，山西省友誼路街道2023年9月開展社工培訓，以近期工作問題為主，包括小區毀綠種菜的問題、電梯裝或不裝的問題等，經過此次培訓，該單位職工將培訓內容落到了實處，為轄區居民提供了更好的服務。

（二）建立激勵管理體系

事業單位建立合理的激勵機制，可以打破內部職工固有的思維方式，使其改變自身的工作作風，助力單位更好地發揮服務職能。

第一，多種激勵方式相結合。常用的人員激勵方式有感情激勵，主要是加強上下級之間的溝通交流，營造和諧的工作氛圍；精神激勵，通過頒發榮譽證書、樹立正向標桿等方式使職工獲得滿足感；物質激勵，制定合理的薪資結構，確保職工的付出得到相應的物質回報；期望激勵，為職工制定有價值的發展路徑，形成明確的工作目標，使其朝著單位期望的方向努力，最終助力單位實現發展目標。

第二，建立人力資源激勵機制。單位可以按照馬斯洛的需求層次理論建立符合單位管理的激勵機制，促使職工個人發展與單位發展規劃相結合，最大限度地挖掘職工潛力，讓優秀職工為單位發展及公共服務作出貢獻，使普通職工在激勵過程中發揮其優勢，使單位人力資源管理工作形成科學的激勵體系。

（三）健全人力資源開發體系

首先，單位在明確管理需求的前提下，開發一些具有針對性的崗位，擬定崗位職責說明書，在內部或外部選拔合適的人才，充實單位的技能型人才隊伍。例如，常德市2023年3月組織開發公益性崗位，某事業單位開發了一些針對性的公共類服務崗位，如養老服務、照料服務、病患陪護服務等崗位，組織符合標準的人員參加集中培訓，并補貼不低于當地最低工資標準的60%。這樣既安置了就業困難的人員，也充實了單位的服務類人才隊伍[ 5 ]。

其次，挖掘現有職工價值。單位可以按照一定的標準對職工進行綜合評估，分別對其培訓。結合職工專業技能及實際需求制訂培訓計劃，確保職工接受符合自身水平的培訓課程，提升單位的人力資源開發效果。

最后，開發和培訓相結合。為了避免培訓和實踐“兩張皮”，需要將知識培訓與實踐相結合，形成完整的人力資源開發與培訓體系。

（四）完善考核管理制度

首先，建立適合單位管理的考核體系。從職工的道德品質、工作能力、態度、績效等多方面設置考核指標。考核指標的設置可以聽取各部門及專家的意見，以實現考核的量化和差異化。

其次，多種考評方式并行。可以采用立體化考核方式，從基層職工之間相互評價，各部門負責人交叉評價，到由管理層組建專業團隊進行評價，最終將三方考評相結合形成一份完整的考評報告。

再次，明確考核內容。根據各部門工作內容制定不同的考核內容，前提是能夠促進職工進步，可以從工作能力、發展潛力、創新能力、執行力、理解力、處理突發事件的能力等方面制定培訓內容。

最后，強化考核監督工作。可以將考核流程、考核方式公開，確保職工能夠清晰地看到考核過程，擁有查看自己考核評價表的權利，在單位內部形成公開透明的人力資源考核體系。

（五）加強管理制度建設

第一，完善單位內部人力資源管理制度。加強人力資源管理部門的制度管理，按照國家及地方人力資源管理辦法，修訂內部管理制度，確保職工培訓、薪資及福利待遇、激勵機制、績效考核評價符合規范的管理制度。例如，對于“辦事人少、領錢人多”的現象，延安部分事業單位建立了人力資源電子監督管理制度，該制度實施以來處理了薪資標準不統一、違規提拔等問題共3000多個。

第二，完善單位內部法治建設。一方面，國家層面應不斷完善事業單位人力資源管理體制建設，維護國家的利益的同時保障職工個人權益，創造良好的法治管理環境。另一方面，單位層面應積極落實國家人力資源政策，將道德管理與法治管理相結合，強化法規制度在單位人力資源管理中的作用[6]。

新時代發展背景下，需要樹立新思想、創新管理方式。事業單位的人力資源管理工作也應樹立先進的管理意識，實現內部人力資源管理質量的有效提升。文章針對事業單位人力資源管理中的相關問題，提出了幾點解決措施，目的是為我國事業單位開展此項工作提供新的管理思路，充分發揮事業單位的作用，為單位的未來發展奠定堅實的人才基礎。

[1]張孟瑤.大數據時代事業單位人力資源管理改革路徑研究[J].中國產經，2023（22）：156-157.

[2]梁曉斌，任佳雯.新時代事業單位人力資源管理的發展與創新路徑[J].人才資源開發，2023（22）：43-45.

[3]楊雪琴.事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及應對策略[J].人才資源開發，2023（20）：30-32.

[4]王昭.深化改革背景下后勤服務類事業單位人力資源管理研究[D].山東建筑大學，2019.

[5]李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012.

[6]郭君.事業單位人力資源管理研究[D].首都經濟貿易大學，2010.