國有交通企業優秀年輕干部隊伍建設全鏈條管理機制探索與實踐

李霞

摘要：國有企業作為國民經濟體系的支柱，抓好后繼有人這個根本大計，打造一支堪當民族復興大任的優秀年輕干部隊伍，確保事業賡續，是當下以及未來的重要戰略任務。本文以某省屬國有交通企業M集團為例，對優秀年輕干部隊伍發現、培養、使用、管理等全鏈條管理機制進行探討，闡述目標和要求，分析現狀和問題，總結實踐過程中采取的相應舉措及經驗，為國有企業優秀年輕干部隊伍建設提供參考借鑒。

關鍵詞：國有企業；交通；年輕干部；全鏈條管理

2019年以來，習近平總書記在歷次中青班開班式上的講話中都對優秀年輕干部隊伍建設作出重要指示，尤其是在堅定理想信念、加強理論修養、主動擔當作為、發揚斗爭精神等方面提出了具體要求，為各級黨組織選拔優秀年輕干部提供了根本遵循。近年來，隨著國有企業改革的深入推進，各級國有企業黨組織都切實增強責任感和緊迫感，將大力選拔培養優秀年輕干部作為推動事業高質量發展的一件大事來抓，推動一批優秀年輕干部成長成才，增強了企業活力，但與事業發展需要還有一定差距。本文以某省屬國有交通企業M集團為例，就優秀年輕干部隊伍建設現狀、存在問題及其產生原因，以及全鏈條管理實踐進行了思考和剖析。

一、優秀年輕干部隊伍建設面臨的形勢

（一）優秀年輕干部隊伍建設的要求

習近平總書記立足于黨的事業賡續發展和國家長治久安的深遠考慮，總結百年來黨治國理政的歷史經驗，將加強優秀年輕干部隊伍建設放在新時代全面從嚴治黨的突出位置，多次強調年輕干部隊伍建設的極端重要性，指出“培養選拔優秀年輕干部是一件大事，關乎黨的命運、國家的命運、民族的命運、人民的福祉，是百年大計”，并提出要“抓好后繼有人這個根本大計，健全培養選拔優秀年輕干部常態化工作機制”，“建設一支忠實貫徹新時代中國特色社會主義思想、符合新時期好干部標準、忠誠干凈擔當、數量充足、充滿活力的高素質專業化年輕干部隊伍”的具體目標和要求[1]，為加強新時代優秀年輕干部隊伍建設指明了方向。

（二）優秀年輕干部隊伍建設的現狀

對照優秀年輕干部隊伍建設的目標和要求，M集團目前總體上存在年輕干部數量不充足、部分專業人才緊缺、急用現找等問題。

1.總體數量不充足。國有交通企業因承擔著穩定經濟和社會發展的重要責任，以及固有的體制機制等因素，M集團干部隊伍相對比較穩定，流動性較小，使得目前干部隊伍整體年齡偏大，企業中層及以上干部150人中39歲以下、40～49歲、50～60歲干部占比為1∶5∶4，二級企業一把手均在45歲以上，年輕干部數量明顯不足，未形成合理梯次，且到齡退休時間比較集中，年輕干部出現斷層現象。

2.部分專業人才緊缺。作為國有交通企業，M集團承擔著地方交通基礎設施建設的重要任務，在工程建設、交通運輸管理等方面具有較強的優勢，積累了一批專業干部人才，但涉及的專業面比較窄。近年來，交通網絡日趨完善，M集團開始謀求轉型升級，積極向智慧交通、物流、金融、新能源等新興領域拓展多元化業務，而企業內部缺乏熟悉資本運作、科技創新、大數據、物流管理以及法律等相關專業的年輕干部和高層次專業人才，難以滿足轉型發展戰略需要。

3.急用現找問題凸顯。在總體數量不足、專業人才緊缺的背景下，M集團有時存在無法及時填補因退休、輪崗交流、提拔任用、新業務拓展等出現的崗位空缺、梯隊建設問題，優秀年輕干部“急用現找”“降格以求”的問題日益凸顯，尤其是新興業務或者科技創新領域的二級企業一把手崗位急需精專業、懂管理、善經營的復合型年輕干部，常常陷入“無人可用”的窘境。

（三）優秀年輕干部隊伍建設存在問題分析

1.缺乏有效的發現機制。M集團作為集投資、建設、運營、管理于一體的國有交通企業，企業規模和員工隊伍總量較大，在經營管理中一般采取分級管理模式，使得集團總部層面缺乏及時發現和培養基層單位優秀年輕干部的有效渠道，在穿透式推進優秀年輕干部隊伍源頭建設，全面掌握基層年輕干部儲備上面臨較大挑戰。

2.職業發展通道不夠暢通。受國有企業職級體系以及晉升機制約束，企業在干部提拔中難免存在平衡照顧、論資排輩的問題[2]，加上領導干部退出機制不夠健全，造成年輕干部提拔使用存在一定困難；有的權屬企業政治站位不夠高，大局意識不夠強，還未形成集團干部統一調配使用的理念，認為優秀年輕干部的調動會影響自身的業務運轉，在干部調動時，存在消極抵觸思想，不愿意主動對外輸出“好苗子”，造成人力資源優化配置不夠充分，也減少了年輕干部成長鍛煉機會。

3.培養鍛煉不夠系統。年輕干部培養周期比較長，企業在培養鍛煉上常常缺乏前瞻性、系統性、持續性地統籌謀劃，未能將思想理論武裝、理想信念教育、知識結構完善、能力素質提升等建立跟蹤培養體系，導致年輕干部常常存在履歷單一、實踐鍛煉不夠、基層經驗缺乏、素質能力不足等問題。例如，有的年輕干部長期從事專業技術工作，欠缺經營管理經驗；有的年輕干部長期從事黨務、行政等綜合管理工作，缺乏業務管理經驗；有的年輕干部缺少基層工作經驗和艱苦復雜環境的歷練，管理經驗、駕馭全局的能力有所不足。

4.日常管理監督不夠到位。雖然近年來各級黨組織都不斷強調年輕干部隊伍建設工作，但M集團部分權屬企業和領導干部還停留在口頭上、書面上，思想觀念和行動措施沒有跟上，在年輕干部日常管理監督方面存在體制機制不夠健全，手段比較單一、制度執行剛性不足等問題，對部分年輕干部出現的自我要求不嚴、擔當和斗爭精神不足、全局意識和眼界站位不高等問題，未能及時發現、引導、教育、糾偏，造成部分年輕干部躲進“舒適圈”，逐步“躺平”“佛系”，歸于平庸。

二、優秀年輕干部建設全鏈條管理實踐探索

習近平總書記在2018年全國組織工作會議上深刻闡述了新時代黨的組織路線，提出“貫徹新時代黨的組織路線，建設忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍是關鍵，重點是要做好干部培育、選拔、管理、使用工作”，這為優秀年輕干部建設提供了具體路徑。圍繞年輕干部隊伍建設難題，M集團深入探索完善優秀年輕干部日常發現、系統培養、適時使用、動態管理的全鏈條管理機制，有計劃、有針對性地穩步推進年輕干部隊伍能力素質進一步提升，數量結構進一步優化。

（一）加強頂層設計，健全完善日常發現機制

1.建立健全制度規劃。M集團將大力培養選拔優秀年輕干部作為一項戰略性工程，研究制定了《人才發展規劃（2022—2025）》《2022—2025年職工素質提升和教育培訓規劃》《關于進一步加強企業青年工作的若干舉措》，對優秀年輕干部隊伍建設提出比較全面的密切結合實際的改進舉措，并就主要目標、重點措施、重點任務、重點指標等內容向全集團干部職工進行宣講，如集團層面注重發現培養使用一批35歲左右集團中層干部，40歲左右正職應有一定數量，每年度新提拔使用的領導干部中，年輕干部一般應占有一定比例等，推動全體干部職工全面學習了解，統一思想，共同貫徹落實各項舉措。

2.定期開展專題調研。M集團在逐一分析權屬企業領導班子結構的基礎上，針對干部年齡結構未形成梯次、高層次專業人才短缺、培養選拔機制不夠完善等問題，定期深入權屬企業開展專題調研，通過與權屬企業領導干部和中層干部個別訪談，了解班子運行情況和優秀年輕干部建設情況，聽取意見和建議；同時注重與優秀年輕干部初步人選深入談話交流，了解其政治立場、價值取向、境界格局、專業能力、性格特征和待人處世方式等，為有針對性地開展培養鍛煉打下基礎。

3.分級分類建立優秀年輕干部庫。根據專題調研中掌握的優秀年輕干部初步人選，經權屬企業黨組織推薦，逐一對優秀年輕干部德才表現、主要特點和不足進行分析研判，按照基本條件和好干部標準，把素質好、有潛力的年輕干部選出來，按照職級、專業特長或者熟悉領域分級分類建立優秀年輕干部庫，每年結合年度考核進行動態調整，為黨組織選人用人、培養鍛煉提供參考。

（二）深化三項制度改革，健全完善系統培養機制

1.推行職業發展三通道并行管理。制定《員工職業通道和晉升管理辦法》，配套完善《薪酬管理辦法》，推行管理、技術、技能、崗級多序列多通道并行管理、橫縱互通，構建具有交通行業特色的多通道職務和薪酬管理體系，改變單一的行政晉升機制，疏通晉升堵點，根據干部特點特長，堅持“事業為上、人崗相適、人事相宜”的原則，讓年輕干部有更多機會無后顧之憂地充分施展才能，激發干事創業活力。

2.分類施策搭建實踐鍛煉平臺。根據國有交通企業行業特點和戰略發展目標，結合專題調研中掌握的優秀年輕干部基本情況、專業特長、熟悉領域和發展訴求，逐一明確培養方向，按照“缺什么補什么”的原則分類施策，加強實踐鍛煉，促進優秀年輕干部科學成長。例如，長期扎根基層的年輕干部統籌安排到企業總部、權屬企業本部、黨政機關等單位學習鍛煉，提高戰略思維和把握大局、統籌協調能力；長期從事專業技術工作或者缺少艱苦崗位歷練的年輕干部適時外派到中央蘇區、科技服務團、工程建設項目一線等艱苦地區和重要崗位掛職鍛煉，培養為民服務意識、綜合管理能力和地方基層工作經驗；有發展潛力但經歷比較簡單，缺少多崗位鍛煉的年輕干部有計劃地安排到重要專項攻堅、重大改革推進、市場開拓前沿、經營困難企業的關鍵崗位上鍛煉，培養開拓創新意識、組織協調能力和斗爭精神。

3.加大素質提升培訓力度。建立系統的年輕干部素質提升跟蹤培養體系，堅持“干什么學什么”，對納入優秀年輕干部庫的干部每年分級分類開展專業化培訓，培養持續學習的能力，重點加強黨的理論教育、黨性教育以及現代企業市場化經營管理、國有企業法人治理以及黨紀法規等培訓，鼓勵引導年輕干部不斷完善履職必備的知識體系，努力學習掌握新知識新技能，不斷增強適應新形勢新任務的能力。

（三）推進干部能上能下，健全完善適時使用機制

1.及時選拔使用。著眼近期和長遠戰略需要，M集團按照優秀年輕干部隊伍建設的任務目標，在深入調研的基礎上，推動集團層面發現培養使用一批35歲左右的中層干部，指導權屬二級企業層面發現培養使用一批30歲以下的中層干部，形成優秀年輕干部梯次培養的良好格局，并將優秀年輕干部隊伍建設工作列入黨委巡察、全面從嚴治黨檢查、權屬企業管理績效考核的內容，推動相關管理制度的剛性執行。

2.加大競爭擇優選拔力度。大力推行公開招聘和競爭上崗，各企業通過公開招聘引進緊缺急需人才，完善專業結構；集團總部通過全系統遴選定期補充管理和專業技術人員，加強人力資源的優化配置；權屬企業通過內部競爭上崗選拔優秀年輕干部，讓更多有干勁有激情有想法的年輕干部有機會脫穎而出。同時將權屬企業對外輸出年輕干部數量納入管理績效考核給予適當加分，鼓勵權屬企業支持和重視優秀年輕干部交流培養工作。

3.統籌使用好“大齡”干部。M集團經過近30年的發展，積累了一批熟悉交通建設與運營的優秀領導干部，同時在年齡結構上也逐步向“大齡”發展。為改善干部年齡結構，形成合理的梯次配備，避免出現斷層問題，對于因任職年齡、健康、精力、家庭等原因不能堅持正常履職的“大齡”領導干部，遵循自愿原則，可提出申請退出領導崗位，黨組織根據干部個性特點、專業特長和工作需要，按照“人盡其才、才盡其用”原則安排合適的工作。例如，將有專業技術特長的干部轉任到專業技術崗位上；將有豐富企業經營管理經驗或者在法律事務、資本運作、風險管控、財務會計等方面有專長的干部聘任為權屬企業專職外部董事或者專職從事內部審計、巡察工作，一方面繼續充分發揮“大齡”專業特長以及有閱歷、有經驗、有威信的優勢，協助提升部分專業領域工作和企業治理水平；另一方面優化干部隊伍結構，為優秀年輕干部提供施展才華的平臺。

4.完善干部退出機制。全面實行經理層任期制和契約化管理，通過一人一崗簽訂差異化崗位聘任協議和業績責任書，科學合理確定考核內容和指標，與企業經營業績考核、領導干部年度綜合評價相互配合、相互補充、相互完善，并根據考核結果兌現薪酬和實施聘任。對于考評分較低、業績考核不合格或者在年度綜合考核得分靠后的，經分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現職的，及時中止任期，免去現職。

（四）強化考核激勵，健全完善從嚴管理機制

1.建立干部業績檔案。每年結合年度考核工作定期采集干部重要業績，經所在單位（部門）主要負責人審核并公示無異議，建立干部業績檔案，作為考核評價干部平時工作的重要依據，以及干部選拔任用的重要參考，一方面幫助黨組織更加全面、歷史地考察年輕干部，另一方面更加有效地監督、促進年輕干部擔當作為，樹立崇尚實干、注重實績的選人用人鮮明導向。

2.及時表彰先進。對在重點項目攻堅、多元化經營、服務鄉村振興、強基增效、安全生產、疫情防控、科技創新等完成重大專項和重大改革任務中表現突出的優秀年輕干部予以表彰，宣傳先進事跡和突出貢獻，柔性引導年輕干部學優看齊、比學趕超。

3.加強管理監督。堅持嚴管厚愛，結合專題調研、集中學習教育、組織生活、考核考察、巡視巡察、談心談話、健康體檢等，動態掌握年輕干部有關情況，對新提拔或者崗位調整的年輕干部，進行任前談話，提出注意事項，給予鼓勵鞭策；對有苗頭性、傾向性問題的給予及時提醒談話，幫助糾偏糾錯、改進提高；對于在先行先試、改革創新中出現失誤的，給予合理“容錯”；對于不擔當不作為、能力素質不適宜擔任現職的，及時予以調整。

三、結語

年輕干部隊伍建設工作是一項長期性、系統性、復雜性的工程[3]，也是關系黨的事業后繼有人和國家長治久安的重大戰略任務。國有交通企業在轉型發展的關鍵時期，更需要進一步提高認識，查找自身工作上存在的問題，不斷改進、完善、突破，健全科學有效的培養選拔機制，在優化人才隊伍結構，提升年輕干部素質能力，激勵年輕干部擔當作為等方面取得新的更大的成效，逐步建立數量充足、結構合理、質量優良的優秀年輕干部隊伍，為黨和國家事業發展注入新的生機活力。

責編 / 馬銘陽