因素計點法在生產崗位評價體系中的應用分析
——以S公司為例

袁 帥

（雙橋（廈門）有限公司，福建 廈門 361100）

崗位評價是薪酬制度設計的基礎性工作，是確定工資等級的關鍵[1]。崗位評價的方法有很多，例如崗位排序法、崗位分類法、因素計點法、因素比較法等[2]。因素計點法通過若干因素來評定各個職位的價值大小，具有較高的準確性，在企業中運用比較廣泛[3]。

一、確定崗位評價要素

（一）崗位分析

為系統、深入地開展生產性崗位分析和崗位評價工作，組建崗位評價小組，評價小組由生產相關的中層領導5人，主管級領導6人，崗位班組長7人，共計18人組成。崗位小組成員通過對生產相關的12個崗位的崗位工作標準（即崗位說明書）、崗位操作規程進行分析，包含任職條件、工作內容、崗位工作目標、權責范圍、工作關系、工作環境、體質條件、檢查與考核等多方面內容。

（二）采用德爾菲法選取評價要素

因素計點法通常包含勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度和勞動環境4個評價要素[2]，本文選取知識技能能力、工作責任、勞動強度、工作條件作為評價要素。在構建評價子要素中，本文選用德爾菲法篩選評價要素的各個子要素[3]。設計李克特五分量表調查問卷[6]，共發出問卷18份，收回18份，統計問卷數據；將最終數據導入SPSS27.0軟件中進行分析，子要素第一輪篩選的信度為0.857，信度大于0.8，第一輪咨詢數據的可靠性好。肯德爾系數W為0.415，P＜0.01，說明崗位評價小組第一輪打分具有一致性，肯德爾系數W介于0.31～0.5，說明一致性程度一般，評價結果可接受。第一輪問卷中，子要素的重要性打分的平均值小于3.5，且變異系數大于0.25的需要刪除，包含計算機知識、創新能力、決策責任、工作制特征等子要素。并將第一輪問卷調查結果反饋給評價小組，進行第二輪咨詢。

第二輪發出問卷18份，收回18份，數據分析后，信度0.913，肯德爾系數W為0.524，P＜0.01，數據一致性相對較好；所有子要素的重要性打分大于3.5，變異系數小于0.25。德爾菲法選取評價要素的肯德爾協調性分析如表1所示，崗位評價小組對要素篩選決策矩陣如表2所示。

表1 德爾菲法選取評價要素的肯德爾協調性分析

表2 崗位評價小組對要素篩選決策矩陣

二、評價要素權重與點數確定

（一）層次分析法的改進

層次分析法簡稱AHP法，是廣泛使用的權重確定方法[4]，主要分為4個步驟，建立3個遞階層次結構，通過將層次中的要素兩兩比較，構造兩兩比較的判斷矩陣。本文要素中的子要素為3～6個，因層次分析法的1～9標度判斷層次關系過大，將層次標度1～9層縮減為1～5層。當人們評價判斷時，會在潛意識中有平均狀態，結合模糊綜合評價思想，在層與層之間可取5/4、2/1、3/2、4/3作為副標度[1]，如表3所示。

表3 層次分析法的標度

（二）計算評價要素權重

繪制評價主要素和子要素的判斷矩陣調查問卷，由評價小組進行評價，回收調查問卷，整理每位評價人員的數據，并將數據通過Yaahp軟件進行分析，對每位人員的判斷矩陣進行一次性檢驗。當一次性比例CR＜0.1時，認為判斷矩陣可以接受；當CR≥0.1時，軟件進行自動修正，修正后每個評價人員的判斷矩陣都滿足一次性比例CR＜0.1[5]。

（三）評價小組評價要素權重的協調性分析

將每位評價人員的判斷矩陣通過Yaahp軟件分析后的權重數據，進行整理匯總，并將整理后的權重數據導入SPSS軟件中進行肯德爾協調性分析，分析結果得到：信度為0.893，肯德爾系數W為0.635，P＜0.001，認為數據一致性相對較好，如表4所示。

表4 評價人員對各要素權重評價的協調性分析

（四）評價要素權重的確定

在Yaahp軟件中，將每位評價人員的決策數據進行匯總，并依此進行群體決策結論，獲得崗位評價要素權重，如表5所示。

表5 評價要素權重

由表5可見，在4個要素中，對于生產人員來說，生產的知識技能能力和工作責任相對比較重要，知識技能能力中尤其是專業操作技能和問題解決能力尤為突出，與S公司高自動化生產線相匹配。在S公司生產中，對于新招的生產人員學歷、經驗并不看重，由于行業進入門檻比較高，有相關工作經驗的幾乎沒有，而且入職后，會有兩個月的集中培訓過程，師傅一帶一進行培訓，因此，學歷、經驗占比相對較少。現實生產中，生產線流速很快，對生產線的質量控制尤為重要，工作責任中質量控制占主要因素。

（五）要素賦點

在確定要素權重后，可對確定的要素賦點。因為主要素和子要素均按100%分攤到各要素中，并保留了小數點后三位數，因此，要素賦點即為去小數點，將表5中要素的權重乘以1000，就得到要素的點數，評價體系總點數1000點。如表6所示。

表6 評價要素點數

三、子要素的分級定義

（一）結合美世國際價值評估崗位評價方法分級定義

子要素的分級標準需要結合企業管理層級需要、薪酬分配制度等，分級多少與要素重要程度、管理層級等有關，一般分級層次控制在5～7級[1]。在美世崗位評價法中，對于管理監督、職責范圍、溝通能力、問題解決能力是從多維度進行描述，我們參照美世崗位評價法，對子要素也進行多維度描述。

（二）部分要素分級定義描述

部分要素分級定義描述如表7～10所示。

表7 “管理監督”的定義分級

表8 “專業操作技能”的定義分級

表9 “問題解決能力”的定義分級

表10 “溝通能力”的定義分級

四、結語

因素計點法需要設計一個結構化的可量化的職位評價體系，選取報酬要素、確認要素權重、要素分級是評價體系建立的關鍵環節和實施難點。本文通過組建18人的崗位評價小組，對崗位進行充分分析后，采用德爾菲法進行要素選取，利用層次分析法確認要素的權重，并利用統計學軟件對評價小組打分的一致性進行科學分析，以確保選取的要素符合企業實際需求；同時，在要素分級定義中，結合美世國際職位評估法，對崗位要素分級進行多維度描述，有助于評價人員對分級的理解，從而確保評價打分的一致性。